Файл: консалтинг.docx

- организация подбора персонала и расстановка кадров внутри компании в соответствии с их профессиональными знаниями, компетентностью, способностями и соответствием предполагаемой должности;

- разработка программ развития сотрудников, применяемых индивидуально, беря во внимание сильные стороны каждого из них и зоны их развития;

- повышение эффективности программ, которые используются для обучения персонала компании.

Вся работа с персоналом проводится не менее четырех часов для того, наиболее точно оценить каждого, отдельно взятого участника. На протяжении всего периода работы людей за ними ведется постоянное тщательное наблюдение. Данный этап расценивается как один из самых важных из всего исследования, так как позволяет собрать всю нужную информацию. При использовании методики ассессмент-центра результаты проходят тщательную обработку. Это самый длительный и кропотливый промежуток работы. Эксперты не только оценивают персонал, но и представляют развернутый отчет о качествах каждого оцениваемого сотрудника индивидуально. Используя программу ассессмент-центра, оценщики постоянно меняют друг друга в работе во избежание субъективного оценивания. Поэтому с одним и тем же человеком работают все асессоры, задействованные в ассессмент-центре.

Благодаря ассессмент-центру эксперты могут более объективно оценить профессиональную пригодность сотрудников. Ведь здесь учитывается сразу несколько критериев оценивания. Используя метод ассессмент-центра, можно дать характеристику не только профессиональным, а и личностным качествам. Второй момент настолько же важен, как и первый. Именно такие качества, как умение общаться, находить общий язык с сотрудниками, клиентами, находить выход из сложных ситуаций, мобилизоваться в нужный момент, применить свои знания на практике определяют компетентность человека.

32. Что такое кейс-тестинг?

Кейс-тестинг – это современная технология оценки компетенций сотрудников с помощью специализированных аналитических заданий. По своему содержанию представляет собой сокращенный ассессмент-центр, так как с его помощью оцениваются ключевые знания и навыки.

АКТУАЛЬНОСТЬ МЕТОДА

Привлекательность метода состоит в том, что он объединяет в себе оперативность тестирования и глубину оценки ассессмент-центра. Практики системного использования метода на Западе и в России пока нет. Согласно статистике, этим методом испытания, не связанным с общей системой оценки персонала, пользуются не более 10% руководителей.

СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ

Метод можно применять при приеме на работу, аттестации персонала и формировании кадрового резерва.

Кейс-тестинг при оценке кандидатов дает возможность быстро и без сложных процедур выяснить компетенции кандидата по тем направлениям, которые являются ключевыми в его предполагаемой должности.

ПРОЦЕДУРА ПРИМЕНЕНИЯ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ

Проводя аттестацию персонала при помощи кейс-тестинга, можно получить комплексную оценку результатов работы за год и оценку степени развития личностно-профессиональных качеств сотрудника.

Формирование кадрового резерва предполагает оценку текущих знаний, навыков сотрудника и потенциала его развития, что можно в короткие сроки выяснить с помощью кейс-тестинга, и повторять эту процедуру по мере необходимости.

33. В чем специфика и преимущества кейс-тестинга?

ПЛЮСЫ И МИНУСЫ МЕТОДА

Оценка персонала при помощи кейс-тестинга имеет ряд несомненных достоинств:

- позволяет концентрироваться на оценке конкретных навыков; - составляется на основании ситуации конкретной компании; - небольшая стоимость разработки и процедуры проведения, т.к. не требуются профессиональные наблюдатели, услуги которых всегда оплачиваются; - не отвлекает сотрудников от прямых обязанностей, т.к. его можно провести в течение одного часа; - не требуется специально помещения, инструментария и оборудования.

Главным недостатком кейс-тестинга является узость оцениваемого направления деятельности. Как правило, оно ограничивается двумя-тремя навыками или ключевыми факторами. Но бывают и более сложные кейс-тестинги, напоминающие небольшой ассессмент-центр, когда испытуемые собираются в специально подготовленном помещении, а за их действиями следят профессиональные наблюдатели, оценивая сразу три-четыре навыка.

34. Что такое организационно-кадровый аудит?

Организационно-кадровый аудит - это экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу, и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, использования кадрового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Цели организационно-кадрового аудита зависят от задач использования данного способа оценки в решении возникших проблем или при принятии стратегических решений о развитии бизнеса, разработки программ реформирования организации, кадрового обеспечения процесса тех или иных перемен в организации.

Основными объектами организационно-кадрового аудита являются:

- система управления персоналом (СУП) - направления деятельности организации по отношению к персоналу, основные процедуры в рамках системы управления персоналом;

- строение организации (ее структура) - организационная структура, состав и функциональная нагрузка подразделений, соотношение и соподчиненность основных элементов, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации;

- трудовой (кадровый) потенциал - совокупность трудоспособных работников, имеющая определенную структуру, которые могут трудиться в организации при наличии необходимых организационно-технических условий;

35. Дайте определение аудита кадровых процессов и его основных аспектов.

Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации.

Следующий этап в проведении кадрового аудита связан с необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целям развития организации.

Для этого разрабатывается система индикаторов и строится механизм мониторинга кадровых процессов.

Среди процессов, существенно влияющих на формирование кадрового потенциала, выделяют следующие:

- процесс профессионального развития;

- процессы внутрифирменной коммуникации;

- процессы управления.

Для того чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, рекомендуется проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:

- преобладание специализации или универсализации;

- баланс между технологичностью и креативностью, т.е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений;

- способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, которые могут происходить либо на основаниях кооперации, либо на основаниях конкуренции.

Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы. Для того чтобы охарактеризовать коммуникацию в организации, следует проанализировать:

- схемы передачи информации, существующие технологии и схемы обратной связи, преобладание трансляционных схем или схем партнерского взаимодействия;

- существующие нормы в области внутрифирменной коммуникации, оценить степень его формализованности или спонтанности;

36. Назовите этапы аудита кадрового потенциала.

Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:

- уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

- качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структуры);

- потребности в обучении;

- стили управления;

- социально-психологический климат;

- инновационный потенциал;

- основные источники сопротивления изменениям;

- распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

Оценка кадрового потенциала должна включать:

- анализ списочного состава работников по возрастному, образовательному, половому и другим признакам, естественной убыли и его соответствие организации;

- оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического процесса;

- оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его подготовленности требованиям производственной деятельности;

- анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей;

- проверку и анализ данных об использовании рабочего времени;

- оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внутри организации, состояния дисциплины труда;

- определение в динамике количества работников, занятых неквалифицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом;

- исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотивации труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

- сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

- диагностику управленческого, инновационного потенциала персонала организации, его способности к обучению.

37. Назовите основные компоненты аудита организационной структуры.

В рамках определения содержания аудита можно выделить ряд ключевых компонентов, каковыми являются:

1) хозяйствующий субъект - необходимым условием ведения любой аудиторской деятельности является четкое представление о ее рамках, которые могут определяться параметрами конкретного экономического субъекта;