Файл: Корпоративная культура в организации (понятие «корпоративная культура» и её сущность).pdf

Рассматривая влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности фирмы, необходимо отметить, что для того, чтобы культура обеспечивала повышение эффективности деятельности организации и служила ее резервом, она должна удовлетворять ряду требований, которые, в частности, следуют из результатов исследования наиболее успешных компаний:

— это должна быть сильная и хорошо сформированная культура, недопустимо для фирмы, желающей добиться успеха, пускать процесс формирования культуры «на самотек», в надежде, что она сформируется сама собой;

— это должна быть культура, ориентированная на успех, - достижения лучших результатов, в том числе финансовых, снижение издержек, рост доходов;

- культура должна быть оригинальна, она должна иметь признаки и характеристики, которые не являются общими с культурами большинства других фирм, она должна иметь свое ни с кем не смешиваемое лицо;

- культура должна быть неподражаемой; если одна компания является весьма успешной, другая фирма не может надеяться достичь сопоставимого успеха, делая попытки точно копировать культуру первой компании, «догоняющая» фирма будет всегда оставаться на втором плане, осуществляя подобные усилия;

- культура должна соответствовать внешнему окружению фирмы, в каждом конкретном случае при формировании организационной культуры необходим ситуативный подход, учитывающий условия, в которых функционирует конкретная организация;

- культура должна соответствовать таким внутренним характеристикам организации, как используемая технология, масштаб и вид деятельности. Одна используемая технология требует акцента на стабильности и предсказуемости действий, в то время как другая технология требует усиления изменчивости и готовности пойти на риск [14. С.231].

3.3. Оценка эффективности корпоративной культуры

В среде исследователей корпоративной культуры не утихают жаркие дебаты о наилучших способах её оценки. Культура базируется на основополагающих ценностях и допущениях, которые в организации зачастую не осознаются и не оспариваются, поэтому сторонники одного из подходов настаивают, что культурные атрибуты можно выявить и дифференцировать только посредством глубокого качественного осмысления артефактов, бытующих рассказов и мифов. [11. С.154]. Другие исследователи полагают, что только внедрение количественного подхода может сделать оценку корпоративной культуры валидной, поскольку, оценка без подсчета и анализа данных фактически оказывается описанием внешних, привнесенных характеристик организации, а не настоящих результатов [14. С.267].

Тем не менее, ничто не мешает комбинировать различные подходы, что и делают наиболее объективные исследователи. В настоящее время, можно выделить три наиболее используемые группы методик:

- холистические, при которых исследователь погружается в культуру и действует, как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать членом организации;

- метафорические, или языковые, при которых исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих рассказов и бесед, стремясь обнаружить отпечатки культуры;

- количественные, при которых исследователь пользуется вопросниками и проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры [6. С.192].

Поскольку при проведении исследований невозможно уделить внимание абсолютно всем аспектам, из всего многообразия характеристик корпоративной культуры предлагается принимать в расчет шесть наиболее значимых:

- стратегические, которые содержат планы и направления действий, обязательства по осуществлению определенных действий для достижения поставленных целей;

- подбор, оценка кадров и их продвижение;

- стиль управления, который характеризует отношение к наемным работникам и определяет условия труда;

- структура или внутренняя композиция организации, отражающая разветвление организации, иерархическую субординацию подразделений и распределение власти между ними;

- критерии успеха и системы стимулирования, которые показывают, что именно вознаграждается и как чествуется;

- процессы, протекающие в организации, в том числе эффективность информационной системы организации, коммуникационная связь между сотрудниками и подразделениями, система принятия решений, правила и процедуры управления [14. С.235].

Такой подход представляется достаточным для адекватного представления культуры, которой обладает организация.

Если предприятие существует довольно длительное время, то оно имеет уже сложившуюся корпоративную культуру. Сложность заключается в том, чтобы определить, изменение или развитие каких аспектов культуры приведёт к повышению эффективности предприятия и возможно ли это изменение [4. С.159].

Для оценки корпоративной культуры могут быть использованы различные виды эффектов, которые появились в результате реализации мероприятий по развитию или изменению корпоративной культуры.

Экономический эффект — это, по сути, рост производительности труда и снижение трудоёмкости, снижение материалоёмкости и себестоимости продукции, рост прибыли и рентабельности.

Ресурсный эффект — это высвобождение ресурсов на предприятии: материальных, трудовых и финансовых.

Технический эффект — это появление новой техники и технологии, открытий, изобретений и рационализаторских предложений, ноу-хау и других нововведений.

Социальный эффект - повышение материального и культурного уровня, более полное удовлетворение человеческих потребностей, улучшение условий и техники безопасности труда, снижение доли тяжёлого ручного труда [14. С.240].

Вывод: влияние культуры на организационную эффективность определяется, прежде всего, ее соответствием общей стратегии организации. Имея четкую стратегию и цели со сроками реализации можно изучить, насколько затраты внедрение, изменение и поддержание корпоративной культуры повлияли на деятельность предприятия. При этом, на предприятие влияют и другие факторы, такие как рыночная ситуация, действия конкурентов, социальная обстановка в обществе, появление новых технологий, смена потребительских трендов. Поэтому идеальная оценка влияния корпоративной культуры на результаты предприятия затруднена. Тем не менее, благодаря комбинации различных оценочных подходов можно получить вполне объективный результат.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа посвящена актуальной проблеме определения понятия «корпоративная культура», изучению технологий её внедрения, исследованию влияния её различных характеристик на эффективность организации в целом. Главной мыслью является то, что корпоративная культура служит действенным рычагом повышения эффективности деятельности организации.

Несмотря на то, что различные эксперты трактуют понятие «корпоративная культура» по-разному, к настоящему времени, среди исследователей, собственников бизнеса, менеджерского состава и консультантов сложился определенный консенсус. Согласно этому консенсусу, можно определить корпоративную культуру как стабильную, долгое время неизменную систему ценностей, заповедей и этических норм, преданность которым характерна для организации в целом и всех ее членов, и которая передается новичкам организации с помощью набора символов. Достижение консенсуса и формирование единого понятийного аппарата позволило сосредоточится на разработке инструментария корпоративной культуры и повышения её эффективности.

По мере усиления конкуренции, в процессе постоянного поиска технологических, организационных и кадровых резервов, предприниматели, руководители, менеджеры, консультанты начинают все больше понимать, что культура организации, управления и труда является мощной силой, которая формирует успех предпринимательской деятельности. Отсюда проистекают повышающийся интерес со стороны бизнеса, государственных структур к проблематике корпоративной культуры и практические попытки эффективно использовать ее возможности.

Для этого необходимо добиваться соответствия между стратегией организации, ее структурой и культурой. Мы находимся в начале пути превращения последней в стратегический фактор, дающий очевидные преимущества для экономической деятельности организаций, процесса управления, социально-экономических и трудовых взаимоотношениях между работником и работодателем.

Для российского общества корпоративная культура — это эффективное средство преодоления шока его капитализации, стратегическое направление развития рыночной экономики. Однако, в настоящее время корпоративная культура находится в формирующийся стадии, зачастую складывается спорадически и крайне неоднородна от предприятия к предприятию даже в рамках одной отрасли. Это обусловливает настоятельную потребность не только в том, чтобы разобраться в данной ситуации, но и в том, чтобы предпринимать целенаправленные усилия по максимизации позитивных и устранению негативных аспектов, связанных с внедрением корпоративной культуры со стороны менеджмента, сотрудников предприятий и государства.

Подводя итог, можно отметить, что имеющийся, как концептуально-теоретический, так и прикладной базис корпоративной культуры свидетельствует о том, что она вырастает не только как практическая деятельность, но и научная дисциплина с собственной теорией и понятийным аппаратом. Это ставит вопрос о возможности разработки самостоятельного социологического направления — «социология корпоративной культуры», раскрывающего ее как «четвертую волну», определяющую развитие рыночного механизма человеческой консолидации в XXI веке.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова С.Г. О понятии “корпоративная культура” / С.Г. Абрамова, И.А. Костенчук – М.: Экзамен, 2016. – 6-12 с.

2. Андреев С.Н. Основы некоммерческого маркетинга / С.Н. Андреев, Л.Н. Мельниченко – М.: Прогресс, 2010. — 117-118 с.

3. Вавилова П.А. Корпоративная культура и российские реалии // Кадровые решения. – 2017. – №3. – 6-9 с.

4. Веснин В.Р. Поведенческий менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин – М.: Юристь, 2008. – 96-159 с.

5. Иванов М.А. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса / М.А. Иванов, Д.М. Шустерман. - М.: Альпина, 2012. – 18-201 с.

6. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куинн. – Спб: Питер, 2009. – 28-198 с.