Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Анализ деятельности ЗАО «Пит-Стоп» (сеть кафе «Помпончик»)).pdf

Система оплаты и стимулирования труда существует на уровне трудовых договоров и таблицы расчета окладов, формализация системы оплаты и закрепление ее во внутренних нормативных документах до конца не произведена, что допустимо в случае простой повременной системы оплаты труда, но может явиться проблемой при попытке внедрения более эффективной (и при этом более сложной для понимания работников) системы заработной платы.

Анализ заработной платы работников представлен в таблице 5.

Таблица 5

Анализ заработной платы в кафе «Помпончик»^[22]

По данным таблицы 5 видно, что заработная плата работника в 2016 г. на 2,28 % превысила показатель 2015 г. Отметим, что уровень оплаты труда сравним с его размером в других сетевых предприятиях общественного питания. К примеру, зарплата 2015 г. в сети «Макдональдс» в Москве составляла 22 тыс. руб.^[23]

В целях выявления эффективности оплаты труда на предприятии проведено анкетирование работников (таблица 6).

Таблица 6

Исследование эффективности системы оплаты труда в кафе «Помпончик»^[24]

Данные таблицы 6 свидетельствуют, что 40 % работников не удовлетворены размерами заработной платы и премий. Не удовлетворены порядком начисления премий 60 % работников. Данные показатели позволяют предположить, что система начисления премий на предприятии не является достаточно открытой и понятной для большой части работников.

Проведем анализ производительности труда работников. Наиболее универсальным показателем производительности труда является выработка продукции на одного работника (рабочего).

Таблица 7

Показатели использования рабочего времени и выработки одного рабочего кафе «Помпончик»^[25]

Для определения основных факторов, под влиянием которых изменилась средняя выработка, используем метод цепных подстановок.

Таблица 8

Расчет влияния факторов использования рабочего времени на изменение выработки методом цепных подстановок в 2015-2016 гг.^[26]

Данные таблицы 8 свидетельствуют о том, что в 2016 г.:

• за счет сокращения удельного веса основных рабочих на 0,01 пункта среднегодовая выработка одного работника снизилась на 47,41 тыс.руб.;
• за счет увеличения отработанного времени одним рабочим среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 66,52 тыс.руб.;
• за счет снижения продолжительности рабочего дня среднегодовая выработка работника снизилась на 39,14 тыс.руб.;
• за счет снижения среднечасовой выработки среднегодовая выработка работника сократилась на 50,06 тыс. руб.

В результате всех влияющих на выработку факторов ее среднегодовая величина сократилась в 2016 г. на 69,09 тыс. руб. Проведенные расчеты свидетельствуют, что главным негативным фактором, повлекшим снижение производительности труда в 2016 г. является сокращение среднечасовой выработки.

Анализ движения кадров на предприятии представлен в таблице 9.

Таблица 9

Движение кадров в кафе «Помпончик» за 2014-2016 гг.^[27]

Анализ расчетов, представленных в таблице 9, показывает, что на предприятии в 2015 г. текучесть кадров составила 18,20 %, а по основным рабочим – 21,40 %. В 2016 г. общий коэффициент текучести кадров сократился и составил 16,70 %, однако по основным рабочим он на 5,30 процентного пункта выше, чем в 2015 г. Проведенные расчеты показывают, что текучесть кадров в кафе «Помпончик» является ниже среднестатистического показателя текучести кадров в сфере общественного питания по России (70 %). Однако, является высоким, и текучесть существенно превышает естественный уровень (3-5 %).

В таблице 10 представлены данные о стаже работников в кафе, уволенных по причинам текучести.

Таблица 10

Данные о стаже работников, уволившихся из кафе «Помпончик» по причине текучести^[28]

Данные таблицы 10 показывают, что все работники, уволившиеся по причинам текучести, имели стаж работы в кафе не более двух лет.

Причины текучести кадров, выявленные по результатам анкетирования уволившегося персонала, указаны в табл. 11.

Таблица 11

Причины увольнения персонала из кафе «Помпончик»^[29]

По данным табл. 11 видно, что лишь один работник уволился по личным обстоятельствам. Причины увольнения трех других работников - неудовлетворенность размером заработной платы. При этом двое из уволившихся работников ушли на новое место работы с равнозначной позицией, но более высокой оплатой труда, а один работник – на новое место работы с повышением должностной позиции.

В связи с тем, что основной причиной увольнений является неудовлетворенность размером оплаты труда, исследовано отношение работников к отдельным элементам системы оплаты труда и материального стимулирования. Для этого проведено анкетирование работников, результаты которого представлены в табл. 12.