Файл: «Управление поведением в конфликтных ситуациях.».pdf

Разработка делового кредо организации - задача руководителя организации. В данном случае возможен лишь субъективный подход. Тем не менее, существуют некоторые общие рекомендации, которые позволяют улучшить микроклимат в организации и повысить ее организационную культуру. В настоящее время становится очевидным, что успех приходит к тем организациям, которые опережают конкурентов на динамичных глобальных рынках благодаря новым ценностям коллектива. Новые традиции, моральные нормы формируют новое качество организации, присущее только ей деловое кредо.

Деловое кредо организации обладает способностью обеспечивать, благодаря заложенному в ней разнообразию, устойчивое развитие организации. Действительно, если система стремится к устойчивости, то ей в первую очередь необходим некий «стержень», который делал бы эту систему похожей на других, что позволяет их сравнивать. Именно поэтому процесс выявления общего, особенного и единичного в любой системе, в том числе в деловом кредо, важен для достижения эффективности.

Рассмотрим содержательную сторону мероприятия.

В качестве решения при разработке делового кредо предлагается разработать и внедрить Положение о корпоративной культуре организации.

Приведем план создания Положения о корпоративной культуре организации: издание приказа о разработке Положения о корпоративной культуре организации; разработка проекта Положения о корпоративной культуре организации; согласование проекта Положения о корпоративной культуре организации с заинтересованными лицами – юрисконсультом; утверждение и подписание Положения о корпоративной культуре организации; доведение основ Положения о корпоративной культуре организации до всех сотрудников предприятия.

Данное положение должно включать в себя определенные разделы. Рассмотрим их содержание. Первый раздел – основные термины и определения, которые будут встречаться в самом положении. Это такие термины как: корпоративная культура - это совокупность норм, правил, ценностей, этических стандартов, которыми должны руководствоваться сотрудники и руководство организации; миссия организации основная цель существования организации, это обща цель, которую ставит перед собой организация и к выполнению которой стремится; фирменный стиль – это совокупность приемов и мероприятий, которые обеспечивают как узнаваемость организации, так и отличают данную организацию от конкурентов; деловая этика – совокупность норм и принципов, которыми должны руководствоваться как сотрудники, так и у руководства организации в процессе осуществления профессиональной деятельности; имидж – образ, представление об организации; кадровая политика – целостная система по работе с персоналом, состоящая из приемов и способов работы с ним.

Далее должен идти второй раздел - Понятие корпоративной культуры, ее значение для предприятия. Здесь идет описание корпоративной культуры, которая рассматривается как совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых организацией при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней сплоченности трудового коллектива, эффективность которых оказывается достаточной для того, чтобы считать их ценными и передавать новым членам коллектива в качестве правильной системы восприятия. Оценка корпоративной культуры основывается на степени ее соответствия миссии, стратегии и целям организации. Далее раскрываются действия по реализации корпоративной культуры.

Данное Положение должно приниматься руководителем организации и доводится до сведения каждого сотрудника.

Рассмотрение вопросов, связанных с реализацией настоящего Положения, осуществляется руководителем на основе аналитических материалов. Результаты данного рассмотрения могут использоваться при решении кадровых вопросов.

Необходимо обосновать социально-экономическую эффективность разработки и внедрения Положения о корпоративной культуре.

Так как результат реализации большинства мероприятий по управлению организационной культуры невозможно точно оценить количественно, то необходимо оценить их качественно.

Из таблицы приложения 9 мы видим, что материальные затраты являются не существенными в размере 5300 рублей. Они также являются разовыми затратами и выплачиваются за счет прибыли компании.

3.3. Экономическая и психологическая эффективность реализации предложенных мероприятий

Рассмотрим экономическую и психологическую эффективность реализации предложенных мероприятий

В таблице приложения 11 отражены социальные результаты от данного мероприятия. Социальные результаты показывают качественные характеристики предложенного проекта, являются показательными уже на первых этапах внедрения мероприятий.

Внедрение проектного мероприятия и получения социальных результатов в ближайшее время зависит также от действий самого руководства. Если руководитель компании будет сам придерживаться данного Положения, декларировать его, приводить в пример сотрудникам, то принятие данных внедрений будет максимально быстрым и успешным в организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, поставленная цель работы – рассмотреть методы управления конфликтными ситуациями в коллективе - в работе выполнена. В соответствии с целью работы были реализованы ее основные задачи: раскрыты теоретические аспекты управления конфликтами в коллективе; проведен анализ процессов возникновения конфликтов и управления их разрешением; разработаны рекомендации по совершенствованию управления деловыми конфликтами в организации: выслушивать сотрудников, их жалобы, рассматривать все стороны конфликтной ситуации вовремя, уделяя внимание каждому сотруднику, восстанавливать справедливость по принципу: «виноват – наказан», а также общие рекомендации по дальнейшему управлению конфликтами в коллективе: при общении с трудным человеком определять его тип и найти специальный подход; быть твердым в своем решении, не попадать под влияние других людей, сохранять спокойствие, непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоциям; не уклонятся от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя причины конфликтности и неудовлетворенности человека; использовать системную основу в решении конфликта, начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик. Любой руководитель коллектива должен быть заинтересован в том, чтобы конфликт был, как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. В результате внедрения мероприятия рост себестоимости составит 3,33 %. Численность персонала не изменилась. Рост производительности труда составил 10 %. Выручка выросла или на 10 %.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. ISO 21500. международный стандарт управления проектами.
2. Андрейчиков А.В. Системный анализ и синтез стратегических решений в инноватике. Основы стратегического инновационного менеджмента и маркетинга: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению "Прикладные математика и физика" или по направлениям и специальностям в области естественных наук, техники и технологии, системного анализа и управления / А. В. Андрейчиков, О. Н. Андрейчикова. Москва, 2012. (Изд. 3-е) .
3. Владимирова Т.А. Целеполагание и результативность в стратегическом финансовом менеджменте // Сибирская финансовая школа. 2013. № 6 (101). С. 113-121.
4. Владыкин А.А. От стратегического планирования к интерактивному стратегическому менеджменту // Экономика и управление. 2011. № 8 (70). С. 85-90.
5. Володин С.В. Функционально-структурные особенности стратегического управления проектами // Российское предпринимательство. – 2013. – № 4 (226). – c. 59.
6. Егорова К.В. Особенности учета кросскультурного аспекта в инновационном стратегическом менеджменте организации // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. 2011. № 4. С. 110-118.
7. Жуков О.М. Особенности мезапроектирования как инструмента стратегического территориального менеджмента // Часопис економiчних реформ. 2014. № 2. С. 122-128.
8. Заславская О.Т. Система сбалансированных показателей в банковском стратегическом менеджменте // Экономика и предпринимательство. 2013. № 12-3. С. 467-472.
9. Иншаков О.В. Потенциал эволюционного подхода в стратегическом менеджменте мезоэкономических систем // Региональная экономика. Юг России. 2011. № 12. С. 111-126.
10. Исследование трудовых конфликтов на предприятии: структура и причины возникновения / Резник С.Д., Копякова Т.И., Черницов А.Е. // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. 2012. № 48. С. 23-23.
11. Кайсарова В.П. Научные подходы к стратегическому менеджменту как теоретическая основа развития управления общественными услугами в крупном городе // Экономическое возрождение России. 2012. № 2. С. 60-65.
12. Копякова Т.И. Теоретические подходы к сущности и содержанию трудового конфликта на современном предприятии // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2012. № 19. С. 132-136.
13. Котелков А.Л., Глушко Е.А. Особенности структурного и межличностного методов в регулировании организационных конфликтов на предприятии // Социальная политика и социология. 2011. № 5. С. 248-258.
14. Кравцова А.А. Упреждающее познание с точки зрения философии и некоторые аспекты его применения в стратегическом менеджменте // Креативная экономика. 2012. № 9. С. 107-111.
15. Львов М.А., Львова О.В. Использования деловой игры в обучение стратегическому менеджменту // В сборнике: Теоретические и прикладные вопросы образования и науки сборник научных трудов по материалам Международной научно-практической конференции. 2014. С. 96-98.
16. Максимов А.А., Окомина Е.А. Модель трансфертного ценообразования в стратегическом риск-менеджменте организаций // Научные труды Вольного экономического общества России. 2013. Т. 176. С. 271-277.
17. Методические указания к курсовому проектированию по стратегическому менеджменту / для студентов всех форм обучения / ПГУПС, кафедра "Менеджмент и маркетинг". Санкт-Петербург, 2011.
18. Оболонский Ю.В. Проблема управляемых конфликтов на промышленных предприятиях // Акмеология. 2011. № 3. С. 150-152.
19. Окунев Д.В., Майкова С.Э. Организационные конфликты на промышленных предприятиях // ЭКО. 2010. № 5. С. 144-150.
20. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО, 1992.
21. Пантелеева О.И., Беляева Н.М. Управление конфликтами на сельскохозяйственных предприятиях // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. 2011. № 07. С. 82-85.
22. Парфенова В.Е. Структурные измерители в стратегическом менеджменте // В сборнике: Научное обеспечение развития АПК в условиях реформирования Сборник научных трудов: материалы научной конференции профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГАУ. Министерство сельского хозяйства Российской Федерации, Санкт-Петербургский государственный аграрный университет. 2011. С. 611-613.
23. Разин М.В. Использование инструментов маркетингового анализа в стратегическом менеджменте строительного предприятия // Научный аспект. 2013. № 1. С. 6-10.
24. Руденко Ф.Г. Исследование психологических аспектов межличностных отношений и конфликтов на предприятиях производственного комплекса // Историческая и социально-образовательная мысль. 2012. № 6. С. 191-193.
25. Селин И.В. Интересы, конфликты, профсоюзная деятельность на предприятиях // Север и рынок: формирование экономического порядка. 2010. Т. 1. № 25. С. 88a-92.
26. Солдатова Р.Н. Пределы эмпирических исследований в стратегическом менеджменте // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2012. № 1 (18). С. 229-234.
27. Солдатова Р.Н. Пределы эмпирических исследований в стратегическом менеджменте // Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории и практики. 2013. № 1. С. 312-317.
28. Управление инновационными проектами: психологические аспекты / Доманов А.В., Жуков А.В., Маслов В.Н., Фомин А.Н., Щепочкин В.А. // Современные проблемы науки и образования. 2012. № 6. С. 454-454.
29. Фомченкова Л.В. Экономический анализ в стратегическом менеджменте (процессный подход) // Управленческий учет. 2012. № 5. С. 34-39.
30. Хэлдман К. Профессиональное управление проектом. Издательство: БИНОМ. Лаборатория знаний: 2012.
31. Шевченко Е.А. Инструментарий оценки ценности комплексного кастомизированного предложения в стратегическом менеджменте организации / диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Сибирская академия финансов и банковского дела. Новосибирск, 2014.
32. Шейнов В.П. Управление конфликтами. Теория и практика. М.: Харвест, 2010. – 912 с.
33. Шильникова И.В. О роли управляющих в трудовых конфликтах на промышленных предприятиях дореволюционной России: опыт микроанализа // Уральский исторический вестник. 2010. № 4. С. 70-79.

Приложение

Приложение 1 

АНКЕТА

1. Имя сотрудника ____________________________________________
2. Пол: _____________________________________________________
3. Возраст: __________________________________________________
4. Образование _______________________________________________
5. Стаж работы ___________ в ООО «Мото-Логист» ___________
6. Нравится ли Вам работа в ООО «Мото-Логист»? __________________________
7. Если нет, то почему __________________________________________

__________________________________________________________

1. Нравится ли Вам микроклимат в коллективе ООО «Мото-Логист»? ____________
2. Если нет, то почему _________________________________________

___________________________________________________________

1. Нравится ли Вам руководство ООО «Мото-Логист»? ______________________
2. Если нет, то почему _________________________________________

___________________________________________________________

1. Расскажите о сущности конфликтной ситуации, произошедшей в ООО «Мото-Логист» ______________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1. Как Вы оцениваете действия руководителя в данной ситуации? ______

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

1. Какие мероприятия Вы могли бы предложить для предотвращения конфликтов в организации _____________________________________

___________________________________________________________

___________________________________________________________

Приложение 2

Факторы влияния на проект

Приложение 3

Типичный пример изменения уровня затрат и численности задействованного персонала в течении жизненного цикла проекта

Приложение 4

Влияние участников проекта в течение проекта

Приложение 5

Четырехфазный жизненный цикла проекта

Приложение 6

Фазы проекта