Файл: Формы и системы оплаты труда на предприятии (на примере ОАО «ЭнергосбыТ Плюс»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Сутью управления организациями, предприятиями, является установление стратегии, целей развития и нахождение действенных управленческих решений в целях достижения поставленных задач. При этом, вознаграждение работников, оплата труда, стимулирование и мотивация кадров, повышение трудовой производительности выступает важными условиями эффективности работы компании. Это является параметрами жизнеспособности трудового коллектива, который содержит в себе эмоциональные, поведенческие, познавательные составляющие.

Решающую роль для любого сотрудника играет финансовое вознаграждение. Но оно не всегда способствует достижению нужного результата, если не учитывать некоторые другие пункты. Финансовое вознаграждение – это только один из многих видов поощрения, вознаграждение обязательно необходимо сопрягать с интересной работой и признанием внутри коллектива. Одним из необходимых условий является комфортное рабочее место, возможность продвижения по службе. Мотивацию в финансовом плане рассматривают как средство, способное утолить физиологические потребности человека и сохранить безопасность. Также размеры заработной платы обязательно являются отображением занимаемого уровня в рабочем коллективе и степени уважения.

Для сотрудников достойное вознаграждение за труд – это последствие высочайшей оценки служащего, его особенного статуса и престижа. Иногда само финансовое вознаграждение можно рассматривать как источник самоуважения. Вознаграждение – это все то, что ценит человек. Поэтому эти принципы у каждого специфичны. Следуя этому понятию оценивать вознаграждение для каждого отдельного человека нужно по его значимости.

Особенной ролью эффективной системы оплаты труда в кризисное время объясняется актуальность темы данного исследования.

Объект исследования – ОАО «ЭнергосбыТ Плюс».

Предмет исследования – организация оплаты труда персонала ОАО «ЭнергосбыТ Плюс».

Цель исследования – на основе теоретического и практического исследования провести анализ систем и форм оплаты труда персонала в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» и предложить пути их совершенствования.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать сущность оплаты труда;

- описать системы и формы оплаты труда персонала;

- дать технико-экономическую характеристику ОАО «ЭнергосбыТ Плюс»;

- провести анализ системы оплаты труда на предприятии;

- предложить рекомендации по совершенствованию оплаты труда в системе оплаты труда в ОАО «ЭнергосбыТ Плюс» и оценить их эффективность.

Теоретико-методологической, информационной основой исследования послужили труды специалистов в области менеджмента, управления персоналом, стимулирования и оплаты труда, нормы законодательства, а также данные ОАО «ЭнергосбыТ Плюс».

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы оплаты труда работников предприятия

1.1. Сущность оплаты труда

Разработанная еще К. Марксом (1818-1883) концепция заработной платы исходит из разграничения понятий «труд» и «рабочая сила». Учитывая, что труд по своей природе не является товаром, не может быть объектом купли-продажи, а, следовательно, не имеет стоимости, то и заработная плата не является ценой труда.

По Марксу, товаром является сама рабочая сила, а заработная плата выступает как денежная форма стоимости этого специфического товара. В форме заработной платы рабочий получает оплату не всего своего труда, а лишь необходимого труда. Весь труд выступает как оплаченный труд. Действительное движение заработной платы обнаруживает явления, которые создают видимость доказательства, будто оплачивается не стоимость рабочей силы, а стоимость ее функций, т.е. самого труда. Эти явления можно свести к 2 группам:

- изменение заработной платы вместе с изменением продолжительности рабочего дня;

- индивидуальные различия в заработной плате различных рабочих, выполняющих одну и ту же функцию [17, с. 31].

Сегодня заработная плата – это денежная сумма, которую нанятый работник получает от нанимателя за выполнение конкретной работы, что указана в должностной инструкции или описывается в устной форме. Обычно, выделяют следующие типы заработной платы [16, с. 82]:

- основная. Это оплата, которая является обязательной и зависит от формы оплаты на данном предприятии, например: оклад, ставка по тарифу или сдельная оплата. Равным образом к основной оплате труда относится доплата за выслугу лет, различные надбавки, сверхурочные работы и т.д.;

• дополнительная. Это вознаграждение за работу сверх нормы, награда за успех, возможно компенсация за условия труда, выходное пособие и т.д. Эти выплаты не являются обязательными, и работодатель проводит их по собственной инициативе.

Все зависит от системы оплаты, по которой работает предприятие, с работником должны заключить трудовой договор, пункты которого не должны противоречить статье 135 ТК РФ [3].

Также необходимо отметить, что практически все дополнительные выплаты: доплата, надбавка, премии, доплата за условия труда, при которых выполняется работа, – необходимо обязательно указать в трудовом договоре [3].

Суммы начисляемые служащему(работнику), что работал на полную ставку (выполнивший норму), должны соответствовать размеру минимальной заработной платы, которая устанавливается законодательством РФ. Предприятия и организации вправе устанавливать свой размер минимальной зарплаты (не менее официально определенной) [37, с. 39].

Работник, который работает по найму, в первую очередь заинтересован в том, чтобы получать как можно больше. Практически все работники и служащие готовы прилагать дополнительные усилия при условии, что предприятия будут фиксировать простые и понятные условия того, как будет увеличиваться трудовая компенсация их труда [7, с. 14].

Перед тем как проводить исследования видов оплаты труда, что приняты в российской и мировой практике оплаты труда, исследуем суть данного понятия. Какие основные определения, что касаются данного аспекта, наиболее распространены среди российских исследователей. Под финансовым вознаграждением за труд следует понимать отношения, которые связаны с определением схем расчета нанимателя с наемным работником, а также с обеспечением ее законности [19, с. 72]. Многие исследователи разделяют термин оплаты труда с заработной платой − вознаграждение работника за труд в соответствии с его квалификацией, сложность выполняемой работы и условия осуществления деятельности [24, с. 69]. Зарплата в этом случае понимается как один из компонентов оплаты труда. Но в некоторых интерпретациях оба эти термина отождествляются [25, с. 46].

Оплата труда должна иметь системность, чтобы служащий понимал, на какую компенсацию он может рассчитывать, выполняя ту или иную работу в течение установленного периода времени. Некоторые случаи предусматриваются законодательством государства и устанавливают минимальные величины оплаты труда– как, например, в РФ.

Далее изучим системы и формы оплаты труда.

1.2 Системы и формы оплаты труда

Правовые акты на дают прямых рекомендаций или определяющих критериев как работодателям начислять соответствующие компенсации наемным сотрудникам. Поэтому любое предприятие имеет право в самостоятельном порядке формировать требования, которым должна соответствовать система оплаты труда [18, с. 9].

Когда наемный работник выполняет какую-либо работу после заключения трудового договора, он делает это не бесплатно, а за определенное ранее финансовое вознаграждение. Закон предусматривает обязанность работодателя выплачивать его вовремя и в полном объеме [3].

Систему оплаты труда и ее формы, входящие в статью расходов предприятий, включают [30, с. 37]:

– зарплата, которая прямо связана с участием сотрудника в производственном процессе;

– налоги и взносы, которые связаны с использованием трудовых ресурсов;

– оплата отпусков, и праздничных дней;

– расходы взятые предприятиями на себя добровольно.

Виды, формы и системы оплаты труда формируются под действиями многих факторов – это и рыночные, и нерыночные факторы. К нерыночным относят регуляцию заработной платы государством, влияние профсоюзов, их связи с нанимателями [7, с. 15].

Коллективный договор определяет форму и систему оплаты труда [17, с. 163]. Оказывает прямое влияние на них и принятие местных нормативных актов. Коллективные соглашения и договоры отвечают на такие вопросы: индексирование заработной платы; различные доплаты; система премирования; определяют форму и систему оплаты труда; устанавливают сроки и место, где выплачивается зарплата, порядок по которому проводится оплата. Также тип расчетного листа; нормирование труда; устанавливают время для того, чтобы провести расчет средней зарплаты; соблюдение гарантий и их повышение, что предоставляет государство [27, с. 167].

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы [3].

Система оплаты труда является способом установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основе которого формируется порядок расчета заработка работника (форм заработной платы). Также, система оплаты труда - это и конкретные размеры окладов, тарифных ставок. К системе оплаты труда относят также условия, порядок выплаты и размеры надбавок и доплат компенсационного характера, порядок выплаты, условия и размеры премий, надбавок и доплат стимулирующего характера [16, с. 161].

Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками [33, с. 115].

Существует масса самых популярных схем расчетов работодателя и сотрудника, как в мировой практике, так и в самой России. Очень популярны такие системы оплаты труда как повременная и сдельная [35, с. 47]. Рассмотрим их особенности более подробно.

Повременная схема, в рамках которой осуществляется расчет работодателя и наемного сотрудника, предполагает, что величина компенсации зависит от продолжительности выполнения работником своих прямых обязанностей, также имеет значение его тарифная ставка. Единицей для расчета рабочего времени, может быть час, день или месяц. В РФ на текущее время наиболее распространен третий вариант. Очень многие предприятия практикуют почасовую и ежедневную ставки [26, с. 256]. Существует целый ряд дополнительных условий, по которым классифицируются рассматриваемые системы оплаты.

Виды повременной компенсации [14, с. 33]:

– простая повременная форма;

– оплата труда с элементами премирования.

В первом случае величину заработка определяют, исходя из умножения ставки – часовой или дневной− на сумму соответствующих единиц времени, в течение которых работник выполнил свои трудовые обязанности на фирме.

Повременная форма оплаты труда может также включать в себя элементы премирования. Чаще всего премия выражается в процентах к окладу [5, с. 73]. Премия, как правило, выплачивается согласно с установленным на предприятии положением, это означает, что критерии ее исчисления чаще всего одни и те же для всех работников – на одинаковых должностях. Чаще всего, это перевыполнение плановых показателей, экономия материалов (но не в ущерб результатам), повышение качества выпускаемой услуг [17, с. 132].

Сдельные схемы предусматривают, что оплата формируется, исходя из количественных показателей результата работы наемного работника [24, с. 190]. Предполагается как выпуск изделий поштучно, так и оказание сервисов с привязкой к количеству клиентов. Работодатель может при желании установить определенные нормы выработки, имеющие влияние на размер оплаты труда. Существует ряд дополнительных оснований для классификации соответствующей формы оплаты. Первичные виды оплаты труда по сдельной схеме [29, с. 138]:

– прямая;

– прогрессивная;

– премиальная.

В случае применения прямой сдельной формы работник получает заработную плату, исходя из суммирования количественных показателей по выпуску товаров или предоставления услуг, которых он достиг за определенный заранее период времени к примеру, за месяц – на величину денежной расценки, определенной фирмой (зависящей зачастую от уровня квалификации работника, от сложности проведенной работы или срочности).