Файл: Основы менеджмента человеческих ресурсов.pdf

Введение

На сегoдняшний день oснoву менеджмента сoставляет челoвеческий фактoр, заключенный в знании субъектoм управления свoегo дела, в умении oрганизовать сoбственный труд и рабoту кoллектива, в заинтересoванности, к самoразвитию и твoрческoй деятельнoсти.

Центральная часть управления - профессиональный менеджер, который видит перспективы развития бизнеса, которым он занимается, который может быстро оценить реальную ситуацию и найти оптимальное решение для достижения поставленной цели. В связи с этим менеджер должен обладать определенными профессиональными и личностными качествами: высокая компетентность, гибкость мышления, смелость идти на риск, уверенность в себе, способность реализовывать поставленные планы, быть лидером в команде.¹

Человеческий потенциал, способность менеджера ставить цели и эффективно управлять ресурсами становится ключевым фактором успеха организации. Проблемы организаций управления персоналом выходят на первый план.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только ценность, но и фактор дохода, рост производительности труда и повышение качества принимаемых решений.¹

Целью управления человеческими ресурсами является найм компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удерживать, совершенствование их обучения.

______________________________________________

1. Веснин, В.Р. Теория организации и организационного поведения. Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2018. - 291 c.

В управлении человеческими ресурсами кадровая политика превращается из «отзывчивой» политики управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики всей организации.

На основе направлений развития всей организации определены основные концепции управления персоналом. Например, анализ может выявить, что интересы организации требуют переподготовки, привлечения новых сотрудников.²

__________________________________________________________________

2. Галимова, Елена Яковлевна Методические Указания По Изучению Курса «Организационное Проектирование (Организационное Развитие Систем Управления)» / Галимова Елена Яковлевна. - Москва: Гостехиздат, 2017. - 969 c.

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

Роль человеческого фактора в менеджменте

Под управлением человеческими ресурсами понимается стратегическое оперативное управление деятельностью, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами было переориентировано с потребностей персонала в потребности организации в рабочей силе. Управление человеческими ресурсами делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной политики, характерной для традиционной системы управления персоналом.

Система управления персоналом стимулирует атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя, а также стремление всего персонала организации сделать его лучше среди конкурентов благодаря поддержке инициативе, различным инновациям и открытому обсуждению проблем.

В 1970-х годах в науке и практике управления в США вместо «персонала» использовалось понятие «человеческие ресурсы». Такое изменение связано с признанием человеческих ресурсов в качестве стратегического фактора развития общества и отдельной организации , переосмысления роли и места человека в производстве.

• 1. Особенности современной кадровой политики

Рыночная экономика ставит ряд фундаментальных задач, наиболее важной из которых является наиболее эффективное использование человеческих ресурсов. Для этого нам нужна хорошо разработанная кадровая политика.³

Кадровая политика - это общее направление работы персонала, набор принципов, форм, организационный механизм для разработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие человеческого потенциала, создание квалифицированной и высокопродуктивной сплоченной команды, способной реагировать на меняющийся рынок требования своевременно. стратегии развития организации.

Целью кадровой политики является своевременное формулирование целей в соответствии со стратегией развития организации, постановка задач и задач, поиск путей и организация достижения целей. Для достижения этих целей особенно важно обеспечить требуемое производственное поведение организации каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организаций.

Далее приведены важнейшие принципы отдельных направлений кадровой политики организации и их характеристика.

________________________________________________________________________________

3. Гончаренко, Л. П. Управление безопасностью / Л.П. Гончаренко, Е.С. Куценко. - М.: КноРус, 2017. - 272 c.

1.Управление персоналом организации: принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) (необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации).

2. Подбор и расстановка персонала:

• принцип соответствия (соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека);
• принцип профессиональной компетенции (уровень знаний, соответствующий требованиям должности);
• принцип практических достижений (требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и работы подчиненных));
• принцип индивидуальности (облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства).

3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности:

• принцип конкурса (отбор кандидатов на конкурсной основе);
• принцип ротации (планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали);
• принцип индивидуальной подготовки (подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе);
• принцип проверки делом (эффективная стажировка на руководящих должностях);
• принцип соответствия должности (степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент);
• принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей (оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.).

4. Оценка и аттестация персонала:

• принцип отбора показателей оценки (система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок);
• принцип оценки квалификации (пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности).

5. Развитие персонала:

• принцип повышения квалификации (необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала);
• принцип самовыражения (самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения);
• принцип саморазвития (способность и возможность саморазвития).

6. мотивация и стимулирование персонала, оплата труда:

• принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы (эффективная система оплаты труда);
• принцип равномерного сочетания стимулов и санкций (конкретность описания задач, обязанностей и показателей);
• принцип мотивации (побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда).

Сегодня любая успешно работающая крупная организация тщательно формулирует свою кадровую политику и политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации, и строго ее реализует. В организациях существуют не только бумажные, но и активно работающие, реально существующие правила, кодексы, процедуры управления во всех областях работы с персоналом: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программы развития персонала для решения не только сегодняшние, но и будущие задачи в организациях на основе совершенствования обучения сотрудников и развитие карьеры систем, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и трудясь, создавая современные системы найма, проведение маркетинговых мероприятий и персонала районы, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли заработной платы, разработка социальных программ и т.д. . Эти направления работы тесно взаимосвязаны. Поэтому для кадровой политики

Кадровую политику можно разделить, во-первых, по степени влияния руководства организации на кадровую ситуацию, а именно: пассивную, реактивную, превентивную или активную, а во-вторых, по степени открытости организации по отношению к внешней среда, то есть открытая или закрытая.

Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием в организации какой-либо программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится только к самопроизвольному устранению негативных последствий конкретных неожиданно возникающих кадровых ситуаций даже без попыток понять причины их возникновения. вхождение.

Реактивная кадровая политика характеризуется преднамеренным устранением возникающих негативных кадровых ситуаций с наличием контроля над состоянием работы с персоналом в организации и с пониманием причин кризисных ситуаций посредством использования различных диагностических инструментов.⁴

Профилактическая кадровая политика характеризуется не только наличием диагностических инструментов, но и разумным прогнозом развития кадровой ситуации, что позволяет своевременно прогнозировать и реагировать на негативные кадры.

________________________________________________________________________________________

4. Гончарова, Гончарова Н. (под (под П. ред.) Организация деятельности учреждений культуры клубного типа + CD: Уч. пособие / Гончарова Н. Гончарова (под П. ред.) (под. - Москва: Мир, 2017. - 792 c.

Закрытая кадровая политика характеризуется «клановой системой» и ориентацией на собственный внутренний персонал.

Таким образом, объектом кадровой политики являются человеческие ресурсы, субъектом является система управления персоналом, которая включает в себя ряд подсистем, а целью является формирование, обучение, расстановка и рациональное использование высококвалифицированных кадров в различных секторах экономики и деятельность.

1.3. Концепция лидерства в управлении

Лидерство - это способность сформировать команду и привести ее к намеченным целям, основанным на личном авторитете. К сожалению, часто люди с этой способностью злоупотребляют ею ради личных интересов.

В настоящее время существует несколько направлений изучения теорий лидерства. В соответствии с «традиционной концепцией лидерства» лидерские качества основаны на личных характеристиках. Согласно этой теории они могут быть как врожденными, так и воспитанными.

Позже Фрэнк Фидлер предложил «ситуативную теорию лидерства». Эта теория предполагает, что для формирования лидера ему нужны последователи которые выполняют поручения.

Чтобы стать лидером, помимо таланта, необходимо много времени уделять его развитию, как профессиональному, так и личному.⁵

_____________________________________________________________

5. Дафт, Ричард Организации. Учебник для психологов и экономистов / Ричард Дафт. - М.: Прайм-Еврознак, 2017. - 352 c.

Несмотря на то, что лидерство это талант, но без развития оно угасает, как и все другие способности.

Человек становится настоящим лидером к 30 - 35 годам, когда он приобретает жизненный опыт.

Специалисты по управлению выделяют две группы лидеров: «игроки» и «открытые».

Привлекательность первых основана только на внешнем впечатлении, которое они производят, за которым ничего не стоит. У них нет своих взглядов и убеждений, и они меняют их в соответствии с ситуацией, не принимая во внимание ценности окружающих их людей. В их внешнем благородстве лежит только холодный расчет в личных интересах.

«Открытые» лидеры живут в интересах команды, своего рода универсальная идея. Они также гибки и в своей работе руководствуются обстоятельствами, но в остальном являются полной противоположностью «игрокам». Это настоящие лидеры, которые руководят людьми на основе искренних отношений и имеют неоспоримый авторитет среди других.

Стиль лидерства - это привычное поведение менеджера по отношению к своим сотрудникам с целью повлиять на них или побудить их к действию. Существует три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный. В разных источниках они могут называться по-разному, но их значение всегда одинаково и состоит в следующем.