Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии..pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 50
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические аспекты роли кадровой стратегии и кадровой службы в деятельности предприятия
1.1 Актуальность формирования кадровой стратегии в организации
1.2 Вовлеченность персонала в кадровую стратегию предприятий
1.3 Кадровая стратегия в системе организационного развития предприятия
Глава 2 Анализ влияния кадровой стратегии на службу персонала на примере ООО «Регал»
2.1 Понятие кадровой служба организации
2.2 Основные задачи и функции кадровой службы предприятия
2.3 Структура кадровой службы и ее роль в формировании и реализации кадровой стратегии.
2.4 Анализ кадровой стратегии на примере ООО «Регал»
Компания ООО «Регал» была организована в 2008 году, на смену компании ООО «Регал-М» и на сегодняшний день является одной из лучших организаций по продаже крепежных изделий на рынке. Компания имеет зарегистрированный товарный знак-MisterFix, которому уже более 10 лет. В рамках стратегического развития ООО «Регал» ведет активное сотрудничество с Германией, Италией, Чехией и Китаем. Истоками успеха нашей компании по версии журнала «Стройка» является «умение взаимовыгодно налаживать сотрудничество с группой компаний FischerWorke» недаром ведь наша организация является генеральным представителем компании Fischer в России. Также в числе наших партнеров выступают торговые организации-OBI,Castorama,Leroy Merlen,Хоум Сентерз. Основная миссия организации - «продавать крепежные изделия только высокого качества и помогать людям в реализации строительных проектов». Основной целью организации является получение прибыли и распределение ее между участниками общества (согласно Уставу). Выстраивая на предприятии кадровую стратегию, мы, прежде всего, ориентировались на закрытый тип кадровой политики, ведь в штате до сих пор трудятся люди, посвятившие себя нашей фирме с момента создания товарного знака - категория специалистов, а набор персонала ведется только на низшие должности (комплектовщики, фасовка, грузчики). Организация премирует своих сотрудников продвижением по карьерной лестнице из года в год, поэтому основной состав держится в организации до сих пор. На момент 2016 года в организации трудятся 39 человек. Среднесписочная численность по годам составляет:
2014 год
Период |
Средняя численность |
|||||
работников |
женщин |
внешних |
работников, выполнявших работы по договорам ГПХ |
авторские и лицензионные договоры (справ.) |
||
Физические лица |
ПБОЮЛ |
|||||
Январь |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Февраль |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Март |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Апрель |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Май |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Июнь |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Июль |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Август |
3 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Сентябрь |
6 |
3 |
3 |
0 |
0 |
0 |
Октябрь |
11 |
5 |
3 |
0 |
0 |
0 |
Ноябрь |
11 |
4 |
3 |
0 |
0 |
0 |
Декабрь |
24 |
8 |
2 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 3 |
3 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 4 |
15 |
6 |
3 |
0 |
0 |
0 |
Год |
5 |
2 |
1 |
0 |
0 |
0 |
2015 год:
Период |
Средняя численность |
|||||
работников |
женщин |
внешних совместителей |
работников, выполнявших работы по договорам ГПХ |
авторские и лицензионные договоры (справ.) |
||
Физические лица |
ПБОЮЛ |
|||||
Январь |
39 |
14 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Февраль |
36 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Март |
37 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Апрель |
38 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Май |
38 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Июнь |
37 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Июль |
37 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Август |
36 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Сентябрь |
36 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Октябрь |
38 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Ноябрь |
36 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Декабрь |
36 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 1 |
37 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 2 |
38 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 3 |
36 |
12 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 4 |
37 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Год |
37 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
2016 год:
Период |
Средняя численность |
||||||
работников |
женщин |
внешних |
работников, выполнявших работы по договорам ГПХ |
авторские и лицензионные договоры (справ.) |
|||
Физические лица |
ПБОЮЛ |
||||||
Январь |
36 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Февраль |
36 |
13 |
0 |
0 |
0 |
0 |
|
Март |
39 |
14 |
0 |
0 |
0 |
0 |
График текучести кадров ООО «Регал» 2014-2016 год.
Текучесть кадров:
1) показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам;
2) текучесть рабочей силы, процесс неорганизованного перемещения работников.
Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:
Текучесть кадров для планового периода (F) F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период *100%.
2014 -F=40%
2015- F=19
2016 г.- F=0%)
Если рассматривать кадровый состав по возрастному признаку то:
До 18 лет - 0 %
От 18-25 лет-10%
От 25-50 лет-80%
Старше 50 лет-10%
Административный состав и специалисты имеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования необходимо для всех категорий сотрудников.
Анализируя жизненный цикл - организация находится в стадии активного роста и применяет соответствующую бизнес стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, главной целью кадровой стратегии ООО «Регал» является формирование такого кадрового состава, который в профессиональном отношении позволял бы обеспечивать реализацию целей предприятия. Служба персонала представлена в лице специалиста по кадрам, которым я и являюсь.
В основные задачи кадровой службы ООО «Регал» входит:
1)Помощь в определение общей стратегии руководству, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы;
2)Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава (для этого в ООО «Регал» разрабатываются критерии отбора персонала, и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников только на низшие должности) привлечения персонала);
3)Привлечение, отбор и руководство персоналом (найм сотрудников совместно с территориальными органами занятости и СМИ, отбор - согласно заранее продуманных требований к работнику);
4)Ведение всего кадрового документооборота в организации;
5)Контроль за работой персонала и социально-психологическим состоянием сотрудников (составление ежедневного графика прихода и ухода с работы, различных актов по мере необходимости, а также контроль за эмоциональным состоянием работников каждый день)
6)Повышение квалификации персонала и его переподготовка.
Для усвоения новых навыков в работе многие сотрудники отправляются на учебные семинары или месячные курсы дополнительного образования.
7)Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и последовательности выполнения работ (разработка внутренних положений о персонале, составление должностных инструкций, проведение аттестаций на соответствие должностям). Отражение кадровой стратегии приведено в таблице:
Бизнес-стратегия |
Найм |
Вознаграждение |
Оценка |
Рост |
Участие в управлении |
Роста |
Высококвалифицированные кадры в малом количестве -на административные должности; прием в организацию - только на низшие должности (обслуживающий персонал) |
По результатам работы |
За преданность организации и индивидуальные результаты работы |
Повышение квалификации из года в год |
Допустимо для некоторых сотрудников |
Именно от эффективной работы кадровой службы, четкого соответствия выбранной кадровой стратегии и ее реализации в процессе существования фирмы, ООО «Регал» устойчиво сохраняет свое положение на строительном рынке Москвы.
Заключение
Реализация кадровой стратегии - важная стадия процесса стратегического управления. Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. Инструментами реализации кадровой стратегии являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.
Рассмотрим основные кадровые стратегии:
Стратегия лидерства. Привлечение работников средней квалификации. Среди управленческого персонала в приоритете менеджеры административного склада. В научных кадрах нет необходимости.
Стратегия дифференциации. Кадровая политика ориентирована на узких специалистов с высокой квалификацией - разработчики, научные работники, исследователи. В сотрудниках административного звена ценят лидерские качества и предпринимательские задатки.
Стратегия роста. Кадровая стратегия нацелена на привлечение творческих, высококвалифицированных сотрудников. Кадровый состав постоянно меняется. Важными элементами являются мотивация и стимулирование труда и система оплаты труда, формирование благоприятного климата в коллективе, обеспечение постоянного профессионального роста. Существуют такие проблемы как уход на пенсию, переподготовка сотрудников.
Стратегия умеренного роста. Кадровая политика направлена на закрепление кадров и стабилизацию персонала. Относительно других стратегий, требуется меньше научных и высококвалифицированных кадров. Большее значение имеет внутренние кадровые перемещения.
Стратегия сокращения масштабов деятельности. Характеризуется массовыми увольнениями и преждевременными выходами на пенсию. Сохраняется только та часть персонала, которая отвечает будущим направления развития организации.