Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Теоретические аспекты исследования проблемы организационного стресса в условиях внедрения инноваций).pdf

Психофизиологические методики дают возможность диагностировать «природные особенности человека, обусловленные основными свойствами его нервной системы» [41, с. 14].

Различия каждого испытуемого обусловлены строением его нервной системы и находят отражение в особенностях его поведения и психики.

Психофизиологические методики не имеют оценочного подхода к испытуемому, так как невозможно сказать какие из свойств нервной системы хорошие, а какие плохие.

Малоформализованные методики дают очень ценные и обширные сведения о человеке, особенно когда изучаются субъективные психические процессы и явления или быстро меняющиеся. Однако, в связи с их трудоёмкостью и необходимостью высокого уровня профессиональной подготовки лица, проводящего диагностику, использование этих методик не всегда оправдано.

Наблюдение является самым старым методом психодиагностики. Он позволяет получить большой объем информации о человеке, когда нет возможности применить стандартизированные методики. Важной особенностью данного метода является то, что со стороны диагностируемого не требуется согласие.

Научное наблюдение как психодиагностический метод характеризуется:

1. постановкой проблемы;

2. выбором ситуаций для наблюдения;

3. определением психологических качеств или особенностей поведения, которые должны стать объектом наблюдения;

4. разработанной системой фиксации и записи результатов [41, с. 15].

Наблюдение делят на внешнее и включенное, каждое из которых также делятся на явное и скрытое наблюдение.

Внешнее наблюдение (наблюдение со стороны) — наблюдатель фиксирует активность изучаемой группы со стороны, не принимая участия в этой активности. Включенное наблюдение (участвующее наблюдение) — наблюдатель принимает участие в активности группы, становясь ее членом [11, с. 64].

Достаточно часто пассивное наблюдение не дает требуемого результата, поэтому исследователь искусственно меняет ситуацию, маскируя это под естественный ход событий. Этот метод называют экспериментальным наблюдением.

Беседа — это метод сбора первичных данных на основе вербальной коммуникации [41, с. 15]. Для диагностики наиболее часто используют интервью, что подразумевает прямой контакт исследователя и респондента.

Анализ продуктов деятельности (контент-анализ) — это количественно-качественный анализ документальных и материальных источников, позволяющий изучать продукты человеческой деятельности. Опросы, которые проводятся в организации для определения причин и уровня стресса часто носят очень субъективный характер. Для отображения объективной информации необходимо использовать данные, полученные на основе регулярного статистического учета соматических и поведенческих отклонений персонала. Контент-анализ позволяет более объективно оценить уровень стрессогенности внутренней среды организации, в отличие от стандартизированных методик. Исследуя данные учета организации, можно представить следующие показатели стрессогенности (Приложение 1.1).

---

Диагностику стрессговых состояний сотрудников в организации возможно проводить с помощью нижеуказанных методик: методики «Шкала психологического стресса PSM-25» [13]; методики «Оценка нервно-психологического напряжения» (Т.А.Немчин) [49]; методики определения доминирующего состояния (Л.В.Куликов) [27]; опросника «Актуальное состояние» [58]; «Диагностики состояния стресса» (А.О. Прохоров) [39]; опросника, определяющего склонность к развитию стресса (по Т.А.Немчину и Тейлору) [58]; опросника «Утомление-Монотония-Пресыщение-Стресс» [35] и др.

К вспомогательным методиками можно отнести: методику «Шкала оценки стрессогенности профессионально трудных ситуаций (ПТС) на рабочем месте» Н. Водопьяновой, Е. Старченковой [46]; тест на профессиональный стресс Ю. В. Щербатых [6]; опросник «Причины деятельностного стресса» [46]; тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе» [64]; тест на определение профессионального стресса Т.Д. Азарных, И.М. Тыртышникова [42]; методика диагностики профессионального выгорания К. Маслач - С. Джексон, адаптация И. Е. Водопьяновой [19]; методика диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко; опросник определения психического «выгорания» А. А. Рукавишникова и др. [61]; опросник ДО PC «Дифференцированная оценка состояний сниженной работоспособности (утомление, монотония, пресыщение, стресс) А. Леоновой, С. Величковской [22]; опросник «Ваш индекс психоэнергетической опустошенности»; опросник диагностики психофизиологической дезадаптации О.И. Родиной и др. [36].

Основным показателем эффективности диагностики организации является ее системность, которая подразумевает полноту и взаимосвязанность полученной информации. Для этого используют модели организации, которые строятся для отображения основных аспектов и характеристик ее деятельности.

Рассмотрим основные модели.

Модель «шести ячеек» М. Вайсборда [48, с. 121]. Эта модель рассматривает организацию как открытую систему, все ее ячейки равнозначны и взаимосвязаны (Рис. 1.1).

Ключевыми аспектами данной модели диагностики организации являются наличие и величина разрыва (расхождения) между формальной и неформальной структурами организации по каждому из выделенных параметров (определение соответствия индивида и организации), а также степень несоответствия между тем, что есть, и тем, что должно быть (определение соответствия между организацией и внешним окружением). Диагностическую модель М.Вайсборда рекомендуется использовать при дефиците времени, а также в организациях с несложной структурой.

---

Рис. 1.1 Модель «шести ячеек» М. Вайсборда

Модель «7С» (Рис. 1.2) [37, с. 122] разработана для оценки конкурентоспособности компании. Модель ориентирована в целом на внутренние механизмы работы компании.

Рис. 1.2 Модель «7С» компании «Маккинзи»

Модель Берка-Литвина (Рис. 1.3) [37, с. 125]. Эта модель описывает организацию как открытую систему, так как внешняя среда в ней рассматривается как часть модели компании. Данная модель построена по принципу иерархии и предназначается для оценки процесса организационных нововведений.

Как показывает практика для разных ситуаций целесообразно использовать разные модели. Так модель М. Вайсборда работает при анализе небольших и простых по структуре организаций, а при изучении больших и сложных наиболее эффективной показывает себя модель Берка-Литвина.

Рис. 1.3 Модель Берка-Литвина

Однако использование вышеперечисленных моделей не позволяет описать динамику развития организации во времени. Для решения этого вопроса целесообразно применять модель диагностики Надлера-Ташмена.

В соответствии с этой моделью внутри организации существуют четыре взаимосвязанных компонента (внутренние элементы): задачи, структуры и системы организации, ее культура и люди, которые в ней работают.

Таблица 1.2

Анализ элементов организации

Внутренние элементы	Текущее состояние	Желаемое состояние в будущем
Задачи	(заполоняется текущее состояние)	(заполняется желаемое состояние в будущем)
Организационные структуры и системы	(заполоняется текущее состояние)	(заполняется желаемое состояние в будущем)
Организационная культура	(заполоняется текущее состояние)	(заполняется желаемое состояние в будущем)
Люди	(заполоняется текущее состояние)	(заполняется желаемое состояние в будущем)

Приведено по: Питерсма П., ван Ассен М., ван дер Берг Г. Ключевые модели менеджмента. 60 моделей, которые должен знать каждый менеджер: Пер. с англ. В.Н. Егорова ‒ М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2011. ‒ 319 с.

---

Используя таблицу 1.2 [37, с. 125], можно описать текущее состояние организации и желаемое состояние в будущем по модели Надлера-Ташмена. Проанализировав отношение к изменению, можно определить, насколько эффективно управление изнутри.

Таким образом, современная практика диагностики стрессовых состояний в целом и организационного стресса в частности, располагает разнообразными методами и методиками.

Огромный объем информации, полученный на основании диагностических исследований, становится надежной основой для управления организационным стрессом и выработки эффективных стратегий поведения организации в период введения инноваций только в случае правильного подбора методов диагностики в контекстной, отдельно взятой ситуации.

В заключении главы следует отметить, что проблема организационного стресса у сотрудников в условиях внедрения инноваций в организации неизбежно возникает при любых условиях организации труда, стиле руководства и характере взаимоотношений в коллективе.

Задачей психолога в организации при решении данной проблемы становится своевременная диагностика стрессовых состояний сотрудников, поиск конструктивных путей преодоления организационного стресса и применение на практике выбранных форм и методов воздействия, которые в конечном итоге помогут сохранить высокую производительность труда без вреда для психического здоровья сотрудников и достичь цели внедряемых руководством инноваций.

ГЛАВА 2. Стратегии преодоления организационного стресса в условиях внедрения инноваций

2.1 Преодоление и профилактика организационного стресса в условиях внедрения инноваций на уровне индивида

Изменения являются частью организационной и управленческой жизни. Они имеют большое значение, происходят часто, их объем увеличивается, они могут быть жизненно необходимы для выживания организации [48, с. 120].

---

Но любые изменения вызывают стресс у человека и как следствие сопротивление. Г. Селье говорил, что стресс — это «неспецифический ответ организма на любое предъявляемое ему требование» [51, с. 27]. Чтобы этого избежать любому руководителю необходим операционный аппарат по управлению стрессами и сведению негативных последствий от их влияния к минимуму.

Система управления организационными стрессами представляет собой сложное образование структурно-организационных элементов, механизма, функций, методов, ресурсов, технологий. Субъектами этой системы являются [34, с. 48]:

- высшее руководство;

- линейные и функциональные руководители;

- конфликтменеджеры (менеджер по управлению персоналом, психолог, конфликтолог, работник отдела кадров);

- первичные коллективы организации (коллективы различных подразделений);

- работники.

Объектом управления является весь персонал.

Так, могут быть использованы методы уменьшения неблагоприятного воздействия рабочего стресса на отдельные личности и на жизнедеятельность всей организации. В настоящее время разработано большое количество различных процедур для борьбы со стрессом. В основном они разделяются на две категории: персональные стратегии, которые могут быть применены личностями к их собственному поведению, и организационные стратегии, методическое обеспечение которых направлено на минимизацию напряжения в среде служащих.

«В управлении стрессом можно выявить два основополагающих направления: преодоление стресса и профилактика стресса [17, с. 52]».

Преодолением называют выход из стрессового состояния или ситуации, которая возникла в жизни человека или всей организации.

Преодоление стресса обычно достигается путем изменения взаимодействия рабочего и окружающей среды при помощи взаимоадаптации, создаются благоприятные условия для человека за счет приспособления окружающей среды и деятельности к возможностям и особенностям людей.

Психологическая профилактика — содействие полноценному социально-профессиональному развитию личности, предупреждение возможных личностных деформаций, личностных и межличностных конфликтов, включая выработку рекомендаций по улучшению психического состояния и социально-профессиональных условий самореализации личности [26, с. 57].

На уровне индивида главной задачей профилактики стресса является создание условий, позволяющих адекватно воспринимать факторы стресса и формировать стрессоустойчивость.

---