Файл: Сибирский государственный медицинский университет.doc

1.5. Взаимоотношения и сплочённость в коллективе

Взаимоотношение и сплочённость зависят от состава коллектива, т.е. от того, что собой представляют члены коллектива, как они понимают друг друга, какова их культура общения.

Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов коллектива, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и таким образом в группе развивается система взаимоотношений. Удовлетворенность взаимоотношениями по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время.

Взаимоотношения в коллективе определяются следующими понятиями: нравственность, ответственность, открытость, коллективизм, контактность, организованность, эффективность, информативность [11]. Нравственность - построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали.

Ответственность– принципиальная возможность у членов коллектива самокритично и адекватно оценивать степень личной ответственности за общее дело.

Открытость- способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся взаимоотношения с другими коллективами, а также с новичками в своем коллективе.

Коллективизм - постоянная забота членов коллектива о его успехах, стремление противостоять разобщению и разрушению коллектива. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Контактность - хорошие личные, эмоционально благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

---

Организованность – это также способность людей обнаруживать и исправлять недостатки, не доводя до конфликтов, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы.

Эффективность - успешное решение сотрудниками всех имеющихся задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Информированность – это одно из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений в нём, хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения.

В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данном коллективе.

Типы взаимоотношений в коллективе

Обратим внимание на интересную классификацию типов взаимоотношений в коллективе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном.

I. Она основана на комбинации двух главных параметров – внимании к человеку, степени учёта интересов людей и внимании к производству, степени учётов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата (см. рисунок № 2).

1. 
   Невмешательство: низкий уровень заботы руководителя и о производстве и о людях. Руководитель много делает сам, не делегирует своих функций, не стремится к серьёзным достижениям. Главное для него – сохранить свою должность.
   
2. 
   Теплая компания: высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы, удобного для сотрудников темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли при этом достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
   
3. 
   Задача: внимание руководителя полностью сосредоточено на решении производственных задач. Человеческий фактор либо недооценивается, либо просто игнорируется.
   
4. 
   Золотая середина: руководитель в своей деятельности стремится оптимально сочетать интересы дела и интересы персонала, он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
   
5. 
   Команда: наиболее предпочтительный тип взаимоотношений в рабочем коллективе. Руководитель стремится максимально учитывать интересы производства и интересы коллектива, объединению деловитости и человечности на всех уровнях отношений.
   

---

Рис.2. Типы взаимоотношений в коллективе

II. Отношения, которые разделяются на формальные (деловые, официальные) и неформальные (личные, неофициальные). Формальные отношения складываются между людьми при выполнении ими определенных производственных ролей. Они отражают функциональные связи между должностными лицами, работниками различных категорий и квалификации, руководителями и подчиненными, в основе их лежат нормы, стандарты, права и обязанности. Содержанием формальных отношений являются взаимная требовательность, ответственность, товарищеское сотрудничество, взаимопомощь [4].

В каждом трудовом коллективе наряду с формальными отношениями существуют неформальные отношения, микроструктура коллектива. Они также возникают при функциональных связях между членами коллектива, но на базе их индивидуально - личностных качеств и выражаются в оценке этих качеств.

Формальные и неформальные отношения находятся в тесной взаимосвязи и взаимодействии. Формальные отношения могут вызывать к жизни неформальные, замедлять или ускорять процесс их развития, придавать ему определенную направленность и социальный характер. Неформальные отношения, в свою очередь, могут активно влиять на формальные, приобретать устойчивый характер и перерастать в формальные. Они могут дополнять, конкретизировать, способствовать целям формальных отношений, могут быть индифферентными, безразличными к ним, а могут и противоречить этим целям.

Очень важно, чтобы неформальные отношения не только не противоречили формальным, а служили их естественным дополнением и в этом многое зависит от руководителя коллектива.

III. Анализ, рассматриваемых типов взаимоотношений в коллективе может проводиться с выявлением характера взаимоотношений по «вертикали» и «горизонтали». «Вертикальные» и «горизонтальные» взаимоотношения основываются на определенных нормах, которые в каждом коллективе имеют свою специфику. «Вертикальные» - это взаимоотношения по линии «руководитель - подчиненные», «горизонтальный» срез представляют собой взаимоотношения между сотрудниками.

Проблемы и противоречия

Коммуникационные барьеры.

С точки зрения горизонтальных взаимоотношений это противоречие выглядит следующим образом

---

. Возникают значительные потери и искажения информации в процессе коммуникации и восприятии людьми окружающего мира. Человек, достаточно, избирательно воспринимает бесконечно многообразную информацию. Роль мощного «фильтра» играют ценности, мотивы, цели человека. Они зависят от мировоззрения, образованности, профессионализма, нравственности, культуры человека. Проблема взаимопонимания усложняется тем, что информация продолжает теряться и искажаться в процессе коммуникации. Человек в принципе не может в процессе общения передать без нередко существенных искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером (этим фактором объясняется проблема «сплетен»).

Относительно вертикальных взаимоотношений отметим, что одна и та же информация толкуется и оценивается разными людьми по-разному, что приводит к различию представлений о проблеме. Нередко такая ситуация становится основой конфликта. В рамках коллектива информация может теряться из–за неудовлетворительной системы коммуникаций. «Трещины» и «прорехи» в информационных сетях приводят к коммуникационным проблемам, когда никто не решается на установление обратной связи с руководителем. Может возникать острый дефицит рабочей информации.

Ролевые противоречия.

Роль – это комплекс образцов поведения, связанных с выполнением каких – либо функций.

Горизонтальные взаимоотношения показывают возможные статусно–ролевые противоречия, когда члены коллектива, находящиеся на менее престижных местах стремятся улучшить свое положение.

Возможны чисто ролевые противоречия – несовпадение поведения индивида с групповыми нормами и ожиданиями. Они возникают, когда в коллектив приходит новичок, который еще не освоил всех тонкостей взаимоотношений в коллективе. Увеличение или уменьшение числа членов коллектива, изменение групповых целей и видов деятельности ведут к перераспределению ролей в коллективе.

Вертикальные взаимоотношения отражают несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. Это возникает, когда человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. Большое количество проблем вызывает исполнение роли старшего и младшего партнера по статусу. Может сложиться такая ситуация, при которой оба партнера считают себя старшими или младшими.

---

В структуре горизонтальных взаимоотношений психологи выделяют противоречия, связанные с балансом отношений:

1. 
   Баланс свободы и зависимости. Каждому человеку изначально присуще стремление к свободе и независимости. Каждый стремится делать то, что хочет и когда хочет. Однако свобода одного человека не может обеспечиваться за счет свободы другого. Поэтому, если человек считает свою зависимость от другого большей, чем он может допустить, это может привести к борьбе за личную свободу.
   
2. 
   Баланс услуг. В процессе совместной деятельности люди оказывают друг другу помимо нормативной помощи личные услуги: подмена на работе, бескорыстная помощь в выполнении срочного задания, доставание необходимого материала, и так далее. Осознанно или подсознательно люди фиксируют услуги, которые оказали и приняли. Если человек оказал сослуживцу услугу, а в ответ не получил услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается, что приводит к напряжению в отношениях.
   
3. 
   Баланс ущерба. Если человеку нанесён существенный ущерб, то он испытывает желание нанести ответный ущерб равного значения. Человеку свойственно чувство мести и он предпринимает ответные шаги либо появляется чувство обиды и несправедливости.
   
4. 
   Баланс оценок. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают себя и друг друга. Оценивая, себя и результаты своей деятельности, человек в качестве основы берет положительные личностные качества, и то, что ему удалось сделать. При оценке другого выбираются обратные критерии, то есть, что не удалось сделать, что приводит к заниженной оценке деятельности и личности другого.
   

Проблема двойных стандартов.

Вертикальные взаимоотношения отражает известное высказывание: «Что позволено Юпитеру – не позволено быку». Иначе говоря, в коллективе не выработан единый для всех стандарт отношения к ценностям, нормам и правилам их выполнения. При отсутствии единого стандарта может возникнуть такое явление, как фаворитизм, то есть предпочтение отдельных членов коллектива, которые получают больше свободы и права, и к которым снижены требования. Проблемы фаворитизма не возникнет, если четко сформулированы нормы и правила поведения в коллективе, выполнение которых обязательны для всех.

Групповые нормы

---