Файл: Задание 1 Формирование и освоение следующих компетенций опк1.docx

Задание для студентов по компетенциям

по модулю Управление персоналом
Задание 1 Формирование и освоение следующих компетенций:

ОПК-1 Знанием основ современной философии и концепций управления персоналом, сущности и задач, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, умение применять теоретические положения в практике управления персоналом организации

ПК-3 Знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала, основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, владением методами деловой оценки персонала при найме и умение применять их на практике.

ПК-4 знание основ социализации, профориентации и профессионализации персонала, принципов формирования системы трудовой адаптации персонала, разработки и внедрения программ трудовой адаптации и умение применять их на практике.

Оглавление

Введение

Актуальность темы. Составной частью управленческой и производственной деятельности является кадровая политика организации. В настоящее время преуспевающим предприятием является то предприятие, на котором присутствует четко организованный, грамотный, преданный и дисциплинированный персонал, который умеет быстро перестраиваться и переучиваться.

За последнее время стало много внимания уделять человеческому фактору в организациях. Целесообразно в управлении человеческими ресурсами использовать богатый зарубежный опыт, но адаптированный к российским условиям с учетом национальных особенностей и сложившемуся управленческому менталитету.

---

Главным объектом кадровой политики организации является персонал. Персонал организации представляет собой наиболее ценную и важную часть производительных сил общества. Эффективность организации в наибольшей степени зависит от квалификационного уровня управленческих кадров, от того как проведена их расстановка в организации и как осуществляется их использование. Эффективное использование управленческих кадров в организации оказывает значительное влияние на объемы и темп роста производимой продукции (услуг), показатели использования материально-технических средств. Эффективность или неэффективность использования человеческих ресурсов оказывает прямое влияние на производительность труда, ее изменение, рост или снижение. Увеличение производительности труда представляет собой важнейшее условие развития организаций и страны в целом. Конечно, производительность труда зависит от персонала, от уровня квалификации, его умений и знаний, и самое главное желаний эффективно трудиться. Поэтому принято считать, что основой повышения конкурентоспособности предприятия, стабильного экономического развития организации являются не производственные запасы, оборудование, производственные фонды, а именно человеческий капитал, с его знаниями и умениями. В силу выше изложенного сущность данной проблемы трудно переоценить.

1.Теоретическая часть

1. 
   Понятие, сущность и типы кадровой политики предприятия
   

Термину «кадровая политика» присуще несколько значений. Наиболее общее определение данного понятия следующее – под кадровой политикой понимается система правил и норм, которые должным образом осознаны и определены, а также четко сформулированы и закреплены. Кадровая политика позволяет привести человеческие ресурсы в соответствие с долговременной стратегией организации [11, С. 98]. В данном случае кадровая политика требует обращения внимания на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. При этом кадровая политика отражается в различных внутренних документах, к которым относятся Правила внутреннего трудового распорядка, Коллективный договор и, непосредственно, Философия организации. Таким образом, кадровая политика включает в себя весь перечень мероприятий по работе с персоналом.

К таким мероприятиям относятся отбор, формирование штата организации, аттестация, обучение, продвижение персонала. В соответствии с кадровой политикой организации представленные выше направления работы могут быть заранее запланированы и согласованы. Кадровая политика напрямую связана со стратегической целью и текущими задачами организации. Кадровая политика характеризуется набором конкретных правил, пожеланий и ограничений, которые реализуются как в процессе непосредственного взаимодействий между работниками, так и во взаимоотношении между работником и организацией в целом.

---

Кадровую политику в узком смысле можно рассматривать как работу административного персонала и общественных организаций организации со всем коллективом. Кадровая политика может рассматриваться через взаимодействие с его социальными и функциональными группами, с каждым человеком в отдельности.

Кадровая политика является инструментом управления. Ее можно представить в качестве организующей деятельности, которая имеет целью слияние усилий всего персонала организации с целью решения выдвинутых задач.

Если сгруппировать все имеющиеся точки зрения на сущность кадровой политики, то можно выявить три основных подхода для определения роли кадровой политики в управлении персоналом:

1. 
   Обеспеченность предприятия качественными человеческими ресурсами. При этом обязательно включается планирование, отбор, найм, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров;
   
2. 
   Процесс развития персонала организации (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе);
   
3. 
   Процесс совершенствования предприятия, процесс совершенствования стимулирования труда, процесс обеспечения техники безопасности, разработка и реализация социальных выплат [25, С. 74].
   

Большинством авторов кадровая политика рассматривается как деятельность управленческого персонала, направленная на подбор, расстановку и развитие человеческих ресурсов, которые заняты в производственной и обслуживающей деятельности.

Главным объектом кадровой политики предприятия является пероснал организации, под которым понимается основной (штатный) состав его работников.





Рисунок 1 – Место и роль кадровой политики в политике организации

Кадровая политика, аналогично стратегии развития предприятия в целом, должна разрабатываться с учётом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, которые предоставляет внешняя среда. Политика управления кадрами составляет часть политики организации. Политика управления кадрами должна полностью соответствовать концепции ее развития. [15,  С. 96].

---

Кадровую политику необходимо связывать со всеми областями хозяйственной политики предприятия. Все решения, принимаемые в рамках кадровой политики предприятия, должны приниматься во взаимоувязке со всеми функциональными подсистемами управления предприятия.

Таким образом, кадровая политика должна быть увязана с управлением научно-технической деятельностью, управлением производством, социальной политикой и т.д. Разработка и формирование кадровой политики оказывает непосредственное влияние на деятельность организации. Это с одной стороны. Если же посмотреть с другой стороны, то все решения в области политики взаимодействий, возникающих между комплексными функциональными подсистемами, оказывают непосредственное влияние на политику управления кадрами в организации. Главной цель кадровой политики организации является обеспеченность всех подсистем системы управлении организации и управления производством квалифицированным персоналом [15, С. 108].

Не только организация может иметь цель. Цель может иметь и каждый работник. У работника могут быть собственные и индивидуальные цели. Главным признаком кадровой политики является принцип индивидуальности. Согласно данному принципу, организация должна учитывать в одинаковой степени как индивидуальные цели, так и организационные. Данный принцип означает, что в случае возникновения конфликтных ситуаций надо идти на поиск честных компромиссных решений. При этом не следует забывать о целях организации. Правильно понять сущность кадровой политики можно только при полном учете данного обстоятельства.

Кадровую политику следует рассматривать в качестве инструмента управления. Кадровая политика представляет собой организующую деятельность, которая имеют цель слияния усилий всех работников предприятия для того, чтобы решать поставленные задачи. Кадровую политику предприятия можно представить как целостную кадровую стратегию, которая объединяет различные формы кадровой работы, стили ее проведения на предприятиях и планы по использованию рабочей силы.

Основными характеристиками кадровой политики организации являются:

• 
  связи со стратегией развития организации;
  
• 
  ориентации на долгосрочное планирование;
  
• 
  значимости роли трудовых ресурсов;
  
• 
  философии организации по отношению к работникам;
  
• 
  системы взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.
  

Определяющими факторами при выборе кадровой политики следует назвать стратегию развития предприятия в качестве производственно-хозяйственной системы. Кроме того, стратегия организации может быть удачно реализована в случае правильно выбранной кадровой политики.

---

В качестве составных частей такой стратегии можно выделить:

• 
  производственную деятельность предприятия – реорганизацию производства в увязке со спросом на продукцию предприятия;
  
• 
  финансово-экономическую деятельность за счет возможного привлечения денежных ресурсов в производство, а, следовательно, и в эффективное развитие рабочей силы;
  
• 
  социальную деятельность, которую можно увязать с удовлетворенностью потребностей персонала организации.
  

Содержание кадровой политики принципиально с позиции развития и совершенствования деятельности предприятия, осуществляющем подготовку, развитие персонала, обеспечение взаимодействия работника и организации. Назначением кадровой политики является своевременная формулировка целей, которые должны соответствовать стратегии развития предприятия и ставить проблемы и задачи, а также заниматься поиском способов и процессов организации достижения целей [7, С. 85].

Главной целью кадровой политики предприятия должно быть обеспечение:

• 
  высокого качества работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;
  
• 
  структурной адаптации персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям – гибкость кадрового потенциала;
  
• 
  отказа от традиционных, жёстких ограничений между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость и т.п.;
  
• 
  организационной интеграции, когда высшее руководство организации и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;
  
• 
  высокого уровня ответственности всех работников организации. Данный уровень подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;
  
• 
  нового качества содержания труда и высокого уровня удовлетворенности им, Достижение удовлетворенности трудом, должно достигаться при использования новых форм, которые должны быть обогащены содержанием труда.
  

В условиях рынка кадровую политику можно представить в виде сознательной целенаправленной деятельности с целью создания трудового коллектива, способного совмещать цели и приоритеты предприятия и его персонала. С учетом содержания кадровой политики, она должна обеспечивать организацию рабочей силы высокого качества. Она должна включать планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты [17, С. 65].

---