Файл: Сибирский государственный медицинский университет.doc

1.6. Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает включение основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируется на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения (см. рис.3).

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.

Под эмоциональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии.

А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.



Рис.3. Структура СПК.

Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создаётся определённая структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата (см. рис.4).

Друг к другу		К общему делу
	Проявление СПК в отношениях
К миру		К самому себе

---

Рис.4. Структура проявления СПК.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны макромасштабных, с другой – сугубо личных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в коллективе [32].

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения само самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК (см. рис.5).



А – отношение к делу; Б – самочувствие личности
(отношение к самому себе); В – отношение к другим людям.

Рис.5. Структура общих показателей СПК

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того

---

, чтобы конкретно судить обо всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

---

ГЛАВА II. СОДЕРЖАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА И ФАКТОРЫ, ЕГО ФОРМИРУЮЩИЕ

2.1. Показатели и модели, определяющие содержание СПК

Благоприятный климат в коллективе побуждает людей работать с максимальной отдачей. А для этого надо определить, в каких областях нужды и цели организации перекликаются с нуждами, целями и способностями сотрудников. Тогда можно разработать с ними взаимовыгодное соглашение о сотрудничестве. Тогда руководитель сможет служить им в качестве источника помощи, сможет создать в организации полезные системы, в рамках которых люди будут работать над реализацией достигнутых соглашений, направляя и контролируя сами себя. Они будут регулярно давать отчёт о своей работе, оценивая её на основе сравнения с критериями, указанными в соглашении.

Взаимовыгодное соглашение – это, по сути, психологический контракт между менеджером и его непосредственным подчинённым.

Прежде всего, надо определить желаемые результаты. Обсудить какие результаты руководитель желает получить [24] . Конкретизировать их качество и количество. Составить бюджет и план работы. Обязать своих подчинённых добиться намеченных результатов, оставляя за ними право, выбирать наилучшие методы и средства. Установить сроки достижения ваших целей. Эти цели должны в основном лежать в области пересечения стратегии целей организации, круга служебных обязанностей сотрудника и его личных ценностей, целей, потребностей и способностей. Концепция обоюдной победы подразумевает, что менеджеры и сотрудники проясняют взаимные ожидания и обязуются приложить все старания к достижению желаемых результатов.

Определить правила и ограничения. Объяснить сотруднику, какие принципы, правила и процедуры считаются важными при достижении желаемых результатов. Их должно быть как можно меньше, чтобы обеспечить сотруднику максимальную свободу действий. Служебные инструкции должны быть предельно краткими, фокусируясь в первую очередь на принципах, лежащих в основе правил и процедур. Тогда люди смогут приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам, проявлять инициативу и здравый смысл, делать всё необходимое для достижения желаемых результатов, оставаясь в рамках системы ценностей предприятия.

---

Менеджер также должен указать сотруднику на известные ему тупиковые или запрещённые ходы на пути к реализации желаемым целям.

Конкретно называя, чего делать нельзя, каковы же «священные коровы» организации, руководитель должен также определить уровень доступной инициативы сотрудника в различных его служебных ролях: следует ли ему просто ждать приказа (бюрократическая культура). Либо он может задавать вопросы, когда они появляются, либо он может прорабатывать проблему и выносить на суд администрации свои рекомендации (клановая культура), либо действовать самостоятельно и тот час же сообщать руководителю о результатах, либо действовать самостоятельно и отчитываться время от времени (инновационная культура). Таким образом, сотруднику становится ясно, чего от него ожидают и какие рамки накладываются на его полномочия.

При решении разных задач одному и тому же члену коллектива могут быть предоставлены разные уровни самостоятельности. В одних случаях он должен просто ждать, когда ему скажут, что надо сделать. В других случаях уровень инициативы и самостоятельности может быть более высоким, вплоть до «делайте то, что считаете нужным, и время от времени давайте нам знать, чем вы занимаетесь и каковы результаты».

Определить доступные ресурсы. Надо определить различные финансовые, технические, организационные, человеческие ресурсы, которыми могут пользоваться служащие при достижении желаемых результатов. Упомянуть структурные и системные возможности, касающиеся, в частности, систем информации, коммуникации и обучения. Руководитель может указать в качестве возможных ресурсов себя или других людей, уточнив, каким образом и в какой мере можно привлекать их в помощь. Установив необходимые пределы использования тех или иных ресурсов, руководитель должен предоставить подчинённым право самим определять, как извлечь из этих ресурсов максимальную пользу.

Согласовать процедуры отчётности. Установление отчётности за достигнутые результаты наделяет соглашение о взаимовыгодном сотрудничестве определённой ответственностью. Если человек ни пред кем не отчитывается за результаты, он постепенно теряет чувство ответственности и начинает в своей плохой работе винить обстоятельства и окружающих. Когда же люди участвуют в выработке точного эталона приемлемой работы, они испытывают глубокое чувство ответственности за достижение желаемых результатов. Когда уровень доверия высок, люди судят себя гораздо строже, чем на то осмелится любой внешний проверяющий. Кроме того, в условиях высокого доверия внутреннее ощущение хорошей работы часто бывает гораздо более объективным, чем так называемое объективное измерение.

---