Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

В современном менеджменте все более важными становятся мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью мотивации является максимальное использование имеющихся трудовых ресурсов, что повышает общую производительность и рентабельность предприятия.

Вопрос о мотивации, а точнее, о её важности был поставлен Ф. Тейлором в начале ХХ века. Он говорил о том, что любой менеджер должен решить проблему увеличения отдачи от подчиненных, которые склонны работать бездушно, скрывая истинный уровень занятости своей работы, и готовы при любой возможности увиливать от работы. Главная задача администрации, по словам Тейлора, заключается в том, чтобы найти способы, которые помогут заставить работников работать в полную силу и на благо компании.

Важнейшими мотивами работы к работнику, как правило, являются материальные ресурсы – и к сожалению, они всегда ограниченные возможностями организации. Талант менеджера в современном мире - это умение поощрять подчиненных к более эффективной работе, используя многообразие мотивационных воздействий на человека, а также умение применять индивидуальный подход к каждому из сотрудников.

Актуальность работы обусловлена тем, что в настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента предприятия. Тщательное исследование системы мотивации может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

Целью данной работы является изучение мотивации как важнейшей функции управления организацией.

Цели данной курсовой работы:

рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду;

изучение теоретических основ мотивационных аспектов деятельности предприятия;

проанализировать экономическое состояние компании;

выявление пробелов в организации;

разработать стратегию устранения организационных и экономических недостатков.

Предмет исследования – система мотивации персонала в логистической компании ООО «Лоджистик».

Теоретической основой курсовой работы послужили: учебники по психологии, менеджменту в организациях, статьи о мотивации персонала. Для написания практической части курсовой работы был использован опыт работы и наблюдение в логической компании ООО «Лоджистик».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

1.1 Характеристика и описание мотивационных тенденций

Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, которое в большей или меньшей степени присуща каждому человеку. К сожалению, чёткого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы определяют мотивацию на основе лишь только своей точки зрения. Например, Г. Г. Зайцев нашел такое определение: "Мотивация - это побуждение быть активными личностями, коллективами, группами, связанными с общим желанием удовлетворять определенные потребности.”^[1]

С другой стороны, мотивация рассматривается как внутренняя мотивация, исходящая от самого человека, как желание, желание работать с высокой отдачей и интерес к результатам своего труда. И по большому счету, что такое состояние человека является истинной мотивацией.^[2]

Потребность – особое состояние человека, который может нуждается в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека и одной из главных причин его целенаправленных действий.^[3]

Мотивы побуждают человека к действию, направленному на результат (цель).

Цель - желаемый объект, обладание которым стремится человек.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его физических потребностей или достижения его целей.^[4]

Философия управления персоналом - это формирование поведения отдельных работников по отношению к развитию предприятия. В таких условиях особенно важна мотивация сотрудников. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс повышения мотивации сотрудников (внутренняя мотивация) и стимулов (внешняя мотивация) для их мотивации к более эффективной работе.^[5]

Мотивационные аспекты управления трудом широко используется в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее он использовался в основном в индустриальной и экономической социологии, педагогике, психологии. Это было обусловлено целым рядом причин. Во-первых, экономическая наука не стремилась анализировать взаимосвязь своих объектов с вышеуказанными науками, а, во-вторых, с чисто экономической точки зрения, до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирование". Это неэкономическое понимание мотивационного процесса приводило к сосредоточению на краткосрочных экономических целях, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационной личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система является наиболее важным резервом повышения эффективности производства.^[6]

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей компании, для продуктивной реализации решений, принятых или планируемых работ^[7]

1.2 Мотивация трудовой деятельности как фактор управления

С точки зрения Сербинского Б. Ю мотивация - это стимул людей к деятельности. Однако все определения мотивации, так или иначе, схожие под активной мотивацией, относятся к движущим силам, определяющим поведение живых существ. С одной стороны мотивация, навязанная извне, но с другой стороны мотивация изнутри. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников – это значит затронуть их важные интересы, и посмотреть на их требования и запросы. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным инновациям, показывают, что нет никаких причин, почему Вы не можете создать систему, которая позволяет большинству персонала чувствовать себя победителями.^[8]

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - это чисто экономические существа, которые работают только на средства, необходимые для приобретения продуктов питания, одежды, жилья и так далее.

Система оплаты труда должна обеспечивать сотрудникам желаемый уровень дохода, зависящий от затрат труда, корректировать спрос и предложение труда предприятиями, отраслями, регионами и соответствовать таким принципам, как распределительное правосудие, недискриминация, дифференцированный режим, своевременность оплаты труда.

Существует два подхода к изучению теорий мотивации.

Представителями первого подхода исследования являются А. Х. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации А. Маслоу. Первая из этих теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Его сущность сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, включая Абрахама Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание. Основой такого же поведения является человек, которого можно разделить на пять групп:^[9]

* физиологические потребности, необходимые для выживания человека: еда, вода, отдых и т. д.;

* необходимость обеспечения безопасности и уверенности в будущем-защита от физических и других угроз со стороны внешнего мира и обеспечение удовлетворения физиологических потребностей в будущем ; ,

* социальные потребности-потребность в социальной среде. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;

* потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

* потребность самовыражения, т. е. потребность в собственном росте и реализации своего потенциала.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием экономических отношений и управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. В этом заявлении успех не считается похвала или признание со стороны коллег, а личные достижения активной деятельности, как готовность участвовать в трудные решения и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать способность человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его корректности.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Это касается распределения усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Такими теориями являются теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости и теория или модель. Портер-Лоулера.

Теория продолжительности В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.^[10]

Процессуальные теории ожидания определяет, что поведение сотрудников определяется поведением:

* руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

* сотрудник, который считает, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

* сотрудника и руководителя, допускающих, что определенное улучшение качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

* сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, необходимой для удовлетворения конкретных потребностей.^[11]

Теория справедливости. Согласно этой теории, эффективность мотивации оценивается работником не по определенным факторам, а систематически, оценивая вознаграждения, предоставляемые другим сотрудникам, работающим в той же системной среде.

Теория мотивации Л. Портера - Е. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть его заключается в том, что соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами.^[12]

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизнеспособность той или иной конкретной модели может быть проверена только на практике с учетом условий, в которых она будет осуществляться. Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.