Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Роль и значение мотивации персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Вряд ли найдется кто-то, кто может не согласиться с тем, что самое ценной достоинство компании – это её сотрудники. От того, насколько эффективной и быстрой окажется их работа, зависит успех и развитие любой организации. Самая большая эффективность достигается, только в том случае, когда работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы качественными и взвешенными ни были решения руководителей, результаты могут быть положительным только тогда, когда они удачно воплощены сотрудниками фирмы.

Каждая организация состоит из людей. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. В большей степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей. Но, как известно работу не всегда подбирают под те или иные черты характера.

Успешная работа любой организации складывается из таких факторов, как слаженные действия сотрудников и начальства. При этом наибольшая часть ответственности за это лежит на плечах руководства. Каждый руководитель знает, что для качественного выполнения обязанностей нужен стимул, т.е. мотивация и здесь в ход должны идти все возможные методы и средства, способные дать работникам ощущение хорошего начальника и любимой работы.

У каждого работника есть свои потребности и чем больше он отдается своей работе, тем больше он хочет получить от нее взамен. Но не всегда все складывается именно так, зачастую лень или какие либо другие факторы мешают качественному выполнению поставленных задач. Именно поэтому мотивация играет большую роль в управлении организацией. Но как найти ту золотую середину в мотивации. Именно с этим мы постараемся разобраться.

Объект работы, инструментальная компания "ЭНКОР" является одной из крупнейших производственно-торговых компаний инструментальной направленности. В компании за период работы сформировались производственные принципы, благодаря которым она занимает одно из первых мест. Компания "ЭНКОР", как и многие другие российские предприятия не смогли избежать проблем эффективного использования трудовых и человеческих ресурсов.

Целью курсовой работы является разработка системы стимулирования персонала в современных условиях на примере компании "ЭНКОР". Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

• Изучение теоретических основ мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности компании.
• Изучение стимулирования персонала компании "ЭНКОР".
• Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала компании "ЭНКОР".

При написании работы были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

Исходными данными анализа системы мотивации труда в компании "ЭНКОР" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность компании "ЭНКОР" за 2012-2015годы.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОИЗВОСТВА

1.1. Роль и значение мотивации персонала

Основной особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. В нашей стране сейчас сложилась не самая благоприятная ситуация для личностного роста, она дает и большие возможности и угрозы для стабильного существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Соответственно, нужен новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

1) создание философии управления персоналом.

2) создание служб управления персоналом.

3) применение новых технологий в управлении персоналом.

4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения.

Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. Чтобы человек выполнял работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду^[1]. Именно поэтому используются такие термины как стимулирование и мотивирование^[2]. Целью мотивации является побуждение человека к качественной и быстрой деятельности, направленной на высокий результат с максимальным поощрительным эффектом.

Представления о мотивации труда работников понесли большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным стимулом для работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили большое влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась более сложной системой мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения^[3].

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Основную характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Мотивы, которые движут человеком, сложные и переменчивые и это зависит от многих факторов как внутренних, так и внешних. Поэтому заранее понять и предугадать поведение членов коллектива на различные виды мотивации, очень трудно.

Мотивация реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Если тщательно изучить коллектив, то с помощью системы мотивации его можно направить в нужное направление и воспитать сильную команду.

В настоящее время самой сложной задачей менеджмента является организация эффективной системы мотивирования. Самые распространенные проблемы, связанные с неправильной мотивацией или полным ее отсутствием^[4]:

• Высокая текучесть кадров
• Высокая конфликтность
• Низкий уровень исполнительности
• Некачественный труд (брак)
• Халатное отношение к труду
• Сбои в производственном процессе
• Слабая перспектива карьерного роста
• Низкий уровень подготовки персонала
• Безынициативность сотрудников
• Недостаточное оснащение рабочих мест
• Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• Не налаженность системы стимулирования труда

Для того чтобы построить эффективную систему мотивирования персонала, необходимо тщательно изучить теоретические основы мотивации и системы стимулирования.

1.2. Методы стимулирования персонала

Методы стимулирования персонала бывают самые разнообразные и напрямую зависят от вида деятельности, стиля руководства в той или иной организации^[5].

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных^[6]. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления^[7].

В зависимости от воздействия на те или иные потребности сотрудников методы управления делятся на:

• Экономические методы управления, т.е. материальная мотивация. Эта форма мотивации является самой популярной. Многие люди работают из-за денег, и это не секрет. Поэтому правильный подход к вознаграждению сотрудников приведет к увеличению их работоспособности и качеству выполнения поставленных задач. Суть данного метода: сделал хорошо-поощрили, сделал плохо-наказали.
• Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы основываются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. В управлении, она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных.
• Социально-психологические методы, применяются с целью повышения социальной активности сотрудников. Эти методы воздействуют на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данный метод имеет различные способы и приемы. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" ^[8].

Зачастую в управление одновременно применяются комбинированные методы мотивации. Если использовать только один метод мотивации, невозможно будет полностью раскрыть потенциал сотрудников.

Большую роль экономических методов связывают, прежде всего, с совершенствованием рыночной экономической системы. Данные методы управления получают хорошее развитие, так как от них зависит результативность работы каждого сотрудника и коллектива в целом. Что наиболее полно позволяет сочетать рабочие цели с личным материальным интересом. Однако, акцентирование внимания на экономические методы стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально – психологическим аспектам мотивации^[9].

Данные методы стимулирования является классическими. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Все методы стимулирования можно так же объединить в следующие четыре вида^[10]:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.).

Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более перспективной работы, большей самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. В большинстве случаях к этому добавляется рост оплаты труда и повышение социального статуса.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

1.3. Теоретические основы стимулирования персонала