Файл: Теоретико-методологические основы мотивации персонала на предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема мотивации труда является одной из составляющих, определяющих кризисную ситуацию в сфере экономики. Ключевое место в управлении персоналом занимает разработка способов повышения уровня производительности на предприятии, путей повышения творческой инициативы персонала, заинтересованности экономическом росте, то есть системы мотивации. Разработка эффективной системы мотивации труда на предприятии определяет не только повышение уровня социально-экономической активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятия в целом. Мотивация персонала на предприятии является основным средством оптимизации использования ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Конечным результатом реализации систем, методов и стратегий мотивации персонала является предприятие, в котором происходит непосредственное соединение рабочего потенциала с производственными средствами, и таким образом осуществляется эффективный процесс трудовой деятельности.

Проблема мотивации персонала широко рассматривается в научной литературе. Однако, на современном этапе развития общества, классические, традиционные теории мотивации достаточно сложны в практическом применении, так как абсолютно не систематизированы. Также сложность практического применения теоретических стратегий и методов обусловлена тем, что слабо изучены особенности мотивации персонала, занятого в отдельных экономических отраслях и видах производства.

Цель данного исследования состоит в изучении теоретико-методологических основ мотивации персонала на предприятии, его основных стратегий, теорий, систем, а также в определении степени эффективности применения современных систем мотивации труда и тенденций к их развитию.

Для достижения поставленных целей, необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность и содержание таких понятий, как мотивация, процесс мотивации, его основных методов и стратегий;

- изучить основные содержательные и процессуальные теории мотивации труда;

- выделить современные системы мотивации труда в на предприятиях, определить их эффективность и тенденции к их развитию.

Для максимального раскрытия темы курсовой работы использовались разнообразные подходы и инструменты, в том числе общенаучные методы исследования. В первую очередь применялся системный подход, а также метод анализа, то есть рассмотрение и анализ источников по рассматриваемой проблеме. Также при написании работы использовались такие методы, как сравнительный, логический, структурно-функциональный и статистический.

Структура работы определяется поставленной целью и задачами. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Теоретическая значимость данной работы заключается в обобщении материала по теме исследования, определении ключевых понятий, категорий темы исследования, а также основных классических теорий и современных систем мотивации труда.

1 СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ КАТЕГОРИИ «МОТИВАЦИЯ ТРУДА»

1.1 Определение понятия мотивация, процесс мотивации персонала

Готовность человека хорошо выполнять свою работу является одним из наиболее важных факторов для эффективной деятельности любого предпритятия. Для достижения высокого уровня эффективности, необходимо понимание мотивации сотрудника. Исключительно основываясь на том, что движет человеком, мотивирует к деятельности, какие ожидания направляют его действия, можно попытаться создать эффективную систему форм и методов управления работником. Для этого необходимо знать, как возникают или чем вызываются различные мотивы, какими способами, они могут быть реализованы, и каким образом происходит мотивация персонала.

На современном этапе развития общества, под действием субъективных условий достаточно сильно уменьшилась эффективность деятельности сотрудников, их социально-культурная активность под влиянием неэффективной мотивационной системы, а также политических, экономических, технологических факторов. В связи с этим, проблема разработки и внедрения стратегий и методов стимулирования и мотивации персонала в современных предприятих становится более значимой.

Мотивация – процесс стимулирования определенного сотрудника или группы к действиям, приводящим к реализации целей предприятия. Мотивация – процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей предприятия [7, c. 68].

Мотивация имеет две формы:

- внешняя мотивация: как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

- внутренняя мотивация: самозарождающиеся факторы, влияющие на людей, поддерживая конкретные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Для эффективного мотивирования требуется [12, c. 93]:

- разобрать модель основного процесса мотивации: потребность – потребитель – действие и влияние опыта и ожиданий;

- знать, факторы, влияющие на мотивацию, – «набор потребностей» которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены;

- выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия – повышенная его доза может довести до самодовольства, и инерции.

Изначально, процесс мотивации начинается с некой неудовлетворенной потребности человека. Следующий шаг – устанавливается цель, предполагающая, что для удовлетворения потребности необходимо какое-либо направление действий, с помощью которых может быть достигнута цель, а вместе с тем и удовлетворение данной потребности.

Мотивационная сила зависит от опыта и ожиданий. Опыт, при осуществлении действий по удовлетворению потребности, показывает людям, что определенные действия помогают им в достижении цели. Одни приносят награду, другие же приводят к провалу или наказаниям. Действия, приводящие к успешному поведению и награде, в будущем повторяются, при возникновении у человека подобной потребности. Провал или наказания говорят о том, что следует найти другие, альтернативные средства достижения данной цели. Эта ситуация описывает закон аффекта. Он был открыт в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма. Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен определить сходство между предыдущей и настоящей ситуациями.

Влияние ожидания проявляется в том, что люди начинают активно действовать тогда, когда уверены, что выбранная стратегия приведет к достижению желаемой цели. Сила ожидания может основываться как на объективной оценке вероятности достижения цели с помощью определенной тактики действий, так и на прошлом опыте. Но в силу того, что человек сталкивается с абсолютно новыми, неизвестными ранее ситуациями – в таких условиях мотивация будет наименьшей.

1.2 Основные методы и стратегии мотивации труда

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

- стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тех, кто не работает качественно – наказывают;

- мотивирование через свою работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким;

- систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается.

Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации в предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми.

Используются следующие мотивационные методы [4, c. 175]:

- использование денег для вознаграждения и стимула;

- наложение взысканий;

- развитие сопричастности;

- мотивирование через саму работу;

- вознаграждение и признание достижений;

- упражнение в руководстве;

- поощрение и вознаграждение групповой работы;

- обучение и развитие сотрудников;

- ограничение, лимитирование отрицательных факторов.

Наиболее очевидной формой награды является, конечно же, деньги в виде зарплаты или каких-либо иных формах вознаграждения. Сомнение Херцберга в эффективности денег как мотивационного средства состоит в том, что увеличение заработной платы не приводит автоматически к росту уровня эффективности и производительности труда, при том, что недостаток денег или же задержка выдачи заработной платы определенно приводит к росту недовольства, напряженности и как следствие снижению производительности труда. Но необходимо учитывать, что деньги являются средством достижения некоторых целей, прямо или непрямо связаны с удовлетворением достаточно большого количества потребностей. Например, в иерархии потребностей Абрахама Маслоу деньги удовлетворяют основные потребности физиологии и безопасности, они могут удовлетворять и потребность в самоуважении, в престиже и статусе, а также желания клептомании и алчности. Исследования показали, что деньги наиболее привлекательны определенной группе сотрудников (25 %) – молодых, напористых, мобильных профессионалов, по сравнению с другими группами лиц, которые предпочитают престиж и статус (19 %) или удобства безопасной жизни и общения с приятелями (18 %) [16, c. 228]. Абсолютно очевидно, что все люди нуждаются в деньгах, и им необходимо платить определенную сумму денег для привлечения и удержания на предприятии. Редким исключением являются те немногочисленные ситуации, когда внутренняя привязанность к работе доминирует над финансовыми потребностями. Деньги способны вызвать положительную мотивацию при определенных условиях, но Херцберг прав в том, что неизменная систематическая плата может также оказать и демотивирующий эффект.

Для того чтобы эффективно использовать деньги в качестве мотивации труда, и избегать обратного эффекта, необходимо: платить определенную заработную плату для привлечения и удержания специалистов; давать такую зарплату, которая отражает стоимость работы для предприятии на основах справедливости; связать зарплату с качеством исполнения или результатом, чтобы награда была соизмерима с усилиями сотрудника, и работник был уверен, что его усилия будут поощрены «соответствующей» наградой.

Заработная плата – это вознаграждение за труд, обусловленное такими критериями как, квалификация работника, сложность, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [2, c. 69]. Однако, зарплата – это не единственная форма поощрения, возможны самые разнообразные поощрения. Например, в преуспевающих западных фирмах применяются следующие формы стимулирования: хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата; премия за выслугу лет через 5, 10 и более лет; оплаченное приглашение на 2 обеда или ужина в первоклассном ресторане, которое фирма выдает сотруднику, если сотрудник за год не выходил на больничный; принятие отделом кадров на себя личных забот и проблем сотрудников; выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях CIHAL; страхование жизни и здоровья [18, 152].

Английский психолог Джон Браун утверждает, что отсутствие информации о результатах собственной работы в большинстве случаев становится причиной инфантильности. Проведенные исследования подтверждают, что информирование исполнителя о результатах его труда повышает эти результаты на 12-15 %. Большинство людей хотят знать, каких результатов они достигают своим трудом [14, c. 217]. Каждая благодарность, награда, денежная премия и тому подобное действует тем эффективнее, чем меньший отрезок времени отделяет заслуживающий награждение поступок от полуденного поощрения. Руководитель должен уметь выразить свою признательность сотруднику непосредственно тогда, когда он ее заслужил. Это необходимо сделать сразу для того, чтобы вызванные у работника положительные эмоции ассоциировались с качественным и своевременным выполнением работы.

Мотивация подразумевает не только раздачу наград. Люди должны знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей: какие санкции могут быть им предъявлены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданными для сотрудника, выступает в качестве мотивации к улучшению трудовой деятельности.