Файл: Бургер рус.docx

Кадровая политика ресторане ООО «Бургер Рус» отличается обоснованными прогнозами со стороны руководства в отношении развития компании и соответствующими методами, и средствами воздействия на сотрудников.

Следует отметить, что кадровое подразделение компании не имеет в полной степени способностей к разработке антикризисных кадровых программ, к проведению постоянного мониторинга ситуации и корректировке исполнения программ согласно параметрам внешней и внутренней ситуации, на среднесрочные и долгосрочные перспективы.

В своей деятельности служба по персоналу рассматриваемой компании руководствуется действующим трудовым законодательством, Конвенцией Международной организации труда при соблюдении российских и международных стандартов, связанных с вопросами оплаты труда, условиями труда, регламентов по социальным гарантиям сотрудникам за труд, охране труда и гарантиям на время отдыха. Механизмы поэтапного кадрового управления представляются в таблице 14.

Таблица 14 – Этапы механизмов кадрового управления в ресторане ООО «Бургер Рус»

Этапы	Наименование этапа	№ Этапа	Наименование этапа
Этап № 1	формирование найма работников	Этап №5	служебно–профессиональное продвижение
Этап №2	Проведение отбора и приема сотрудников	Этап №6	мотивация и организация труда
Этап №3	профессиональная оценка кадров	Этап №7	управление конфликтами и стрессами
Этап №4	управление деловым карьерным ростом	Этап №8	высвобождение кадров

В указанные процедуры включается также решение вопросов, связанных с взаимодействием руководителей компании и службы занятости, а также с управлением кадровой безопасностью.

Стратегия кадрового управления ресторане ООО «Бургер Рус» представляет собой приоритетное направление по формированию конкурентоспособного высокопрофессионального, ответственного и сплоченного трудового коллектива, деятельность которого обуславливает достижение долгосрочных целей и реализацию общей стратегии компании.

---

Ориентация стратегии кадрового управления персоналом заключается в своевременных производственных изменениях, внедрении новых технологий, изучении динамики внешнего окружения и конкуренции.

При проведении отбора и оценки в рассматриваемой компании особая роль отводится изучению резюме претендентов. Следует отметить, что в компании стараются осуществлять прием сотрудников по рекомендациям, при этом в соответствии с системой отбора кадров проводятся следующие действия в виде заполнения анкеты, которая впоследствии предоставляется в отдел кадров для обработки персональных данных.

Цель механизма кадрового управления подвергается формированию, учитывая условия внешней среды, и заключается в переходе на следующий уровень реализации стратегии компании в сочетании с факторами, необходимыми для ее выполнения.

Соответственно, механизм кадрового управления процесса берет свое начало при планировании кадровой численности на основании производственных потребностей, впоследствии осуществляется поиск сотрудников c использованием средств размещения информации на сайте компании. Однако, в основном, поиск проводится внутри предприятия через предложенные от сотрудников рекомендация, именно данным претендентам при кадровом отборе отдаются предпочтения. Кроме того, отсутствует необходимость в адаптации данных сотрудников, однако существует вероятность большей других сотрудников, вынужденных в отрыве от своей работы осуществлять поддержку данным работникам.

Стратегия кадрового управления реализуется в соответствии со следующими принципами (таблица 15).

Основой функций отдела кадров при проведении приема на работу является предварительная беседа с кандидатом и направление его на собеседование к руководителю структурного подразделения. Согласование кандидатуры на освободившуюся вакансию с руководителем определенного отдела представляет собой основание для приема на работу.

Таблица 15 – Принципы стратегии кадрового управления ресторане ООО «Бургер Рус»

№	Наименовании		№	Наименование
1	Определение для каждого функционального органа управления и структурного звена четкого порядка и регламента установленных целей с постоянным уточнением перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом		4	совершенствование условий, характеризующих уровень организации труда работников в виде повышения степени ответственности, обогащения труда, улучшения организации труда и обслуживания рабочих мест
2		составление и повторное улучшение организационной структуры управления, направленное на уточнение численности отделов и высоко-функциональных органов управления, положений, являющихся регламентацией деятельности, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиональных программ для любых должностей, включая должностные наставления и модели должностей	5	непрерывное улучшение экономической деятельности подразделения, создание оптимальных условий для оптимальной комбинации коллективных, личных интересов и интересами компании через непрерывное обновление систем и методов стимулирования
3		прогнозирование и планирование кадровой потребности	6	прогнозирование и планирование потребности в кадровой квалификации, обучении и переобучении

---

Со стороны отдела кадров осуществляется подготовка приказа о приеме на работу и направление запроса на согласование кандидатуры в головную организацию. По окончании процедуры согласования осуществляется заключение срочного трудового договора с претендентом сроком от трех месяцев до одного года. По окончании срока договор существует возможность его продления либо перевода сотрудника на постоянное место работы.

Кроме того, компания осуществляет постоянное повышение удовлетворения сотрудников через создание здорового рабочего климата в коллективе, организацию технически оснащенных рабочих мест, а также проведение планомерной кадровой работы. В анализируемой компании к персоналу предъявляются определенные требования в качестве профессионализма, высокой грамотности, коммуникабельности, способности к усвоению информации, энтузиазма, а также преданности своей работе. По мнению руководства компании, эффективная работа имеет прямую зависимость от результативности и качества трудовой деятельности сотрудников.

Таким образом, эффективность работы компании находится в прямой зависимости квалификации персонала, его расстановки и использования, что оказывает воздействие в отношении объемов и темпов прироста выполненных работ и использования материально–технических средств. Повышение производительности труда в компании представляет собой важнейшее условие развития производительных сил.

3. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

---

Факторы эффективности управления персоналом ООО «Бургер Рус и риски ее снижения

Направление работы ООО «Бургер Рус» связано с продажами, поэтому основная цель сотрудников ООО «Бургер Рус» состоит в увеличении продаж, а их деятельность в основном направлена на достижение быстрых результатов. Поэтому ключевым видом стимулирования является материальное, что предполагает повышение нацеленности сотрудников на улучшение результативности. Отметим, что основные показатели деятельности сотрудников, которые не относятся к экспертным должностям, – ключевые показатели эффективности, иначе называемые KPI. Эти показатели позволяют оценить ход текущей трудовой деятельности как отдельного сотрудника, так и подразделения в целом, кроме того, дает возможность отследить процесс реализации разработанной стратегии компании. Общая составляющая KPI для всех сотрудников – увеличение объема реализации.

Специалистам по профилактике оттока клиентов помогает в работе CRM-программа, определяющая потенциальных клиентов, которые способны в будущем уйти из ООО «Бургер Рус». В число KPI таких сотрудников входит количество сохраненных для компании клиентов. Именно к использованию KPI привязаны многие направления мотивации сотрудников ООО «Бургер Рус», как материальной, так и нематериальной, и процесса стимулирования трудовой деятельности. Основной перечень используемых в ООО «Бургер Рус» стимулов для сотрудников представлен на рисунке 8.



Рисунок 8 – Стимулирование персонала ООО «Бургер Рус»

Ключевым мотивационным фактором для сотрудников компании является премирование по результатам работы, однако, в процессе стимулирования трудовой деятельности персонала ООО «Бургер Рус» также большое внимание уделяется нематериальным способам и инструментам стимулирования.

Материальные стимулы в первую очередь состоят из оклада, а также премий или бонусов.

Оклад является фиксированным для каждой должности. «Шаг» оклада между должностями составляет 2500 рублей. Соотношение оклада и бонусов составляет 40: 60. Бонусы формируются в результате выполнения сотрудниками критериев KPI, присвоенных отдельным должностным позициям. Также выплачивается материальное вознаграждение в нефиксированном размере за участие сотрудников в проектной деятельности, позволяющей снизить затраты предприятия в каких-либо сегментах или иным способом увеличивает эффективность деятельности ООО «Бургер Рус».

---

Достаточно широк диапазон используемых в ООО «Бургер Рус» нематериальных стимулов. В компании ежемесячно проводятся различные соревнования: по командным видам спорта (футбол, волейбол), киберспортивные состязания и шахматные турниры. Кроме того, используются определенные элементы геймификации – проводятся квесты по зданию ресторана с целью получения новых знаний или закрепления уже существующих. Сотрудникам также предоставляют возможность участия в благотворительности. В офисе компании имеется зона отдыха, оснащенная инструментарием для активных и настольных игр, а также имеется столовая, в которой организуется питание сотрудников. Помимо этого, в компании на постоянной основе проводятся следующие мероприятия:

Конкурс на максимальное количество продаж, по результатам которого победитель получает подарок или денежное вознаграждение, в зависимости от имеющихся в компании ресурсов;

Конкурс на выполнение заданных критериев KPI продолжается в течение квартала. За каждый выполненный сотрудником критерий KPI он получает лотерейный билет. По завершении конкурса собираются все лотерейные билеты и проводится розыгрыш с определением победителя случайным образом по лотерейному билету. Победители получают ценные призы, к примеру, это может быть новый смартфон. Соответственно, чем большее количество лотерейных билетов наберет сотрудник, тем больше будет вероятность получения им выигрыша.

Широкий перечень конкурсов и соревнований нацелен на стимулирование инициативы сотрудников и их вовлечение как в рабочий процесс, так и в развитие неформального общения и межличностных отношений. В рамках стимулирования трудовой деятельности, в компании используются также элементы геймификации. За выполнение утвержденных показателей KPI сотрудники компании получают квази-валюту – интер-тингеры. Они могут воспользоваться ими для приобретения в виртуальном магазине товаров и услуг. Ежемесячно подводятся итоги выполнения сотрудниками показателей KPI, и квази-валюта начисляется сотрудникам в электронной системе. Можно потратить ее на приобретение следующих услуг или товаров:

1. 
   Скидка в магазинах-партнерах ООО «Бургер Рус»;
   
2. 
   Обед с руководителем компании;
   
3. 
   Использование в течение дня кресла руководителя;
   
4. 
   Брендированные сувениры;
   
5. 
   Профессиональная фотосессия.
   

---