Файл: Мотивации менеджеров и сотрудников (по. Ф. Грецбергу).pdf

Введение.

Сейчас нельзя представить крупнейшие бизнес-компании, которые не имеют стратегических целей и миссии. Все предприятия проходят определённые стадии развития: рождение, развитие, рост, старение. В экономике и бизнесе важной целью и условием для существования каждого предприятия является борьба за выживание.

Развитие это еще одна из основных целей бизнеса. Предприниматель стремится прежде всего добиться успеха и двигаться вперед даже вопреки неопределенной ситуации. Именно планирование развития на следующие несколько лет помогают предприятиям выжить. Чтобы руководить современным бизнесом необходимо прибегать к бизнес-планированию на длительное время.

Стратегическое управление это процесс, осуществляемый для анализа внутренних факторов предприятия, организации, мотивации, контроля и планирования, чтобы в дальнейшем составить и реализовать цели бизнеса. Из всех существующих на данный момент задач современного бизнеса наиболее важными считаются разработка долгосрочной стратегии и повышение своей конкурентоспособности на рынке. Именно эффективно построенная стратегия и ее реализация будут являться признаками качественного управления.

Поскольку современный бизнес должен адаптироваться к нестабильной внешней среде, то именно сложность в предвидении будущих изменений считается проблемой современного предпринимательства, чтобы построить эффективную стратегию.

Одной не менее нужной позицией, на мой взгляд, яляется теория мотивации. Потому я выбрала данную тему этой курсовой работе.

Когда мы думаем о бизнесе, культуре бизнеса или о бизнес-целях, мы представляем себе деньги, прибыль, власть или конкурентную борьбу. Конечно, эти вещи являются непосредственной частью основ ведения бизнеса, но это не должно являться целью. Главная цель бизнеса – это создание полезных вещей для наших клиентов. Сюда также входит удовлетворение потребностей наших сотрудников и наших деловых партнеров. Но не стоит заблуждаться, бизнес, конечно же – это зарабатывание денег, но вы не можете заработать эти деньги без клиентов, сотрудников и деловых партнеров.

Чтобы быть успешным в бизнесе, нужно понимать клиенты . Что хотят потребители? Как они хотят это получить? Но не стоит забывать и о сотрудниках. Как можно добиться большего результата от моих работников? Вы должны понимать инфраструктуру: благоприятное расположение зданий, доступность дорог, интернет, правовую систему. Вы должны понимать ресурсы, материалы, сырье, энергию. Вам нужны качественные ресурсы по хорошей цене. Также не менее важно понимать какие условия нужно создать, чтобы люди работающие на вас хотели работать.

Культивирование чувства вины, практика премий и штрафов, психологическое давление на сотрудников – не самые лучшие способы повысить эффективность работы компании. Любой специалист принесет максимальную пользу, если у него есть внутренняя мотивация к работе, связанная не с доходом, а с интересом к собственной деятельности.

Чем выше у сотрудника должность, тем более он мотивирован к работе как к делу, которое соответствует его жизненным целям и установкам. Люди рабочих специальностей и сотрудники низшего звена, как правило, менее мотивированы к своему труду. Они чаще склонны держаться за зарплату и льготы, чем за возможность реализовать свой потенциал. Мотивации к работе во многом зависят от личностных ресурсов – таких, как, например, жизнестойкость, оптимизм и толерантность к неопределенности. А мотивация в свою очередь определяет эффективность вложения личностных ресурсов в труд. Взаимосвязи мотивации и личностных ресурсов в исследовании уделено особое внимание.

Мотивация мотивации рознь

Трудовая мотивация – одна из ключевых тем в организационной психологии. Мотивированный работник представляет собой однозначное преимущество в сегодняшней конкурентной экономике. Между тем, сам термин «мотивация», имеет более 140 различных определений. Одно из наиболее распространенных заключается в том, что это система побудительных сил, которые исходят как от самого работника, так и извне. Мотивация бывает внешней и внутренней. Исследование опирается на теорию самодетерминации Эдварда Деси и Ричарда Райана, которые показали, что внешняя мотивация имеет различные формы с разными психологическими последствиями. Внешнюю мотивацию на контролируемом уровне определяют обещанные награды и стремление избежать наказания, ощущения вины или стыда.

Существуют и автономные формы внешней мотивации, когда работник воспринимает свою деятельность, подчиненную внешним целям, как результат собственного выбора, согласованного со своими личными устремлениями. Наиболее автономная форма внешней мотивации выражается в отношении к работе, как к призванию.

Внутренняя мотивация – это, прежде всего интерес к работе, когда сотрудник получает удовольствие от ее выполнения. Для внутренне мотивированных работников,важна автономия. Это не означает полную независимость от других людей, но предполагает наличие возможности самостоятельно контролировать собственные действия и чувствовать выбор. Уровень внутренней мотивации наиболее высок у творческих специалистов, топ-менеджеров, учёных.

Важно заметить, что внутренняя мотивация наиболее важна, когда речь идет о сложной, нерутинной деятельности. В простой деятельности необходима внешняя мотивация. Но чем автономнее внешняя мотивация сотрудника, тем больше пользы компании он способен принести. То есть, любая самая простая деятельность будет эффективнее, если человек видит в ней не только источник дохода и льгот, но и способ самореализации. Такой сотрудник не только более удовлетворен своим трудом и психологически благополучен, но и готов вкладывать дополнительные усилия в деятельность даже при отсутствии внешних наград. Преимущество автономной мотивации имеет место даже в случае достаточно монотонной работы.

Я хочу подчернуть многочисленные плюсы ситуации, когда сотрудник любит свою работу и видит в ней смысл, как для себя, так и для общества. Такой человек вряд ли столкнется с ощущением конфликта, разрыва между семьей и работой, неприятием коллектива и недовольством жизнью в целом. Соответственно он потенциально может быть максимально эффективным для компании.

Пропасть от рабочего до топ-менеджера

Тем не менее, монотонная работа по понятным причинам не способствует выработке автономной мотивации, если, конечно, у работника нет цели, например, побить все рекорды и стать бригадиром. Исследование показало наиболее благополучную картину мотивации в верхней части организационной иерархии, наименее благополучную – у рабочих. «Они наименее внутренне мотивированны, у них мало интереса к работе, они чаще работают только за зарплату и наименее удовлетворены трудом», – отмечают авторы исследования.

Характер мотивации сотрудника зависит не только от уровня занимаемой должности. Сюда вносит свой вклад, например, образование. Чем образованнее сотрудник, тем выше может быть уровень его внутренней и автономной мотивации. Более мотивированными работниками могут быть люди предпенсионного возраста или те, кто работает в течение многих лет в одной компании. Большой стаж работы в профессии или в одной компании может свидетельствовать о приверженности сотрудника своему делу. Но в этой же группе оказываются и наименее мотивированные сотрудники. Ведь в России человек часто вынужден дорабатывать до пенсии на определенном месте, потому что других вариантов нет, отмечают исследователи.

Личностный ресурс решает все

Работодателям стоит учитывать, что характер мотивации взаимосвязан с личностными ресурсами работника. Изучая эту взаимосвязь, я хочу выделили «джентльменский набор» личностных ресурсов, которые предложены в ряде западных концепций. Это базовые убеждения, которые помогают человеку оставаться мотивированным, не сдаваться перед трудностями и неопределённостью, не поддаваться действию стресса: жизнестойкость, оптимизм, общая самоэффективность (вера в свои силы) и толерантность к неопределённости. Так, например, оптимизм помогает сохранить человеку мотивацию в случае неудач.

Связи между личностными ресурсами сложнее, чем их обычно рассматривают в литературе. Так, личностные ресурсы не только способствуют успешной деятельности сами по себе, но и поддерживают мотивацию, то есть, выполняют инструментальную и мотивационную функции. Но от характера мотивации, в свою очередь, зависит то, в какой мере личностные ресурсы будут вносить свой вклад в деятельность человека, указывают авторы исследования.

В данной курсовой работе я хочу рассмотреть двухфакторную модель мотивации менеджеров и сотрудников Герцберга.

Актуальность темы работы связана с тем, что в последние годы в нашей стране наблюдается уменьшение желания трудиться, особенно в общественном производстве. Соответственно, большое значение приобретает необходимость мотивации труда.

Целью данной работы является исследование теории потребностей Герцберга как одной из теорий мотивации. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

• определить место указанной теории в современных теориях мотивации;
• ознакомиться с основными положениями теории;
• определить достоинства и недостатки теории.

Глава 1

1.1 Мотивация и потребности взаимосвязь.

Рассмотрим, что такое мотивация более подробно. Мотивация это одна из главных функций менеджмента-процесс создания у работника организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных целей в соответсвии с его обязанностями и сообразно с планом работы . Мотивация это такой процесс без которого не обходится ни один человек в повседневной жизни , к примеру голод мотивирует человека встать и перекусить , вечная потребность будет стимулировать человека и заставлять его идти к своей цели.
Аналогично дела обстоят и в бизнесе . Только в данном случаи потребности начальника исполняет рабочий коллектив. Но все мы люди, и мало кто захочет делать работу просто так, следовательно, начальнику нужно мотивировать коллектив работать и идти к его поставленной цели. Но как это возможно? С этим мы и попробуем разобраться в данной курсовой работе.
Вернёмся к начальнику какого либо предприятия. С чего ему стоить начать , так это с того , чтоб вспомнить про то , что у всех людей есть естественные потребности.
Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними и внешними условиями деятельности, которое является причиной осознания человеком эмоциональной напряженности или неудовлетворённости и оказывает влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности. Источником возникновения потребностей в определенных изделиях является производство, социальных потребностей − общественный характер жизнедеятельности человека, духовных потребностей − сознание индивида.

Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным выражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего его внешнего мира, которое отражено в сознании, является мотив.

Мотив - это осознанное индивидом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена различными способами в форме различных деятельностей. Так, потребность в одежде может быть удовлетворена путем её покупки в магазине, кражи, пошива самостоятельно или в ателье; наконец, одежду можно попросить, одолжить и т.д. Здесь уже речь идет об объективных условиях жизнедеятельности человека, которые выступают как цели его деятельности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий; она обладает определенной стабильностью. Тем не менее, эта структура может меняться: в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или «раздражений», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека на рабочем месте даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации труда.

Теории мотивации труда появились в 1940-х годах и в настоящее время продолжают развиваться. Все современные теории мотивации можно разделить на две группы:

Содержательные теории мотивации, основывающиеся на выявлении внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этим теориям относятся: