Файл: Исследование и совершенствование социальнопсихологического климата в трудовом коллективе организации.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 243
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
1.1.Социально-психологический климат. Понятие, сущность
1.2.Методы исследования социально-психологического климата
1.3.Современные методы совершенствования социально-психологического климата в трудовом коллективе
Глава 2. Анализ социально-психологического климата в ООО «Гермес»
2.1.Организационно-экономическая характеристика организации
2.2.Система управления персоналом организации
2.3.Анализ социально-психологического климата в организации
Глава 3. Совершенствование социально-психологического климата в ООО «Гермес»
3.1.Основные направления совершенствования социально-психологического климата в организации
3.2.Мероприятия по совершенствованию социально-психологического климата
6.В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.
7.В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты; группа закрыта и не стремится сотрудничать с другими группами.
1.3.Современные методы совершенствования социально-психологического климата в трудовом коллективе
Совершенствование социально-психологического климата коллектива – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат.
В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-то системы (материально-вещественной или социальной) в целях получения результата. Следовательно, управление – не самоцель. Воздействуя на объект и изменяя тем самым его состояние, оно стремится получить желаемый результат. Ожидаемый результат деятельности в психологии называют целью [16].
В конечном счёте, управление преследует две главные цели. Первая цель – производительная – подчиняется социальному заказу, который диктуется обществом в целом. Вторая цель – социальная, т.е. ориентирована на интересы самих работников организации, на удовлетворение их материальных и духовных запросов, прежде всего, путём создания на работе комфортных условий труда и благоприятного микроклимата. Эти цели являются также и целевыми функциями управления [25, с. 83].
Помимо целевых, существует ещё одна группа управленческих функций – социально-психологических. Они направлены на формирование у членов коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для оптимально эффективной деятельности.
К таким функциям относятся организация трудового коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нём самоуправления. Сплочение – важная социально-психологическая функция управления. Сплотить коллектив, значит, выработать в нём свойство сохранять свою целостность как самостоятельного объединения людей.
Сплочённость зависит от того, в какой мере выражены у работников центростремительные психологические «силы», такие как чувства, желания, стремления, убеждения, которые объединяют и удерживают их вместе.
Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов. Организационные приемы предполагают:
1)приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;
2)проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;
3)информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);
4)принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;
5)контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.
Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:
1)определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические цели - повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;
2)определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
3)определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
4)коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера - бригадира, профсоюзного деятеля);
5)социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).
Также одним из современных направлений по улучшению социально-психологического климата в коллективе является новаторская ориентация целей коллектив, формирование приоритета ценностей творчества, гуманизация целей коллектива – усиление внимания к проблемам отдельной личности, удовлетворение ее потребностей, развитие творческих способностей, создание условий для более полной реализации творческого потенциала личности, рационализация содержания и условий основной предметной деятельности, сознательное отношение к поиску наиболее адекватных форм организации деятельности, к формированию коллектива как некой социальной целостности с учетом психологической совместимости его членов и принципа дополнительности, совершенствование системы подведения итогов деятельности и оплаты труда, дополнительное стимулирование наиболее продуктивного труда, совершенствование методов управления коллективом, введение элементов самоуправления, изучение неформальных лидеров и структур в коллективе и учет их при организации жизнедеятельности коллектива, обеспечение продвижения коллектива в направлении достижения поставленных целей; совершенствование внешней для данного коллектива среды, явно и опосредованно индуцирующей свое влияние на отдельных членов и коллектив в целом.
Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.
Искусство управления людьми это дозированное и дифференцированное применении тех или иных приемов из перечисленных выше. Принципы демократизации
, патернализма, человеческих отношений, соблюдение прав личности должны в современных условиях доминировать над чисто административными методами и авторитарным стилем управления [30, с. 92].
Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.
Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.
В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.