Файл: Построение и совершенствование организационной структуры ООО «Кери-Авто».pdf

Каждое предприятие в процессе своего создания и дальнейшей работы сталкивается с решением различных кадровых вопросов. Для этого на предприятии создается кадровая служба, которая может быть в виде:

- управления кадров;

- департамента;

- отдела кадров;

- службы персонала;

- кадрового центра и т.д. [5,c. 86].

Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации. Если предприятие небольшое, то служба кадров не создается, а назначается специальный работник (инспектор по кадрам, менеджер), который отвечает за всю кадровую работу. На очень мелких предприятиях работа с кадровой документацией является частью обязанностей секретаря или бухгалтера.

Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

- прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;

- комплектование предприятия необходимыми кадрами;

- обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;

- повышение квалификации работников;

- проведение регулярной аттестации;

- учет и анализ личного состава предприятия и др.

Деятельность отдела кадров предприятия можно условно подразделить на несколько ключевых процессов:

- поиск и отбор персонала;

- адаптация персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала и управление карьерой;

- обучение персонала;

- мотивация: оплата труда и социальные гарантии, стимулирование;

- кадровый учет.

Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, банковской, торговой, страховой и т.д.), масштабами,

- разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;

- социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов с высшим и средним специальным образованием, научных работников), их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и т.п.);

---

- техническое обеспечение управленческого труда и др. [7,c. 87].

В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штат сотрудников.

Это в общем, но каждая кадровая служба (отдел) состоит из сотрудников, которые имеют свои должностные обязанности.

Таким образом, следует отметить, что степень развития и особенности организации определяют место положение кадровой службы в организационной структуре управления. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Выбор организационной формы данной службы определяется размером предприятия и количеством работников, порядком подбора кадров и объемом обрабатываемой информации.

ГЛАВА 3. Построение и совершенстование организационной структуры

В сфере перевозок автомобильный транспорт занимает на сегодня ведущее положение, так как на его долю приходится более 70% всего объема перевозок грузов и более 50% всего объема перевозок пассажиров [1, с. 4].

Транспортная компания «Кери-Авто» осуществляет до­ставку сборных грузов от 1 кг и более из Российских регионов в Калининградскую область, а также за рубеж.

Организационная структура управления ООО «Кери-Авто» представлена на рисунке 3.1.

Организационная структура - линейно-функциональная. К линейным руководителям ООО «Кери-Авто» относятся: коммерческий директор, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, главный диспетчер, главный инженер. К функциональ­ным подразделениям предприятия относятся: коммерческий отдел, отдел кадров, бухгалтерия, диспетчерская служба, ре­монтные мастерские, гараж.

Рисунок 3.1. Организационная структура Калининградского филиала ООО «Кери-Авто»

Производственная структура ООО «Кери-Авто» складыва­ется из основных, вспомогательных и подсобных цехов и участ­ков. К основным цехам относятся: автоколонна, участок техни­ческого обслуживания, слесарно-механический участок. К вспомогательным цехам относится участок ремонтной зоны. К обслуживающему хозяйству относятся: склады запасных ча­стей, материалов, инструмента и топлива.

---

Организацией поставок топлива, горюче-смазочных мате­риалов, запасных частей к автомобилям занимается главный механик ООО «Кери-Авто».

Технический потенциал фирмы включает в себя техниче­ские средства, автомобили, здания и сооружения, вспомога­тельное оборудование и т. п.

В таблице 3.1 представлен перечень ведущих специалистов ООО «Кери-Авто», а также их задачи и функции.

Таблица 3.1

Должностные обязанности ведущих специалистов ООО «Кери-Авто»

Должность	Задачи, функции, ответственность
Директор	Осуществляет общее руководство, контроль за расходова­нием финансов, разработка стратегии развития предприя­тия.
Главный инженер	Руководство техническим обеспечением деятельности ООО «Кери-Авто».
Главный бухгалтер	Контроль исполнения финансовой дисциплины, разра­ботка ценовой политики и финансовой стратегии.
Диспетчер	Организация работы по оказанию транспортных услуг. Расстановка кадров и контроль за их работой.
Главный механик	Организация поиска поставщиков запасных частей, ГСМ. Организация работы по ремонту и техническому обслу­живанию автомобилей. Выработка рекомендаций по уве­личению эффективности работ.

Все ведущие специалисты фирмы обладают соответствую­щим профессиональным образованием опытом работы в дан­ной области.

При наборе водителей и вспомогательного персонала пред­почтение отдается также, имеющие опыт работы в соответству­ющей сфере деятельности. Проведем анализ организационно- регламентирующего обеспечения системы менеджмента ООО «Кери-Авто». В таблице 2 представлена классификация имею­щихся на предприятии документов.

Основными структурообразующими документами, обеспе­чивающими деятельность ООО «Кери-Авто» являются устав, договор, штатное расписание, должностные инструкции и по­ложения о подразделениях. Положение об организационной структуре в ООО «Кери-Авто» отсутствует, что не разрешает выстроить эффективную систему контроля за деятельностью аппарата управления на предприятии и образовывает значи­тельные трудности при обнаружении недостатков организаци­онной структуры управления.

Таблица 3.2

---

Классификация нормативно-методических документов ООО
«Кери-Авто»

Тип доку­ментов	Виды документов
Норматив­ные	Гражданский кодекс РФ; Трудовой кодекс РФ. Закон РФ «О защите прав потребителей»; Нормативно­техническая документация (рабочие технологические карты, руководство по ремонту узлов агрегатов и машин, инструкции по обслуживанию техники, инструкции по соблюдения правил техники безопасности)
Организа­ционные	Учредительные документы (устав и договор); структура и штатная численность; штатное расписание; правила внут­реннего трудового распорядка; положение о структурных подразделениях; должностные инструкции работников.
Распоряди­тельные	Постановления, решения; приказы; распоряжения; указа­ния.
Справочно- информа­ционные	Справки, докладные и объяснительные записки, акты, письма, телеграммы.
Личная учетность	Трудовой договор, трудовая книжка, личные карточки.

Трудовые отношения работников принятых по трудовому до­говору или по контракту в Общество регулируется законодатель­ством о труде РФ. Работники ООО «Кери-Авто» подлежат обяза­тельному социальному обеспечению, Общество производит от­числения от своих доходов социального налога в порядке и разме­рах, устанавливаемых в законодательном порядке.

Проведем анализ качественного состава персонала ООО «Кери-Авто» за 2015-2017 гг. по трудовому стажу, возрасту и уровню образования, результаты представлены в таблице 3.

Таблица 3.3

Качественный состав персонала ООО «Кери-Авто» в 2015-2017 гг.

Показатель	Ед. изм.	Численность рабочих по факту
		2015	Уд. вес, %	2016	Удельный вес, %	2017	Уде’льный вес, %
По возрасту
От 18 до 30	чел	47	55	47	55	47	54
От 30 до 40	чел	30	35	30	35	31	36
От 40 до 50	чел	3	4	3	4	4	4
От 50 до 60	чел	2	2	2	2	2	3
Старше 60	чел	3	4	4	4	3	3
По уровню образования
-среднее, в том числе и учащиеся в вузах	чел	15	18	16	18	14	16
-Средне профессио­нальное в том числе не законченное высшее	чел	55	64	55	64	55	63
Высшее	чел	15	18	15	18	18	21
По трудовому стажу
До 1 года	чел	28	33	28	33	26	30
От 1 до 5	чел	47	55	47	55	43	49
Более 5	чел	10	12	11	12	18	21

---

Структура персонала ООО «Кери-Авто» по возрасту за 2017 г. представлена на рис. 3.2.

Рисунок 3.2. Структура персонала ООО «Кери-Авто» (по возрасту)
в 2017 году, %

Анализируя структуру предприятия по возрасту за 2015­2017 годы, можно выделить два основных сегмента диаграммы, это - 55% и 54 % персонала в возрасте от 18 до 30 лет, 35% и 36% персонала в возрасте от 30 до 40 лет.

Можно отметить, что руководители (за исключением гене­рального директора), специалисты и служащие - все относи­тельно среднего возраста, а возраст обслуживающего персо­нала колеблется от 18 до 40 лет.

Структура персонала «Кери-Авто» по стажу работы за 2015-2017 гг. представлена на рисунке 3.

Основной стаж работы персонала приходится именно на 1-5 лет. В 2015 и 2016 году 55 % персонала имели стаж работы в компании от 1 до 5 лет, а в 2017 году 49 %. Стаж работы до 1 года имеет 33 % и 30 % в 2015-2016 гг. и 2017 годах соответ­ственно, а 12 % и 21% имеют стаж работы более 5 лет. Очевидно, что в основной своей массе состав персонала не изменялся, а проходил набор сотрудников в связи с текучестью персонала, что характеризует нестабильность трудового коллектива.

Рисунок 3.3. Структура персонала ООО «Кери-Авто» (по стажу работы), %

Структура персонала ООО «Кери-Авто» по уровню образо­вания за 2015-2017 гг. представлена на рисунке 4.

По данным рисунка 4 видно, что работники высшего и сред­него звена имеют высшее и среднее профессиональное образо­вание, а низшее звено работников - школьное и незаконченное высшее, а в основной своей массе - средне профессиональное.

Рисунок 3.4. Структура персонала ООО «Кери-Авто» (по образованию) в 2017 году, %

Суть анализа состоит в характеристике изменчивости коли­чественных и качественных свойств работников ООО «Кери- Авто».

1. Рассчитаем коэффициент выбытия персонала:

Квыб=3/85=0,04 - за 2015 год

Квыб=3/86=0,03 - за 2016 год

Квыб=4/87=0,05- за 2017 год

1. Коэффициент приема кадров:

Кприем =3/85=0,04 - за 2015 год

Кприем =4/86=0,05 - за 2016 год

Кприем =5/87=0,06 - за 2017 год

1. Коэффициент текучести кадров:

Ктек=3/85=0,04 - за 2015 год

Ктек=3/86=0,03 - за 2016 год

Ктек=4/87=0,05- за 2017 год

Исходные данные для анализа движения работников ООО «Кери-Авто» представлены в таблице 3.4.

Используем исходные данные для анализа динамики персо­нала ООО «Кери-Авто».

Таблица 3.4

Коэффициенты динамики персонала ООО «Кери-Авто» за 2015-2017 гг.

---