Файл: Анализ факторов и резервов улучшения использования трудовых ресурсов коммерческого банка..pdf

Среднесписочная численность персонала ПАО АКБ «Связь-Банк» в 2016 году составила:

Коэффициент приема кадров на работу в 2016 году составлял:

Коэффициент выбытия (оборота по выбытию) кадров в 2016 году составлял:

Коэффициент оборота кадров в 2016 году составлял:

Коэффициент текучести кадров в 2016 году составлял:

Результаты расчетов основных показателей оценки персонала свидетельствуют о том, что в ПАО АКБ «Связь-Банк» наблюдается некоторая текучка кадров. Для того чтобы выявить основные направления совершенствования кадрового обеспечения ПАО АКБ «Связь-Банк» необходимо разобраться в причинах влекущих за собой повышенную текучесть кадрового состава ПАО АКБ «Связь-Банк».

Для проведения эффективной кадровой политики в ПАО АКБ «Связь-Банк» внедрен пакет документов регулирующих внутренние отношения между рядовыми сотрудниками и управляющим персоналом. Так, на предприятии разработан и внедрен Стандарт управления персоналом, в котором указаны основные нормы и принципы управления персоналом в ПАО АКБ «Связь-Банк».

В данном положении зафиксированы основные положения в области управления персоналом и корпоративной культуры компании. Так, в ПАО АКБ «Связь-Банк» трудовые ресурсы компании рассматриваются как основной капитал предприятия. Целью политики управления персоналом ПАО АКБ «Связь-Банк» является обеспечение компании высококвалифицированными и мотивированными сотрудниками, создание условий для их результативной работы и развитие человеческого капитала ПАО АКБ «Связь-Банк» в соответствии с выбранной стратегией. Ответственность за реализацию политики управления персоналом в ПАО АКБ «Связь-Банк» возложена на всех руководящих сотрудников предприятия при организационной и методологической поддержке служб управления персоналом.

Политика управления персоналом ПАО АКБ «Связь-Банк» базируется на следующих принципах:

1. ориентация на результативность и качество работы;
2. приоритет внутреннего продвижения;
3. широкие возможности для обучения и совершенствования;
4. достойный условия труда и льготы;
5. гибкость и профессионализм;
6. высокая культура и преемственность;
7. комплексность и системность;
8. поддержка талантов;
9. ответственность;
10. социальная ответственность;
11. сотрудничество.

---

В Стандарт управления персоналом указано, что политика управления персоналом ПАО АКБ «Связь-Банк» направлена на поддержание статуса лучшего работодателя на региональном рынке труда для работников, обладающих способностями и мотивацией приносить максимальную пользу компании. Но, как показывает статистика данное положение не до конца удается выполнять ПАО АКБ «Связь-Банк». В результате назревает необходимость модернизации кадровой политики компании и для того чтобы выявить её слабые стороны необходимо провести более тщательный анализ системы оплаты и стимулирования персонала предприятия.

В ПАО АКБ «Связь-Банк» оплата труда сотрудников рассматривается как основная часть интегрированной системы материального и нематериального стимулирования персонала к эффективному труду (Рис. 3).

Система оплаты труда и стимулирования персонала

Материальное

Нематериальное

Не денежная

- Постоянная часть;

- Переменная часть;

- Выплаты социального характера.

- Социальные программы;

- Льготы

- Имиджевое;

- Соревновательное;

- Благоприятный моральный климат;

- Поддержка инициатив;

- Прозрачная система управления.

Денежная

Рис. 3 Система мотивации персонала ПАО АКБ «Связь-Банк»

Система материального стимулирования включает в себя денежную и не денежную составляющую. В свою очередь денежная часть материального стимулирования включает в себя постоянную часть заработной платы выплачиваемой не зависимо от выработки сотрудников, премиальную часть которая выплачивается сотрудникам за особые заслуги такие как выполнение плановых показателей, победу в соревнованиях, памятные даты и др.

Не денежная часть включает в себя проведение социальных программ и предоставление различных льгот. Нематериальное стимулирование включает следующие виды стимулирования: поддержание имиджа компании на высоком уровне, проведение соревнований в коллективе, создание и поддержание благоприятного морального климата в компании, поддержка инициатив рядовых сотрудников, использование прозрачной системы управления организацией.

Средняя заработная плата сотрудников ПАО АКБ «Связь-Банк» составляет 19527 руб., при этом РСС в среднем по предприятию получают 24256 тыс.руб. (руководители – 32339 тыс.руб., специалисты – 18551 тыс.руб..), средняя заработная плата рабочих составляет 14390 руб.. Материальное стимулирование в ПАО АКБ «Связь-Банк» является конкурентоспособным на региональном рынке труда.

---

Характеризуя систему нематериального стимулирования в ПАО АКБ «Связь-Банк», следует отметить, что в компании регулярно проводится конкурс профессионального мастерства среди строительных бригад. К сожалению желаемых результатов данное соревнование не принесло поскольку особенности проведения строительных работ состоят в привязанности к погодным и климатическим условиях работы. Поскольку строительные бригады часто работают в различных климатических условиях теряется смысл проведения конкурса профессионального мастерства

Разрабатывая эффективную систему нематериального стимулирования персонала ПАО АКБ «Связь-Банк» необходимо учитывать основные положения корпоративной культуры предприятия, которая основана на нормах и традициях способствующих упрочению положения Компании в проектно-строительном бизнесе.

Корпоративная культура ПАО АКБ «Связь-Банк» сохранила все лучшее, что было характерно для деятельности предприятия в условиях социалистической экономики, и интегрировала в себя современные образцы рыночной культуры, адаптировав их под особенности деятельности предприятия и различные категории персонала. В политике управления персоналом ПАО АКБ «Связь-Банк» закреплены положения направленные на дальнейшее совершенствование корпоративной культуры. Внедрение системы постоянно усовершенствования корпоративной культуры является неотъемлемым элементом стратегического развития и подчинено долгосрочным интересам ПАО АКБ «Связь-Банк».

Политика в области совершенствования корпоративной культуры ориентирована на развитие декларируемых предприятием ценностей и принятии их всеми сотрудниками. Развитие приверженности персонала корпоративным ценностям, профессии, трудовому коллективу является одной из приоритетных задач менеджеров всех уровней управления ПАО АКБ «Связь-Банк». Основные нормы и правила деловой этики и делового поведения сотрудников нашли отражение в Кодексе корпоративной культуры, следование котором способствует укреплению репутации предприятия.

С целью проведения анализа и выявления места нематериального стимулирования в ПАО АКБ «Связь-Банк» на предприятии было проведено анкетирование.

Оценивая факторы повышения эффективности своей работы по 10 бальной шкале сотрудники ПАО АКБ «Связь-Банк» расставили следующие приоритеты:

1. Самостоятельность в работе на 10 балов оценили 33,33 % опрошенных, 9 балов поставили 7,41 % сотрудников, 8 – 14,81 %, на 7,6 и 3 бала оценили данный фактор 11,11 % опрошенных, 5, 3, 2 поставили 7,41 %;
2. Стабильность в работе без угрозы увольнения сотрудники компании оценили достаточно высоко и ниже 5 балов не ставили, в итоге были получены следующие результаты: 5 – 22,2 % опрошенных, 6 – 3,7 %, 7 – 25,93 %, 8 – 14,81 %, 10 – 33,3 %;
3. Возможность повышать профессиональный опыт 48,15 % респондентов оценили на 10 балов, 9 поставили 3,7 %, 8 – 11,1 %, 7 – 14,81 %, 6 – 3,7 %, 5 – 7,4 %, совсем не отметили значимость данного фактора 11,1 % сотрудников принявших участие в опросе;
4. Работу в подчинении авторитетного руководителя 37,04 % сотрудников поставили на первое место в мотивации своей работы, 7,4 % оценили указанный фактор на 8, 7, 6 балов, 5 балов поставили 22,22 %, на 3 оценили 3,7 %;
5. Справедливую оценку своей работы 44,44 % респондентов оценили на 10 балов, 14,81 % - на 7, 8 балов, 11 % - на 6 балов, 7,4 % - на 5 балов, 3,7 % опрошенных указали данный фактор как значимый в мотивации своей работы;
6. Возможность видеть результаты своего труда 45 % сотрудников указали как один из самых значимых факторов в мотивации труда и поставили в листе опроса 10 балов, 66,67 % поставили оценку 9, что является так достаточно высокой оценкой в мотивации труда, 25,29 % оценили данный фактор на 8, 14,81 % на 7, 3,7 % поставили 5 и 3 бала;
7. Оценка фактора «Перспектива карьерного роста и возможность стать руководителем» получила следующие оценки: 10 балов – 29,63 %, 8 и 5 балов – 11 %, 7, 6, 4, 2, 1 бал по 3,7 %. Таким образом, можно утверждать, что данный фактор не имеет огромного влияния на мотивацию в работе сотрудников ПАО АКБ «Связь-Банк»;
8. Получение достаточной информации о том, что происходит в компании, участие в решении актуальных проблем компании сотрудники предприятия оценили достаточно низко, так 7,4 % вообще не отметили значимость данного фактора, 19 % сотрудников оценили указанный фактор на 3, 4 % на 4, 7 % на 5, 15 % на 7 и 8, 4 % на 9 и 26 % на 10 балов;
9. Оценивая фактор «Решение амбициозных задач и возможность проявлять свои конкурентные преимущества» 33 % сотрудников поставили 5 балов, 15 % сотрудников поставили 6 и 22 % поставили 10, 4 % поставили по 3,4,7,8, 15 % сотрудников совсем не оценивали данный фактор.

---

Таким образом, сотрудники сотрудников ПАО АКБ «Связь-Банк» наиболее значимыми в мотивации своей работы указали самостоятельность в принятии решений касающихся своей работы, стабильность в работе, возможность повышать свой профессиональный уровень, наличие опытного и грамотного руководителя, получать справедливую оценку своего труда и видеть результат труда.

При оценке факторов которые делают работу сотрудников привлекательной были получены наиболее значимым фактором для сотрудников ПАО АКБ «Связь-Банк» является позитивная атмосфера в компании (подразделении), радостный труд, работа с людьми, которые нравятся набравший практически 100 % высоких балов в диапазоне от 8 до 10 балов, далее следует работа в сплоченной команде (81,5 % сотрудников поставили оценки от 8 до 10 балов), руководства о здоровье сотрудников (70,4 % сотрудников поставили оценки от 8 до 10 балов), признание и одобрение хорошо выполненной работы со стороны руководства (63 % сотрудников поставили оценки от 8 до 10 балов), работа, создающая условия для самовыражения и заставляющая развивать свои творческие способности (47 % сотрудников поставили оценки от 8 до 10 балов), общение с коллегами, партнерами и клиентами (38 % сотрудников поставили оценки от 8 до 10 балов), техника безопасности на рабочем месте, хорошая экология рабочего места (39 % сотрудников поставили оценки от 8 до 10 балов). Наименее значимыми для сотрудников ПАО АКБ «Связь-Банк» являются миссия и ценности компании, сложная и трудная работа с высокой степенью ответственности, красивый, престижный офис компании.

Среди условий не упомянутых в перечне факторов сотрудники предприятия выделили следующие:

• своевременное обеспечение запчастями и инструментами;
• работа по душе;
• обучение на работе;
• гибкий график работы, грамотное руководство, четкое разграничение обязанностей;
• повышение квалификации, программы обмена опытом, стажировки;
• хорошо организованный учет;

От 30 до 60 % своей жизни сотрудники предприятия проводят на работе, наиболее часто отвечая на этот вопрос респонденты отвечали: 50 %. Ответы на вопрос «Хотели бы вы принять участие в управлении компании?» получило следующее распределение ответов. Таким образом, можно сказать, что большинство сотрудников предприятия не хотят занимать руководящие должности. 90 % сотрудников ПАО АКБ «Связь-Банк» видят свое удовлетворение от работы в увеличении материального поощрения и лишь 10 % в сплоченности коллектива и слаженной работе всех подразделений компании.

---

Резерв в повышении производительности своей работы сотрудники ПАО АКБ «Связь-Банк» видят в:

1. увеличении премиальных поощрений;
2. лучшем оснащении инструментами и качественными запчастями;
3. качественное выполнение обязанностей на всех уровнях организационной структуры;
4. предоставление большей самостоятельности в работе;
5. покупка новой техники;
6. повышение профессионального уровня.

В своей работе работники организации наиболее высоко ценят признание своей полезности, на втором месте стоит проявление знаний и умений, на третьем возможность самостоятельно принимать решения, поддержку коллег. Все сотрудники считают себя ответственными и старательными – всегда выполняющими то, что от них требуют.

2.3 Рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов ПАО АКБ «Связь-Банк»

Одним из направлений совершенствования системы кадрового обеспечения ПАО АКБ «Связь-Банк» является совершенствование системы нематериального стимулирования, а так же усовершенствовать систему управления персонала.

Для совершенствования системы управления ПАО АКБ «Связь-Банк» целесообразно провести градирование должностей. Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности для бизнеса, и разработать соответствующую систему оплаты труда, точнее, базового вознаграждения, которое сотрудники получают за выполнение должностных обязанностей на «нормальном» уровне. Управление талантами позволяет выявлять и удерживать ключевых людей на ключевых должностях, мотивировать их на высокие индивидуальные результаты. Только сочетание этих HR-инструментов позволяет эффективно управлять кадровым потенциалом компании: объективно и справедливо оценивать труд всех специалистов и удерживать лучших.

Суть грейдирования проста: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для ПАО АКБ «Связь-Банк». К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой.

---