Файл: Задание 1 Формирование и освоение следующих компетенций опк1.docx

Таким образом, средняя стоимость адаптации нового сотрудника в организации составляет 3588 рублей. Данный показатель свидетельствует о заинтересованности руководства в эффективности процесса адаптации. При этом, однако, отсутствуют гарантии, что данные затраты будут эффективными и работник останется работать в организации. Поэтому стоимость адаптации необходимо рассматривать в динамике и рассчитывать для каждой отдельной профессии, это позволит оптимизировать затраты на адаптацию персонала.

Стоит также отметить, что в ООО «ИРИСТОН» отсутствуют программы адаптации по отдельным профессиям. Такой подход не позволяет определять стоимость адаптации конкретного работника, а также не учитывает специфику его дальнейшей работы.

В ходе проведения данного исследования, было также выявлено, что в ООО «ИРИСТОН» отсутствует технология отбора кандидатов на позицию наставника. Обычно в качестве наставника выбирают сотрудника, имеющего меньшую загруженность, не учитывая при этом его профессиональные качества, что должно являться одним из важнейших критериев при назначении наставника. Не смотря на использование такой формы адаптации как наставничество, документально такая форма не закреплена.

Следующий показатель - доля сотрудников, успешно прошедших испытательный срок. Он определяется как отношение сотрудников, оставшихся в организации после испытательного срока к принятым кандидатам за определенный период в процентном соотношении.

Данный показатель представлен в динамике за 2020 – 2021 годы в таблице 2.11.
Таблица 2.11 – Показатель успешности прохождения испытательного срока

Показатель	2020 год	2021 год
Количество сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, чел	44	6
Принято всего, чел	50	6
Доля сотрудников, успешно прошедших испытательный срок	0,88	1

---

Таким образом, за 2020 – 2021 годы доля сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, увеличивается. Данный показатель свидетельствует о повышении эффективности процесса адаптации, усовершенствовании программ адаптации и лояльности новичков.

Также необходимо оценить такой показатель как уровень текучести среди новых работников (проработавших в организации менее 2 лет). В организации уровень текучести в 2020 году составляет 7 %. Как было выяснено, 90% уволившихся работников за данный период составляют новые работники. Такие данные, в совокупности с результатами анализа предыдущего показателя могут свидетельствовать о том, что у работников по истечении испытательного срока, снижается лояльность и уровень удовлетворенности трудом, это может быть как результатом процесса адаптации, так и других процессов в организации.

Последний анализируемый показатель – уровень удовлетворенности сотрудников процессом адаптации. В опросе принимали участие сотрудники, проработавшие в организации менее двух лет.

Для определения индекса удовлетворённости сотрудников, использовалась методика, описанная в п. 1.2. Приведем результаты опроса в таблице 2.12.
Таблица 2.12 – Удовлетворенность сотрудников процессом адаптации

Индекс удовлетворенности	Количество сотрудников
Высокий (+1,0 до +0,6)	4
Средний (+0,59 до +0,2)	7
Низкий (менее +0,19)	6
Итого	17

Не смотря на успешное прохождение испытательного срока, многие их новых сотрудников (42 %) не достаточно адаптированы к организации. Низкий уровень (35% респондентов), говорит о том, что данные сотрудники полностью не адаптировались в организации. Данные показатели свидетельствуют о необходимости внесения изменения в программу адаптации новых работников.

Таким образом, в рамках второго раздела, нами были представлены результаты оценки процесса адаптации в ООО «ИРИСТОН». Оценка существующего процесса адаптации выявила ряд проблем:

1. 
   низкий уровень документационного обеспечения процесса адаптации;
   
2. 
   преимущественно средний и низкий уровень удовлетворенности сотрудников процессом адаптации;
   
3. 
   работники со стажем работы в данной организации менее двух лет составляют основную текучесть персонала.
   

---

Заключение

Прогнозируя спрос и предложение на персонал, любое предприятие может определить количество работников, в которых оно нуждается, а также определить уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге предприятием может быть разработана согласованная кадровая политика, которая будет включать систему набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политику отношений между управлением и персоналом. Такой стратегический план целесообразно разбить на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Следует отметить, что целью кадровой политики является процесс обеспечения оптимального баланса между обновлением и сохранением численного и качественного состава персонала в его развитии в соответствии с потребностью самого предприятия, а также, с учетом требований действующего законодательства, с учетом состояния рынка труда.

Кадровая политика должна обладать определенной гибкостью. Под данным понятием следует понимать следующие характеристики: стабильность и динамичность.

Существующая система управления персоналом не удовлетворяет потребностей предприятия, поскольку не заинтересовывает персонал в качественной работе, несмотря на ежегодный прирост заработной платы.

Список использованных источников

1. 
   Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. Информационно – правовой портал.
   
2. 
   Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации / В.М. Анисимов. М., 2011. – 310 с.
   
3. 
   Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. Пособие / И.В. Бизюкова. М., Экономика, 2018. – 245 с.
   
4. 
   Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ / В.Р.Веснин. // Практический менеджмент персонала. 2010. – 496 с.
   
5. 
   Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. Альпина Паблишер. – 2011 – 196 с.
   
6. 
   Володько, В.Ф. Международный менеджмент / В.Ф. Володько. – М.: Амалфея, 2011. – 382 с.
   
7. 
   Генкин, Б. М. Основы управления персоналом / под ред. Б. М. Генкина М., высшая школа, 2011. – 243 с.
   
8. 
   Горнаков, Э.И., Костюкевич Е.Н., Метельская Е.В. Уравление персоналом / под ред. Э.И. Горнакова. – ИВЦ Минфина. – 2011. – 235 с.
   
9. 
   Закаблуцкая, Е.А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист / Е.А. Закаблуцкая. – СПб.: Речь, 2009. – 342 с.
   
10. 
    Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник / А.П. Егоршин. Н.Новгород, НИМБ, 2018. – 245 с.
    
11. 
    Дуракова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова. – М.: Центр, 2011. – 235 с.
    
12. 
    Жариков, Е.С. Психология управления / Е.С. Жариков. – М.: Проспект, 2019. – 298 с.
    
13. 
    Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях Электронный ресурс Режим доступа: http://www.refi.su/help_66.html
    
14. 
    Ефремов, В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития / В.С. Ефремов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2019. – № 1. – С.25-30
    
15. 
    Кибанов, А.Я. Формирование системы управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. – М.: Дело, 2018.– 412 с.
    
16. 
    Комаров, Р.В. Процессный подход к управлению организацией / Р.В. Комаров // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. – № 7.
    
17. 
    Кочеткова, А. И. Основы управления персоналом / А. И. Кочетова. - М. : ТЕИС, 2018. – 265 с.
    
18. 
    Кузин, Ф.А. Культура делового общения. – М.: «Дело», 2018. – 320с.
    
19. 
    Лапуста, М. Г. Справочник директора предприятия / под ред. М. Г. Лапусты. – М., изд-во ВЦУЖ, 2018. – 350 с.
    
20. 
    Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие // Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2018. – 312 с.
    
21. 
    Май, И.А. Обучение сотрудников – основа успеха в бизнесе / И.А. Май // Портфель директора. – 2019. – № 5.
    
22. 
    Матрусова, Т.Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии / Т.Н. Матрусова // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 5.
    
23. 
    Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента / Н. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. – М.: Дело, 2018. – 426 с.
    
24. 
    Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива / Б.Д. Парыгин. – М.: Наука, 2009. – 215 с.
    
25. 
    Планирование персонала организации: Учебное пособие. Пугачёв В.П. – Издательство МГУ, 2011. – 235 с.
    
26. 
    Профессиональное развитие и обучение персонала – Кадровый менеджмент. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.hr2you.ru/clause/clause/19746/
    
27. 
    Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: учебник / В. П, Пугачев. – М.: Аспект ПРЕСС, 2009. – 320 с.
    
28. 
    Раздорожный А.А.Охрана труда и безопасность: Учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 512с.
    
29. 
    Райченко А.В. Общий менеджмент: Учебник. – М: ИНФРА-М, 2018. – 384 с. – (Учебники для программы МВА)
    
30. 
    Салун, В. Обучение персонала – цель или средство / В. Салун // Маркетинг. – 2019. – № 1
    
31. 
    Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом? / Э.Е. Старобинский – М.: «АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2018. – 398 с.
    
32. 
    Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие / В. В. Травин. – 2-е изд. – М. : Дело, 2018. – 456с.
    
33. 
    Тренинг персонала: учебное пособие / Блинов А.О., Василевская О.В., Невежин В.П., Смоляков Н.В. – М.: КНОРУС, 2019. – 496 с.
    
34. 
    Управление организацией. Учебник / под ред. Поршнева А.Г. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 669 с.
    
35. 
    Управление персоналом в организации. Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2018. - 275 с.
    
36. 
    Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф.А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 365 с.
    
37. 
    Управление персоналом предприятия: учебное пособие.  Маслова В.М. – Юнити-Дана, 2018. – 222 с.
    
38. 
    Управление персоналом: Учебное пособие. Михайлина Г.И., Матраева Л.В., Михайлин Д.Л., Беляк А.В. – Дашков и К, 2018 г. – 280 с.
    
39. 
    Управление персоналом: учебное пособие.  Фомина В.П., Анзорова С.П. – Изд-во Московского государственного открытого университета, 2011. – 82 с.
    
40. 
    Шапиро, С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. – М.: 2010. – 354 с.
    

---

41.Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности / В.А. Шахова. Учебное пособие. – М: ООО «Вершина», 2018. – 356 с.

---

Приложение 1

Организация: Ресторан «Иристон»

Сроки адаптации: 2 месяца

Сроки испытательного срока: 2 месяца

ООО «ИРИСТОН» - устойчивая компания, надежный партнер промышленности и иных потребителей в области производства железобетонных изделий и строительства и реконструкции жилых домов, промышленных, агропромышленных и иных комплексов, зданий и сооружений.

Управление ООО «ИРИСТОН» стратегически ориентировано на рост стоимости компании.

Корпоративная стратегия разрабатывается в разрезе функциональных блоков, закрепленных за заместителями директора.

Стратегия реализуется через разработку и исполнение:

- корпоративных политик по каждому из закрепленных за заместителями направлений;

- оперативного бизнес-плана.

Организационная структура должна обеспечить функционирование ООО «ИРИСТОН» как операционной компании и гарантировать управление объектами, находящимися в собственности и персоналом.

Этапы адаптации.

Первый этап (до начала работы нового сотрудника):

1. 
   Подготовить рабочее место для новичка. Освободить шкафчик для хранения его личных вещей, найти ключ от шкафчика, заказать рабочую форму, оформить бейджик.
   
2. 
   Составить план вхождения в должность, в котором будет указано, что будет делать новый работник в течение первых дней, недель работы.
   
3. 
   Назначить наставника (старшего официанта), который будет помогать новому работнику, освоиться на его рабочем месте.
   
4. 
   Подготовить комплект новичка, который включает в себя книгу сотрудника, должностную инструкцию и небольшой подарок для нового сотрудника с названием ресторана (футболка, значок и кружка).
   
5. 
   Отправить нового сотрудника на медицинский осмотр, чтобы убедиться, что он здоров.
   
6. 
   Проинформировать коллектив о приходе новичка.
   

Второй этап (вводный, первый день сотрудника в ресторане):

1. 
   Оформить документы у директора ресторана. Директор ресторана должен ознакомить нового сотрудника с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.
   
2. 
   Провести ознакомительную беседу с новичком. Следует рассказать ему инструктаж по технике безопасности, об условиях оплаты труда, о премиях, условиях переработок, рабочем графике, отпуске, больничном и так далее. Необходимо сообщить новому сотруднику, к кому он сможет обратиться за помощью.
   
3. 
   Вручить комплект новичка, собранный ранее.
   
4. 
   Представить нового сотрудника его коллегам, провести экскурсию по ресторану.
   
5. 
   Организовать работу с руководителем и наставником, разъяснить новичку план вхождения в должность.
   

---