Файл: Сибирский государственный медицинский университет.doc

В связи с этим были даны следующие рекомендации:

1. 
   Ознакомить членов коллектива с результатами проведённых исследований.
   
2. 
   Чётко определить обязанности, полномочия и персональную ответственность за результаты, что обеспечивает самостоятельность в принятии решений и проясняет взаимные ожидания.
   
3. 
   Довести до сотрудников все стандарты, которые дают возможность руководителю оценивать деятельность своих подчинённых.
   
4. 
   Создать открытую систему вознаграждений. Для формирования микроклимата и хороших взаимоотношений в коллективе важное значение имеет использование и материальных, и моральных стимулов к труду, которые вызывают удовлетворённость результатом труда и эмоциональным подъемом, наслаждение, как самим трудом, так и его результатом.
   
5. 
   Каждому сотруднику делать достоянием коллектива свои идеи и предложения, которые способствуют более качественной работе всего отделения. Это позволяет формировать атмосферу открытости и доверия в ОАО НУЗ Дорожная клиническая больница им.Семашко на станции Люблино.
   
6. 
   Поддерживать атмосферу взаимопомощи и уважения в коллективе.
   
7. 
   Привлекать сотрудников в процесс принятия решений.
   
8. 
   Утвердить «Кодекс поведения» в качестве документа.
   
9. 
   Руководствуясь «Кодексом поведения», в котором учтено мнение каждого члена коллектива, принимать на работу новых сотрудников.
   

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данной работе были рассмотрены существующие подходы к определению коллектива, социально–психологического климата сущность взаимоотношений в коллективе и его сплочённость. А так же факторы, влияющие на микроклимат, роль руководителя. Были указаны типичные ошибки руководителя и ролевой репертуар в формировании благоприятного микроклимата. Разработан «Кодекс поведения», который способствует улучшению взаимоотношений в коллективе. По ряду показателей определено состояние социально–психологического климата коллектива и взаимоотношения в нем. На основании диагностики социально-психологического климата и взаимоотношений в конкретном коллективе были сделаны выводы и сформулированы рекомендации.

Социально-психологический климат является одним из компонентов внутренней структуры коллектива, определяется межличностными отношениями в нем, создающими стойкое настроение в коллективе, от которого зависит степень активности в достижении целей. На климат в коллективе влияют взаимоотношения как между сотрудниками (взаимоотношения по горизонтали), и руководителем (по вертикали), между сотрудниками и пациентами, так и между сотрудниками и родственниками пациентов. Регулировать эти взаимоотношения помогает «Кодекс поведения».

Благоприятный социально – психологический климат является необходимым условием эффективности работы коллектива. Он устанавливается не по приказу, его можно достичь благодаря созданию творческой рабочей обстановки в подразделении.

Социально-психологический климат коллектива оказывает огромное влияние на результативность работы. Дискомфорт, испытываемый сотрудниками на рабочем месте, может сказываться не только на работе, но и на общем состоянии здоровья, так как большую часть жизни они проводят на рабочем месте.

Микроклимат коллектива – это психологический настрой в коллективе, где руководитель коллектива как организатор должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели и задачи и выделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять по времени и пространству усилия коллектива. По достижению поставленных целей определять средства и методы решения конкретных задач. Развивать

---

инициативу и способность членов коллектива, умело использовать их знания и опыт при распределении заданий по группам специалистов. Наделять сотрудников определёнными полномочиями и развивать чувство ответственности у них за свою работу.

Формирование благоприятного климата – это одна из важных задач не только руководителя, но и самих членов коллектива. Когда в коллективе взаимоотношения основаны на доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении, то это ведёт к сплочению коллектива и формированию благоприятного микроклимата в данном коллективе.

Значение социально-психологического климата в коллективе особенно возрастает сейчас, когда персонал стал более образованным, получил возможность активнее и ярче проявлять свою индивидуальность, когда стали богаче его потребности.

ЛИТЕРАТУРА

1. 
   Авдеев В.В. «Управление персоналом: технология формирования команды», «Владос», Москва – 2002г. с. 101.
   
2. 
   Андреева Г.М. «Социальная психология», «АСПЕКТ ПРЕСС» Москва – 2001г. с. 235.
   
3. 
   Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., «Социально-психологический климат коллектива и личность». - М.: Мысль, 1998г. с. 17.
   
4. 
   Большакова А.Н. «Социальная психология для менеджеров», – Ростов – на – Дону «Феникс» - 2004г. с. 48.
   
5. 
   Под ред. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.П. «Управление персоналом» - М. – 2001г. с. 174-176.
   
6. 
   Василюк Ф.Е., «Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций)». - М.: Издательство Московского университета – 1999г. с. 65.
   
7. 
   Вичев В.В., «Мораль и социальная психика». - М. – 1998г. с. 73.
   
8. 
   Веснин В.Р. «Менеджмент в вопросах и ответах». М. – 2004г. с. 286-288.
   
9. 
   Гудкова О.Л. «Влияние организационной культуры на СПК». М – 2004г. с. 56-59.
   
10. 
    Друкер П.Ф. «Эффективный управляющий» - М - 2004г. с. 46.
    
11. 
    Донцов А.И. «Психология коллектива» М. – 1998г. с. 26.
    
12. 
    Донцов А.И. «Проблемы групповой сплочённости» М - 1999г. с. 35.
    
13. 
    Кафидов В.В. «Управление персоналом», Москва «Академический проект» - 2004г. с. 99.
    
14. 
    Ковалёва А.Г. «Коллектив и социально-психологические проблемы руководства» Москва - 1998г. с. 30.
    
15. 
    Под ред. Кошелевой С.В. «Организационная психология», Москва, Санкт - Петербург; Издательство «СОВА» – 2005г. с. 71.
    
16. 
    Кабаченко Т.С. «Психология управления» М. -2001г. с. 49.
    
17. 
    Литвинов В.Н. «Психологический климат и экономические показатели», М – 2001г. с. 85.
    
18. 
    Мескон М.Х. Альберт М. Хедоури Ф. «Основы менеджмента»: М.: Дело - 2002г. с. 496-497.
    
19. 
    Платонов К.К. Казаков В.Г. «Развитие системы понятий теории психологического климата в психологии», М – 1999г. с. 76.
    
20. 
    Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива», Санкт – Петербург «Наука» - 1998г. с. 5-13, с. 28-41.
    
21. 
    Петровский А.В., Шпалинский В.В. «Социальная психология коллектива», Москва «Просвещение» – 1998г. с. 65, 71, 75, 79.
    
22. 
    Свенчицкий А.Л. «Социальная психология», – М.: «Проспект» - 2005г. с. 74.
    
23. 
    Спивак В.А. «Организационная культура, теория и практика», СПб – 2004г. с.55-56.
    
24. 
    Стиве Р. Кови «Принцип – центричное руководство», «Попурри» -
    Минск - 2002г. с. 204-207.
    
25. 
    Сущенко С.А. «Социальная психология»,– Ростов – на – Дону «Феникс» - 2005г. с. 31.
    
26. 
    Редактор Талызина Н.Ф. «Психодиагностика теория и практика» Москва - 1996 г. с. 83.
    
27. 
    «Управление персоналом» - 2005г №5 с. 24-27.
    
28. 
    «Управление персоналом» - 2004г №21 с. 21.
    
29. 
    Фридман Л.И., Кулагина И.Ю. «Психологический справочник учителя». М., Просвещение 1995г. с. 165.
    
30. 
    Шибатуни Т. «Социальная психология», М. -1994г. с. 37.
    
31. 
    Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. «Основы управленческой деятельности», Москва «Высшая школа» - 2004г. с. 34-35, 82, 86.
    
32. 
    Forming, Storming, Norming, and Performing // https://www.mindtools.com/pages/article/newLDR_86.htm
    
33. 
    Organization microclimate // http://eip.lt/en/article_post/organizaciju-mikroklimato-tyrimai/
    
34. 
    Microclimate // https://www.vipac.com.au/home/building-technology/microclimate/
    
35. 
    Microclimate // http://rosfirm.org/en/company/1887878
    

---

---

Приложения

Приложение №1

Изучение климата в коллективе

Инструкция: В каждой строке с вопросом, пометьте галочкой ту клетку, которая наиболее точно отражает Ваше отношение к нашей организации.

	Полностью согласен	Скорее согласен	Скорее не согласен	Полностью не согласен
Цели нашей организации чётко обозначены и понимаются.
2. Рабочие задания и критерии выполнения чётко определены.
3. Здесь часто меняются направления приоритеты проектов, что приводит к неразберихе и потере времени.
4. Если Вы совершаете ошибку, то Ваш шанс на продвижение по службе уменьшается.
5. В нашей организации очень высокий уровень производительности.
6. Мне бы стоило принимать некоторые из тех решений, которые принимаются сейчас на более высоком уровне (продвижение по службе).
7. Большое внимание уделяется подготовке и наставничеству каждого работника, чтобы помочь ему полностью реализоваться.
8. В нашей организации преобладает дух сотрудничества и царит дружеская атмосфера.
9. У нас устойчивая политика и принципы, отклонений от них не существует.
10. Насколько мне известно, нет верности к организации у сотрудников.
11. Существует взаимопонимание между исполнителем и начальником относительно функций каждого.
12. Производительность труда страдает от неправильного планирования и контроля.
13. Наши сотрудники преданы нашей организации и её целям.
14. Мой начальник часто даёт мне понять, как доволен моей работой.
15. Стандарты здесь достаточно жёсткие и требуют от сотрудников постоянных усилий.
16. Наша философия в том, что сотрудники должны решать свои проблемы сами.
17. Наше руководство осознаёт, что сила организации зависит от наших сотрудников, от их роста и квалификации.
18. Часто возникают небольшие конфликты межу отдельными сотрудниками и рабочими группами.
19. наше руководство считает, что собрать для работы квалифицированных специалистов намного важнее, чем митинговать или осуществлять чересчур жёсткое руководство.
20. Иногда руководство проявляет «двуличность» - говорит одно, а делает другое.
21. Многие сотрудники уже работают здесь многие годы, однако, у них нет чёткого понимания задач и целей нашей организации.
22. Наши сотрудники понимают обязанности и ответственность, которая ложится на них в связи с их работой.
23. Многие сотрудники считают, что наша организация не обладает долгосрочными и краткосрочными целями.
24. Нет должного признания качества работы.
25. Люди здесь не очень гордятся качеством своей работы.
26. Мы не очень полагаемся на индивидуальное суждение, практически всё проверяется.
27. у нас достаточно много сотрудников, которые не получили достаточной подготовки, их просто «бросили в воду» по принципу: «выплывешь или утонешь».
28. Между сотрудниками и руководством существует взаимопонимание.
29. Если Вы не хотите неприятностей, Вам следует придерживаться установленных правил.
30. Руководство здесь делает всё возможное, чтобы быть максимально корректным при администрировании (управлении).
31. Большинство начальников здесь прилагают много усилий, чтобы объяснить цели организации и преобразовать их в конкретные рекомендации к исполнению.
32. Мы не часто полагаемся на установленные правила работы или на циркуляры.
33. Наше руководство взваливает на нас один «горячий» проект за другим.
34. Продвижение по службе и другие поощрения адекватны пользе, которую приносят награждаемые сотрудники.
35. Сотрудники постоянно стимулируются к повышению их индивидуальных навыков и опыта работы в коллективе.
36. Наши управляющие имеют достаточно опыта и ответственности, чтобы решать возникающие проблемы.
37. Управляющие здесь поощряются к стимулированию у своих подчинённых развивать свои способности.
38. Сотрудники не достаточно доверяют друг другу.
39. Ненужные процедуры и правила сведены к минимуму.
40. Чтобы преуспеть, Вам необходимо быть «политиком».
41. Многие из управляющих недостаточно хорошо представляют себе цели коллективов, которыми управляют.
42. Здесь чувствуется дезорганизация.
43. Наше руководство хорошо проводит в жизнь наши попытки в соответствии с нашими задачами и приоритетами.
44. Работать здесь приятно, и это скрашивает те недостатки, которые иногда возникают.
45. Хотя мы набираем на работу сотрудников со средними возможностями, наше руководство часто ожидает от них проявления «недюжинных» способностей.
46. Для того, чтобы хорошо работать здесь лучше не «высовываться» и не брать на себя слишком много ответственности.
47. Наше руководство любит «посидеть» с сотрудниками и поговорить с ними об их работе.
48. У наших сотрудников развито чувство локтя, и они всегда помогают друг другу.
49. У наших сотрудников поощряется рационализаторские качества.
50. Большинство Наших сотрудников уважает и хорошо относится к руководству.

---