Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Сущность, цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом).pdf

Введение

Одним из важнейших результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому, сегодня для организации ее персонал является основным богатством.

Персонал всегда был одним из важнейших факторов обеспечения эффективности организации. Реализация потенциала любой организации зависит от знаний,умений, компетенций, квалификации, дисциплины, мотивации, умения решать задачи, восприимчивости к обучению рабочего персонала и руководства. Таким образом, кадровая политика является составной частью всей управленческой и производственной деятельности организации и направлена на эффективный отбор, подбор, набор, адаптация, обучение и переподготовку кадров в соответствии с потребностями компании. Конечной целью кадровой политики является создание сплоченной, ответственной, мобильной, высокопроизводительной команды, способной решать любые проблемы.

Роль кадровой политики особенно возрастает в условиях кризисной экономики. Перед руководством любой организации в условиях кризиса возникает задача сохранения наиболее квалифицированной части руководящего состава (менеджеров) и персонала. В организациях должны разрабатываться мероприятия, сконцентрированные на создание механизмов сохранения кадрового потенциала, а также способствующих стимулированию деятельности персонала по выводу организации из кризисного состояния.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала.

Объектом исследования данной курсовой работы является ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области.

Предметом исследования выступает формирование кадровой политики в организации ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области.

Целью курсовой работы является разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические основы формирования кадровой политики в организации;
2. пронализировать формирование кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области;
3. предложить пути совершенствования кадровой политики ФБУ ИК-12 ГУФСИН России по Московской области.

Для решения поставленных задач используется анализ статистических данных, учебных пособий и информационных сайтов. Для выполнения данной работы были использованы: законодательная литература, статьи из научных журналов по управлению персоналом таких, как «Управление персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровик», «Справочник по управлению персоналом» и учебная литература таких авторов, как Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Зайцева Т.В, Балабанов И.Т., Алексеева М.М и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, цели и задачи кадровой политики и стратегии управления персоналом

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях периода развития страны.

В контексте развития нашей страны сейчас нужна кадровая политика, основанная на стратегии и принципах рыночных отношений, демократизации общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном и местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена национальной экономики.

Кадровая политика организации – направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие людских ресурсов, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, который может своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.^[1]

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организаций.

Термин «стратегическое управление» был введен в 60–70-х гг. ХХ в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами.

Во-первых, за последние десять лет кардинально изменилась среда, в которой работают отечественные предприятия. Нестабильная экономическая ситуация многих организаций обусловлена отсутствием глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта большинства руководителей в конкурентной среде, необходимостью адаптации организаций к постоянно меняющимся условиям.

Во-вторых, отход от центрального планирования деятельности организаций в России требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т. е. использовать все инструменты стратегического управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, которые были связаны с появление стратегического управления, но и для средних и даже малых предприятий. Это связано с тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.^[2]

Известно, что в становлении системы стратегического менеджмента можно разделить на четыре основных этапа:

- хаотическая реакция на постоянные изменения внешней среды;

- стратегическое планирование в узком смысле-предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);

- управление стратегическими возможностями-выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый для персонала организации для успеха в будущем);

- управление стратегическими задачами в режиме реального времени-разработка и реализация постоянно корректирующей программы.

Стратегия управления персоналом-планы, действия, последовательность решений и методы оценки, анализа и разработки эффективной системы воздействия на персонал для реализации Стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом Как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Его суть заключается в следующем:

- определение целей управления персоналом, т. е. при принятии решений в области управления персоналом, как экономических аспектов (принятая стратегия управления персоналом), так и потребностей и интересов работников (достойная заработная плата, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.) следует принимать во внимание.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т. е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации от руководителя организации. Этот документ должен представлять собой свод этических норм, которые не должны нарушаться в работе с персоналом организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации она может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей организации (например, увеличение объемов производства) с общества соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии кадровой политики.^[3]

В настоящее время существует три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет служебную функцию, которая заключается в обеспечении и поддержании необходимой для организации работы персонала производительности.

2. Стратегия управления персоналом является центральной независимой функцией. Сотрудники, занятые в организации, рассматриваются как самостоятельные ресурсы, с помощью которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция представляет собой синтез двух предыдущих. Сравнивается стратегия организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям Стратегии кадровой политики. В результате такого сравнения может быть изменена стратегия всей организации или-кадровая политика.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, и кадров, способных эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает реорганизацию службы управления персоналом организации.

Отдел кадров организации должен разработать и реализовать следующие мероприятия:

- разработка кадровой политики, концепции управления персоналом и Плана реформирования кадровых служб;

- обновление положений о кадровых подразделениях;

- осуществлять необходимые изменения в управлении организацией, исходя из данных внеочередной аттестации (это должны делать главные специалисты, руководители функциональных и производственных подразделений, бригадиры);

– перейти на контрактную систему найма;

- внедрение новых методов подбора, отбора и оценки персонала;

- внедрить систему планирования деловой карьеры и карьерного роста, ротации персонала;

- разработка программ профориентации и адаптации персонала;

- разработать новую систему мотивации и мотивации труда;

- разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

- создание информационной системы в соответствии с законодательством;

- компьютеризация работы службы управления персоналом;

- создание Службы безопасности организации, если она не существует;

- разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и т. д.

В целях реализации этих мероприятий и поддержания эффективной работы в будущем, необходимо совершенствовать организационную структуру службы управления персоналом организации. Она должна состоять из подразделений, призванных выполнять все возложенные на нее функции.^[4]

Таким образом, кадровая политика понимается как совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива.