Файл: Бургер рус.docx

2. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

---

Оценка трудовых ресурсов и функционирования системы управления персоналом

Одним из ключевых показателей эффективности управления персоналом является анализ движения персонала. Стабильность кадрового состава позволяет наращивать кадровый потенциал предприятия за счет повышения квалификации сотрудников, и, таким образом, избежать дополнительных расходов на подбор и найм персонала.

Рассмотрим динамику движения кадров ООО «Бургер Рус» за исследуемый период (таблица 11).
Таблица 11 – Динамика численности персонала ООО «Бургер Рус» за 2019-2021 годы, чел.

Показатели	2019	2020	2021	Абс. изм., чел.		Темпы роста, %
				2020/ 2019	2021/ 2020	2020/ 2019	2021/ 2020
Численность сотрудников на начало года	62	66	72	4	6	106,45	109,09
Численность сотрудников на конец года	66	72	86	6	14	109,09	119,44
Среднесписочная численность сотрудников	64	69	79	5	10	107,81	114,49
Принято на работу	8	13	26	5	13	162,50	200,00
Выбыло, в том числе:	4	7	12	3	5	175,00	171,43
- по собственному желанию	4	7	12	3	5	175,00	171,43
- уволено за нарушения	0	0	0	0	0	-	-

---

По данным таблицы 22, в начале 2019 г. численность персонала составляла 62 человека. В течение 2019 г. на работу было принято 8 человек, уволились по собственному желанию 4 человека. Среднесписочная численность сотрудников составила в 2019 г. 64 человека. На конец 2019 г. численность персонала составила 66 человек.

Соответственно, в начале 2020 г. численность персонала составила 66 человек. В течение 2020 г. было принято в компанию 13 человек, в течение года по собственному желанию уволились 7 человек. В результате среднесписочная численность персонала в 2020 г. составила 69 человек. На конец 2020 г. численность персонала составила 72 человека.

На начало 2021 г. численность персонала составляла 72 человека. В течение 2021 г. на работу было принято 26 человек, уволились по собственному желанию 12 человек. Среднесписочная численность сотрудников составила в 2021 г. 79 человек. На конец 2021 г. численность персонала составила 86 человек. В таблице 12 представлены показатели движения кадров ООО «Бургер Рус» в 2019-2021 гг. Коэффициент стабильности кадров в 2019 г. составил 90,63 %. В 2020 г. коэффициент стабильности кадров сократился до 85,51 %. В 2021 г. произошло дальнейшее сокращение коэффициента стабильности кадров до 75,95 %.

Таблица 12 – Показатели движения кадров ООО «Бургер Рус», чел.

Показатели	2019	2020	2021	Абс. изменение
				2020/ 2019	2021/ 2020
Коэффициент стабильности кадров	90,63	85,51	75,95	-5,12	-9,56
Коэффициент оборота по приему работников, %	12,50	18,84	32,91	6,34	14,07
Коэффициент оборота по выбытию работников, %	6,25	10,14	15,19	3,89	5,04
Коэффициент текучести кадров	6,25	10,14	15,19	3,89	5,04

В 2019 г. коэффициент текучести кадров составил 6,25 %. В 2020 г. коэффициент текучести кадров увеличился до 10,14 %. В 2021 г. коэффициент текучести кадров вновь увеличился до 15,19 %. Среди причин увольнения многие сотрудники называют тяжелые условия труда, низкий уровень оплаты труда.

---

Принципы функционирования системы управления персоналом в ресторане ООО «Бургер Рус» представляются в Приложении 1. Разработка функционирования системы управления персоналом ресторана в лице ООО «Бургер Рус» осуществляется поэтапно:

Первый этап заключается в нормировании, целью которого состоит в согласовании принципов и целей кадровой работы, и принципов, целей компании в целом, стратегии и этапов ее развития.

Второй этап заключается в программировании, цель которого состоит в разработке программ, путей достижения целей кадровой работы, которые подвергаются конкретизации, учитывая условия существующих и возможных изменений ситуации.

Третий этап заключается в проведении кадрового мониторинга, цель которого заключается в разработке процедур по диагностике и прогнозированию кадровых ситуаций.

На данном этапе осуществляется выделение индикаторов состояния кадрового потенциала, разработка программ по постоянной диагностике и механизмам выработки конкретных мер, связанных с развитием и использованием знаний, умений и навыков сотрудников. Кроме того, на данном этапе проводится оценка эффективности кадровых программ и разрабатываются методики по их оценке.

Таким образом, существующая кадровая политика в ресторане ООО «Бургер Рус» является инструментом управления. Компания характеризуется наличием способности к самостоятельному кадровому обеспечению, эффективному решению актуальных задач в рыночных условиях, результативному использованию кадрового потенциала, созданию условий по профессиональному и социальному развитию.

Соответственно, требования в отношении функционирования системы управления персоналом в рассматриваемой ООО «Бургер Рус» заключаются в следующем:

• 
  тесная взаимосвязь со стратегией развития компании и достаточная стабильность при возможности ее корректировки согласно изменениям, в стратегии компании, производственных и экономических положениях.
  
• 
  экономическая обоснованность, учитывая реальные финансовые возможности компании с использованием индивидуального подхода к сотрудникам.
  

Однако реализация функционирования системы управления персоналом предусматривает реформирование деятельности службы кадрового управления посредством разработки программ по профессиональной ориентации и адаптации сотрудников, новых систем стимулирования и трудовой мотивации, а также через управление трудовой дисциплиной.

---

Следовательно, у руководства рассматриваемой компании имеется потенциал для создания высокопрофессионального коллектива, который имеет возможность повышения конкурентоспособности предприятия через правильно реализованную стратегию кадрового управления.

Изменения должны затрагивать квалификацию персонала, а также их трудовую мотивацию, поскольку они являются самыми важными факторами, оказывающими влияние в отношении производительности персонала.

Рассмотрим основные методы управления персоналом, которые используются в ресторане ООО «Бургер Рус» в таблице 13.

Таблица 13 – Методы управления персоналом, используемые в ресторане ООО «Бургер Рус»

Метод	Содержание метода
Системный	Любая система в качестве объекта управления рассматривается в виде совокупности взаимосвязанных элементов
Комплексный	Состоит в использовании экономических, социальных и психологических управленческих аспектов в их взаимосвязи
Интеграционный	Учитывает взаимосвязь между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между вертикальным и горизонтальным управленческими уровнями
Маркетинговый	Ориентирует управленческую систему на потребительский спрос
Функциональный	Рассматривается в виде совокупности функций, выполняемых кадровыми подразделениями
Динамический	Рассматривает процесс управления кадрами в развитии с определением причинно-следственных связей соподчинения
Процессный	Рассматривает функции управления в виде взаимосвязанных и взаимообусловленных, а процесс управления в виде комплекса непрерывных и взаимосвязанных действий
Нормативный	Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам управления
Административный	Регламентирует функции, права и обязанности в локальных нормативно-правовых актах
Поведенческий	Состоит в оказании поддержки коллегам в целях осознания своих возможностей, способностей, основываясь на научных управленческих методах
Ситуационный	Применение различных методов управления кадрами определяется конкретными ситуациями

---