Файл: Причины конфликтов и способы их разрешения.pdf

Введение

Актуальность. Организация – это целостный организм, части которого выполняют различные функции, преследуя при этом общую цель. Фундаментом в каждой организации являются её сотрудники, взаимодействующие на разных уровнях, и только слаженные действие и взаимопонимание помогают добиться максимально успешных результатов. Но, как и в любом организме, так и в организации могут возникать проблемы, нарушающие эффективную работу. Одним из таких факторов являются конфликты.

Актуальность данного исследования состоит в том, что конфликты присущи практически всем активно функционирующим организациям, поскольку каждый работающий в ней владеет собственными целями, стремлениями, интересами, личными качествами. В настоящее время возросло стремление и интерес к бизнесу, все стремятся достичь чего-то, выделиться из толпы. Конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. Часто бывают случаи, когда менеджеры сами сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. В жизни не бывает бесконфликтных организаций и это факт.

Цель курсовой работы – анализ управления поведением в конфликтных ситуациях в организации ООО «Николь» и разработка рекомендаций, направленных на профилактику конфликтов.

Задачи курсовой работы:

• исследовать понятие причины и способы разрешения конфликтов;
• выявить основные причины конфликтов в ООО «Николь»;
• разработать рекомендации, направленные на профилактику конфликтов в ООО «Николь».

Объект исследования – ООО «Николь».

Предмет исследования – причины конфликтов и методы их профилактики.

Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы использованы монографии и публикации, посвященные исследованию конфликтам в организациях в России и за рубежом.

Методологическую основу исследования составляют труды ведущих зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам управления конфликтами в организации.

Информационная база исследования представлена действующими нормативно-правовыми и законодательными актами, монографиями и учебными работами ведущих экономистов, материалами периодической печати, материалами конференций, сборниками научных трудов, электронными источниками, актуальными статистическими материалами.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1.Теоретические аспекты управления поведением в конфликтных ситуациях в организации

1.1.Понятие конфликта в организации

Организация – это большая совокупность людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями, которые иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Все это может привести к возникновению конфликта в организации, и привести к понижению трудоспособности или потере персонала. Таким образом, необходимо знать, как возникают конфликты и как их предотвратить^[1].

Конфликт – это факт человеческого существования, другими словами, это противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами^[2].

На практике конфликт – это неотъемлемая часть жизнедеятельности любой организации. Разрешение таких споров требует тщательно продуманной тактики переговоров. И здесь в большинстве случаев стороны не обходятся без привлечения посредника в переговорах. К сожалению, в нашей стране на протяжении долгих лет, стороне делового общения, связанной с психологией и тактикой ведения споров не уделяли должного внимания, отсутствовали эффективные институты медиации^[3].

Основу конфликтных ситуаций в любой организации составляет столкновение интересов, мнений, целей, различных представлений о способе их достижения.

Различают следующие виды трудовых конфликтов:

- без остановки работы (митинги, демонстрации, голодовки и др.).

- с остановкой работы (забастовки и локауты).

Конфликты, возникающие в коллективе, подразделяются на^[4]:

1. Внутриличностный конфликт – чаще всего выражается ролевым конфликтом (противоречивые требования руководителя к результату работы сотрудника). Другими причинами внутриличностных конфликтов могут быть стресс, неуверенность в себе, переутомление на работе.

2. Межличностный конфликт – самый распространенный вид конфликта в организации. Бывает вертикальным (конфликт между начальником и подчиненным) и горизонтальным (между сотрудниками одного уровня). Главной причиной таких конфликтов являются несопоставимые цели и интересы отдельных личностей в организации.

3. Конфликт между человеком и группой – ярким примером такого типа конфликта является ситуации с трудоустройством нового сотрудника на место старого. Одной из причин такого конфликта является амбиции отдельных личностей, идущие вопреки общепринятым устоям в коллективе.

4. Межгрупповой конфликт – подразумевается конфликт между отдельными группами в организациях (как формальными, так и неформальными). Этот конфликт близок по своим причинам к межличностному конфликту, но охватывает не отдельные личности, а целые группы сотрудников, поддерживающих одну из противостоящих сторон.

К счастью, конфликт – небезвыходная ситуация.

Учеными конфликтологами (особенно за последние годы) придумано и разработано немало стратегий поведения в конфликтных ситуациях, а также методов по их разрешению^[5].

Управление конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить ее и осуществить направляющие действия по ее разрешению^[6].

Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие стадии^[7]:

– восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

– исследование конфликта и поиск его причин;

– поиск путей разрешения конфликта;

– осуществление организационных мероприятий, направленных на преодоление конфликта.

В процессе стратегического управления организациями возникают типовые конфликтные ситуации, к которым можно отнести^[8]:

- несовпадение интересов различных участников процесса стратегического планирования;

- неоднозначные оценки принимаемых в стратегической перспективе проектов;

- противоречие между уровнями управления;

- несоответствие требований к персоналу в ходе разработки и реализации стратегии и квалификации персонала;

- несогласованность финансового планирования и методов контроля;

- несоответствие требований процессов организации в стратегической перспективе и качества наличных ресурсов и другие.

Гарантом эффективного управления конфликтами в процессе стратегического управления организацией является ее руководитель. Именно от его действий, выбранных методик будет зависеть атмосфера в компании, ее микроклимат, а, следовательно, и взаимоотношения между сотрудниками. Эффективно работающий трудовой коллектив - главная цель менеджмента^[9]. Специалистами разработано немало рекомендаций касающихся различных аспектов предупреждения конфликта. Для руководителя полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности^[10].

Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, чтобы избежать конфликтной ситуации, человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, т.е. строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

Предотвращение конфликтов позволяет повысить производительность труда за счет уменьшения количества стрессовых ситуаций, лучшего взаимодействия сотрудников и возможности более эффективной организации бизнеса на основе полученных знаний, а также значительного снижения текучести кадров, а, следовательно, способствует повышению конкурентоспособности организации в целом.

1.2.Причины конфликтов и способы их разрешения

Чтобы конфликты не доходили до такой степени, стоит понять истоки и причины любого конфликта^[11]:

1) неточное информирование сотрудника относительно его должностных обязанностей;

2) сталкивание целей организации с целями или ценностями сотрудника;

3) неудовлетворительная заработная плата;

4) недостаток или искажение информации (слухи приводят к неправильному восприятию ситуации, а затем и к конфликтам);

5) отсутствие сплоченности внутри коллектива;

6) причина, по которой происходит «давление» авторитета или лидера;

7) ограниченность ресурсов (финансовых, материальных, человеческих), которые подлежат распределению;

8) поведенческие причины (уровень образования, стиль поведения, круг общения, жизненный опыт). Если игнорировать эти и другие предпосылки, то наступит столкновение интересов, которое приведёт к конфликту^[12].

Классификация способов поведения в конфликте.

Основу классификации способ поведения в конфликтных ситуациях заложил американский психолог Томас Дональд Кэмпбелл. В своей работе «Модели и стили поведения в конфликте» он выделил пять основных стилей поведения в конфликте. Рисунок 1 наглядно их представляет^[13].

Рисунок 1. Стили поведения в конфликте (К. Томас)

На данном рисунке можно увидеть обратно пропорциональную зависимость: чем большее внимание мы уделяем своим интересам, тем меньше мы считаемся с точкой зрения оппонента.

Теперь остановимся на данных стилях более подробно^[14].

1. Соревнование – стиль поведения, при котором победителем будет только один. Полное подавление точки зрения одного оппонента другим. Упорное отстаивание своих интересов в ущерб интересов другого человека может помочь человеку временно удержать вверх в конфликтной ситуации. Однако к длительным отношениям такой подход не применим.

2. Приспособление – ситуация полностью противоположна соревнованию. Это значит, что один оппонент поступается своими интересами и соглашается с мнением другого. На первый взгляд может показаться, что человек «сдается без боя», но если предмет спора не так уж важен, а важнее сохранить хорошие взаимоотношения с другим человеком, то уступка является наиболее подходящим вариантом поведения.

3. Избегание – самый пассивный из стилей. Опоненты уходят от обсуждения проблемы, никто и никому не навязывает свою точку зрения, но и не прислушивается к мнению других. Такой тип поведения может быть полезен, когда предмет конфликта не очень важен или когда с конфликтующей стороной не обязательно поддерживать длительные отношения.

4. Компромисс – как не парадоксально, но это один из наихудших вариантов разрешения конфликта, так как при компромиссе стороны удовлетворяют свои интересы только частично. Компромисс можно рассматривать только как промежуточный этап разрешения конфликта перед поиском такого решения, в котором обе стороны были бы удовлетворены полностью.

5. Сотрудничество – самый сложный из стилей, так как подразумевает долгий анализ проблемы и поиск решения, удовлетворяющего обе стороны. Если предмет спора важен для обоих участников, этот способ разрешения конфликта можно воспринимать как наиболее конструктивный.

При разрешении конфликтов используют различные методы управления конфликтами. Данные методы приведены в таблице 1.

Таблица 1

Методы управления конфликтами^[15]