В качестве методов, которые применяются при создании совокупности резерва:

– оценка данных документации, куда включаются различная отчетность, характеристики, результаты аттестации сотрудников, автобиографии и иная документация;

– интервью по тщательно составленному вопроснику либо плану или без конкретного плана, которое ориентировано на получение необходимых данных;

– наблюдение за реакцией и поведением работника в разных ситуациях;

– анализ результатов деятельности, куда включается трудовая производительность, качество осуществляемой деятельности и т.п.;

– метод заданной группировки сотрудников подразумевает соотнесение качеств кандидатов с должностными требованиями: под заявленные требования к той либо другой должности отбирается кандидат или под установленную рабочую группу отбираются соответствующие работники¹⁷.

Третий шаг – подготовка резерва кадров.

Для составления резерва кадров не всегда требуется только выбрать способных работников. Необходимо должным образом их подготовить к должности, а позднее – создать передвижение по карьерной лестнице.

К примеру, с целью подготовки работников применяются такие методы:

– личная подготовка при контроле со стороны вышестоящего руководителя;

– стажировка в предполагаемой должности в собственной либо иной компании;

– учеба на курсах либо в образовательном заведении¹⁸.

Помимо этого, с целью резервной подготовки формируются и утверждаются руководством компании следующие программы:

Общая программа. Она содержит в себя подготовку по теоретическим разделам, то есть пополнение и обновление знаний по отдельным вопросам особенностей управления компанией.

Специальная программа. Рассматриваемая программа предполагает распределение всех кандидатов, которые помещены в резерв, по специальностям.

Индивидуальная программа. Такая программы содержит в задачи по увеличению знаний, умений и навыков для всякого кандидата, который включен в резерв, по следующим ориентирам: стажировка на должности резерва, практика на производстве на ведущих российских и зарубежных предприятиях¹⁹. Далее продолжить- план карьерного роста (для кадрового резерва) 1)ознакомить с ним кандидата 2)определить пожелания кандидата 3)получить согласие. После согласования утверждение и подпись руководителя. Необходимо все подробно расписать

1.3 Критерии оценки эффективности работы по формированию кадрового резерва

Критерии оценки: стабильность. Текучесть кадров. Квалификационный уровень. Имидж организации на внешнем рынке. Снижение расходов. Производительность труда

Рассмотрим основные показатели для оценки эффективности по формированию кадрового резерва:

Коэффициент оборота по приёму

(1)

где Коп – коэффициент оборота по приёму в анализируемом периоде

П – количество принятых в анализируемом периоде

Ср – средняя численность персонала в анализируемом периоде

2) Коэффициент оборота по увольнению

(2)

Ков – коэффициент оборотов по увольнению;

В – количество выбывших в анализируемом периоде

Ср – средняя численность персонала в анализируемом периоде

3) Коэффициент текучести кадров

(3)

Кт – коэффициент текучести в анализируемом периоде;

Ур – количество уволенных в анализируемом периоде по причинам не связанным с государственными и производственными интересами;

Ср – средняя численность персонала в анализируемом периоде²⁰.

Методика расчета относительной оценки эффективности формирования резерва заключается в следующем: количество работников, которые включены в резерв кадров, следует привести в соотношение к общей массе сотрудников, далее выявить удельный вес сотрудников, которые имеют высшее образование, в числе состава руководителей с учетом резерва²¹.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА В World Class

2.1 Общая характеристика организации

Исследование будет проводиться на примере Фитнес клуба World Class. Бренд World Class возник на рынке России в 1990 году. В 1993 году в г. Москва, на улице Житной, был открыт первый фитнес-клуб World Class, который соответствовал стандартам международного уровня. С тех пор было заложено начало развития российской индустрии фитнеса.

На текущий момент компания World Class считается одной из крупных российских корпораций по фитнесу, куда включается 38 собственных и 39 франчайзинговых клубов в 27 городах в 4 государствах. Компания World Class считается лидером по предоставлению услуг фитнеса в категориях «премиум» и «люкс».

Компания представляет для собственных клубных членной полную совокупность фитнес– и wellness программ, бассейны, групповой и индивидуальный тренинг, тренажерные залы, Детские клубы, русскую и турецкую бани, салоны Beauty SPA, магазины спортивной одежды Reebok, фитнес-бары и солярии.

World Class рассматривается как основатель института российских персональных тренеров. В компании сформирована система сертификации, которую каждый год выполняют все сетевые инструкторы. В структуру команды тренеров включаются чемпионы олимпиад, мировые и европейские чемпионы, мастера спорта международного уровня.

За время своего функционирования World Class не один раз выступала в качестве лауреата самых престижных премий и номинаций (брэнд года EFFIE в 2001, 2004, 2008, 2011 гг., Супербрэнд в 2006 г., Оператор клуба в Европе в 2006 г.).

В роли партнеров компании выступают крупные корпорации мира – Reebok, девелоперские компании — «Капитал Груп» и «Дон-Строй», а кроме того ведущие производители оборудования для спорта – Life Fitness, Precor, Technogym и др.

Компания энергично развивается в различных российских и зарубежных регионах: Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Монако, Актобе, Алма-Ата, Астана, Атырау, Бишкек, Владивосток, Владимир, Жуковский, Иваново, Иркутск, Красноярск, Караганда, Н. Новгород, Ростов-на-Дону, Саратов, Сочи, Сургут, Уфа, Хабаровск, Южно-Сахалинск. В World Class работает свыше 2 000 специалистов высокого класса по части предоставления услуг спортивно-оздоровительного характера.

Стратегией Фитнес клубов World Class выступает развитие российского спорта. Финансирование компании осуществляется из частных вложений и вложений иностранных инвесторов. Оптимизируя затраты, фитнес-клуб расходует средства лишь на самое важное: привлечение клиентов и фитнес услуги, а конкретно – залы, тренажеры, персонал.

К отделам административно-управленческого типа World Class можно отнести: отделение коммерческого типа; отделение по фитнесу; отделение административного типа; отделение по деятельности операционного типа; отделение развития компании.

Управлением всех фитнес клубов сети занимается президент «Русской Фитнес Группы». За всякий значительный бизнес-процесс несет полную ответственность топ-менеджер (фитнес директор, финансовый директор, коммерческий директор, директор по организационному развитию, директор по развитию бизнеса). Во всяком клубе за все процессы и результаты несет полную ответственность управляющий.

Клубы компании World Class разделены на регионы. В регионах (кроме Санкт-Петербурга и Москвы), клубы распределяются по дивизионам. Управление дивизионом отводится директору дивизиона. В регионе за всю деятельность несет ответственность директор региона (см. рис. 1).

Рисунок 1 – Организационная структура сети World Class

Структура организации фитнес клуба World Class представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Структура организации фитнес клуба World Class

Все появившиеся проблемы и задачи реализуются через региональных директоров, директоров по дивизионам и президента. Собственно управляющий не имеет права принимать решения единолично.

Персонал Фитнес клуб World Class включает сотрудников: управляющий, руководитель продажного отдела, руководитель программ в группах, руководитель программ по водным видам спорта, руководитель зала тренажеров, руководитель административно-хозяйственной части, бухгалтерские сотрудники, менеджеры по продажам, администратор ресепшн, инструкторы групповых программ, персональные тренеры тренажерного зала, инструкторы водных программ, службу клининга.

В компании используется почасовая трудовая оплата. В такой ситуации оплата труда сотрудника устанавливается посредством перемножения ставки за день (час) оплаты труда на количество отработанных часов (дней) по факту.

Для улучшения заинтересованности персонала в результатах собственной деятельности в компании используются разные виды стимулирования сотрудников в материальном отношении за количественные и качественные достижения в деятельности в премиальной форме.

2.2 Анализ кадрового состава

Изменения численности персонала компании World Class представлено в таблице 1.

Таблица 1 – Численность персонала компании World Class по категориям сотрудников

За исследуемый период наблюдается увеличение численности персонала в компании World Class на 296 человек (16%).

Таким образом, это один из основных факторов, который указывает на расширение организации. Так же, это ведет к повышению квалификации каждого отдельного его члена, накоплению опыта работы по специальности.

Увеличение численности персонала предприятия во многом обусловлено высоким уровнем заработной платы. Приток рабочей силы свидетельствует о благоприятно сложившемся социально-психологическом климате в коллективе, который способствует достижению таких высоких результатов.

Движение персонала компании приведено в таблице 2.

Таблица 2 – Движение рабочего персонала компании World Class

По данной таблице мы можем наблюдать увеличение производительности труда сотрудников, усовершенствование технологий и организации производства (в связи с открытием 4-х новых клубов).