Файл: Выбор стиля руководства в организации (Концепция управления персоналом организации).pdf

Введение

Эффективная работа предприятия в сфере управления персоналом и уровень его социально – психологического климата признаются одними из самых наиважнейших сфер жизни предприятия, способных многократно повысить ее, а само понятие "управление персоналом" и такое как "социально – психологический климат" рассматриваются в достаточно широком диапазоне: от экономико – статистического до философско – психологического.

Тема данной курсовой работы актуально по причине того, что очень важно выбрать эффективный стиль управления в организации, так как оптимально выбранный стиль руководства определяет уровень высокой адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально – психологического климата в организации.

Управление человеческими ресурсами занимает ведущее место в системе управления предприятием и методологически, эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличные от других сфер характеристики и показатели деятельности, специфические процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Социально – психологический климат, рассматривается как сторона межличностных отношений, проявляемая в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности личности, всестороннему развитию личности в группе и совместно с группой.

Два первых раздела – теоретические, на основе анализа научной литературы, раскрывается сущность концепции управления организацией, по каким причинам выбирается стиль руководства в организации, анализ социально – психологического климата, его структуры и проблем исследования.

В третьем разделе – практическом, описано проведение исследования по аналитической проверке влияния стиля руководства на уровень социально – психологического климата коллектива организации.

Объектом исследования выступает социально – психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации ОАО «ТулаГрузАвто».

Предметом исследования выступает оптимально выбранный стиль руководства, который положительно влияет на уровень демократизации и социально – психологического климата в коллективе. То есть факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность. Целью исследования в курсовой работе выступает проведение анализа и составление сводной группировочной таблицы, в которой даны результаты исследования и можно определить степень влияния оптимального стиля руководства на благоприятную социально – психологическую обстановку в ОАО «ТулаГрузАвто».

1. Концепция управления персоналом организации

1.1 Личные факторы в управлении персоналом

На данный момент при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволяет значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физические данные. Например, в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, у которые, имеются различные дефекты зрения, но при этом они хорошо выполняют свою работу. И все же некоторые банки настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций: понимание, мышление, обучение, наблюдение, решение проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, при этом некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решения тестов на проверку уровня их интеллекта, а также склонностей характера.

Существует множество тестов для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не обещают успеха в будущей работе.

Теория "х" и теория "y"

Ранее считалось, что если у человека уже есть работу, то он, скорее всего, ленив, избегает ответственности, действует не согласованно и часто бывает довольно глупым (Дуглас Мак – Грегори назвал это теорией "Х"). Но исследования продолжились, и появилась более обнадеживающая точка зрения на природу человека, которая предполагала, что в подходящих условиях большинство людей могут значительно увеличить свою значимость; они не избегают ответственности, а наоборот сами ищут ее. Такая точка зрения показывает работу не наказанием, а естественной функцией человека; нововведения и творчество присущи всем людям, а не ограничивается узким классом "управленцев". Это теория "У" Мак – Грегори.

Конечно же, наиболее современная точка зрения на работающего человека справедлива только в случаях максимально – полного вовлечения работника в производство и получение им наибольшей выгоды.

стиль управление персонал руководство

1.2 Классификация стилей руководства

Для эффективного управления организационным поведением руководителю, нужно иметь представление о современной классификации стилей лидерства и управления, различных возможных моделях поведения руководителя. Формирование и функционирование, как формальной структуры организации, так и неформальной, социально – психологической, структуры рабочей группы, коллектива непосредственно связаны с выдвижением руководителей в организации в целом или ее подразделениях, и лидеров в малых группах и в целом в коллективе.

Руководитель – должностное лицо, которое официально выполняет функции управления коллективом и организации его деятельности.

Стиль руководства (управления) – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и выработки управленческих решений с учетом особенностей взаимодействия должностных лиц, подчиненных данному руководителю. Стиль руководства определяется особенностями властно – распорядительных отношений руководителя и членов коллектива при подготовке, принятии и реализации управленческого решения.

Лидер – это член группы, за которым остальные члены группы признают право принятия ответственные решения в значимых для группы ситуациях.

Лидерство – это естественный социально – психологический процесс в группе, построенный на влиянии личного авторитета человека на поведение всех членов группы. Лидерство так же, является способностью человека оказывать влияние, как на отдельного члена группы (личность), так и на группу, направляя усилия на достижение целей организации.

Стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия, влияния на всех членов группы.

Под влиянием понимается поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства иного человека. Влияние может быть оказано через идеи, устное и письменное слово, эмоции и т.д.

Лидер и руководитель – не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группами. Лидер – это человек, который по отношению к группе может рассматриваться как ее отражение. Им может быть только человек, который несет на себе черты, приветствуемые и одобряемые в данной группе. Поэтому перевод лидера в другую группу или назначение его в качестве руководителя не всегда оказывается эффективным. Для успешной деятельности руководителя, менеджеров по формированию организационного поведения, управлению поведением организации, обеспечению лидерства в организации важное значение имеют определение, оценка возможностей управления, стилей лидерства и руководства, выбор наиболее эффективных из них.

Стили руководства определяются множеством факторов: типом личности руководителя, уровнем его воспитания, накопленным опытом, условиями работы организации, стадией развития коллектива. Тип личности и темперамент во многих вопросах предопределяют форму общения руководителя с подчиненными. Воспитание вносит значительные корректировки в природные наклонности и задатки человека, определяет развитие способностей, особенности характера и отношения человека к делу, к другим людям, к себе, его волевые, интеллектуальные и эмоциональные черты. Накопленный руководителем опыт позволяет находить более эффективные решения разного рода ситуаций и конфликтов. Условия работы организации, подразделения диктуют необходимость выбора той или иной, более жесткой (например, при сжатых сроках выполнения задачи, или при дефиците ресурсов) или более демократичной, формы поведения руководителя.

Чем более зрелым, развитым является коллектив в подразделении или организации в целом, тем больше свободы в регламентации его деятельности коллектива, так же и в использовании элементов контроля.

Эффективность стиля руководства определяется:

– экономическими показателями деятельности организации;

– психологическим климатом в коллективе;

– текучестью кадров;

– исполнительской дисциплиной;

– уровнем конфликтности в коллективе.

В зависимости от направленности руководителя – на интересы дела (результат) или взаимоотношения с коллективом – можно построить «управленческую матрицу» (впервые описана в 1960 – е годы американскими психологами Робертом Блейком, Джейн Мутон), выделив 5 типов руководителей. Эта модель также получила название «решетка менеджмента», или «управленческая решетка ГРИД». Эта модель представляет пять базовых типов поведения руководителя. Действия руководителя осуществляются в двух основных измерениях:

забота о производстве (ось X) – значение «П» (производство) по горизонтали количественно отражает ориентированность руководителя на достижение производственных целей, на основе формальной организации и власти руководителя;

забота о людях (ось Y) – значение "Л" (люди) по вертикали количественно отражает ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально – психологического климата в коллективе, руководитель ориентирован на людей.

Точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных значений «Л» и «П», определяет конкретное значение количественной оценки стиля руководства. Эта оценка лежит в пределах 4 – х крайних стилей. Фактически руководитель отстронился от работы, пустил все на самотек и просто тратит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот. Реддин выдвигал гипотезу о том, что все четыре вида стилей могут быть задействованы в зависимости от специфики ситуации, в которой они должны себя проявить, эффективными и неэффективными. Ситуация может быть описана воздействием:

1. Организационной структуры и климата организации.

2. Способа работы, требования задачи.

3. Начальника.

4. Коллег.

5. Подчиненных.

В следствии чего, нет единственно верного стиля руководства, а в разных ситуациях требуется также разное поведение руководителя. Носителями четырех основных видов стилей руководства являются:

– ориентированный на процедуру руководитель полагается в первую очередь на методы, способы, систему и предпочтение отдает стабильной окружающей ситуации;

– ориентирующийся на отношения руководитель выделяет хорошие межличностные отношения и учитывает потребности сотрудников;

– ориентированный на интеграцию руководитель ставит целью равномерное и одинаковое внимание к задачам и человеку.

Одну из наиболее распространенных классификаций стилей управления предложил американский социальный психолог Курт Левин (1890 – 1947), выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили руководства.

– Демократический (коллегиальный) стиль руководства.

Демократический (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений в коллективе и инициативы сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется как самим руководителем, так и сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учитывает их интересы, потребности, особенности. Демократический стиль является наиболее эффективным, так как, благодаря ему, высока вероятность верных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициатива, активность сотрудников, удовлетворенность каждого члена коллектива своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.

– Директивный (авторитарный) стиль руководства.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий непрерывный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику, как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне хорошие результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но имеет ряд существенных недостатков, а именно: высока вероятность принятия ошибочных решений; подавление инициативы, творчества работников, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность коллектива своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги), который обусловливает повышенную психологически – стрессовую нагрузку вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления имеет место быть и оправдан в критических ситуациях (аварии, действия в условиях кризиса и т.п.).