Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Глава 1. Теоретические основы формирования структуры персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Подбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете, зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что ошибки при подборе новых работников могут привести к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к авариям, травматизму и браку.

Плохо организованный подбор также может привести к нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в коллективе (склоки, конфликты, халатное отношение к порученному делу и т. д.), низкая трудовая дисциплина (низкое качество работы, прогулы, низкая эффективность рабочего времени, несоблюдение приказов руководства.

Целью курсовой работы является изучение системы подбора персонала организации бюджетной сферы.

По структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, выводов и предложений, и списка использованной литературы.

Во введении даны актуальность, цель и структура работы. В первой главе речь идет о теоретических основах кадровой, структуре персонала, во второй – об источниках привлечения кандидатов, методах подбора персонала, и в третьей – о совершенствовании методов подбора персонала.

В выводах и предложениях подводятся основные итоги. Список использованной литературы содержит нормативно-правовые акты, учебно-методическую литературу.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТРУКТУРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основные понятия кадровой политики в организации

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование человеческих ресурсов. Для этого нужна хорошо развитая кадровая политика государства.

Под кадровой политикой государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях периода развития страны.

В контексте развития нашей страны сейчас нужна кадровая политика, основанная на стратегии и принципах рыночных отношений, демократизации общества. Она должна осуществляться на федеральном, региональном и местном уровнях с учетом форм развития организаций основного звена национальной экономики.

Кадровая политика организации^[1] - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие людских ресурсов, создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, который может своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является^[2] – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Персонал-это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно совершенствуя их. Эффективность производства во многом зависит от квалификации работников, их профессиональной подготовки и деловых качеств.

Цель кадровой политики-обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным функциональным подсистемам организации, например, управление научно-технической деятельностью, управление производством, социальная политика и т. д., который напрямую влияет на их деятельность - с одной стороны.

С другой стороны, решения в области деятельности этих комплексных функциональных подсистемах влияют на кадровую политику всей организации.

Соответственно, основная цель кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами и навыками.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:^[3]

- требования производства, стратегия развития предприятия ;

- финансовые возможности предприятия, определяемые допустимым уровнем затрат на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов преобладающая заработная плата;

- влияние профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемными работниками.

1.2 Действующая структура персонала в организации

Совокупность отдельных групп работников образует структуру персонала, или по-другому, социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает ее распределение и движение по категориям и группам должностей^[4].

Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательские отделы, управление управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Критерием оптимальной структуры персонала является соответствие количества работников разных трудовых групп объему работы, присущему каждой трудовой группе, выраженному в затраченном времени.^[5]

Одни и те же сотрудники делятся на рабочих и служащих по характеру трудовых функций. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые занимаются технологическими процессами, направленными на создание конечного продукта для этой организации. Второй-связанные с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

Распространяется на рабочих и младший персонал, главным образом занимается оказанием не связанных с основной деятельностью услуг - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

Сотрудники осуществляют организацию человеческой деятельности, Управление производством, административную, финансовую, бухгалтерскую, закупочную, юридическую, научно-исследовательскую и другую деятельность. Сотрудники - это профессиональная группа лиц, занятых в основном умственной и интеллектуальной работой.

Они сгруппированы в несколько подгрупп.

В первую очередь это руководители, выполняющие функции общего руководства. В число руководителей также входят их заместители, главные специалисты, государственные инспекторы.

Вместе они образуют администрацию, в которую также входят лица, не являющиеся руководителями, но выполняющие функции управленческой поддержки, такие, как кадровые сотрудники.

Другая, наиболее многочисленная подгруппа сотрудников - специалисты в различных областях. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, выбор и принятие в пределах компетенции руководителей. Это экономисты, юристы, инженеры и их помощники.

В зависимости от уровня подготовки имеются специалисты высшей и средней квалификации. Первый осуществляет управление производством, техническими и творческими процессами; вторые являются исполнителями работ.

Специалистов должностей "главные", "ведущие "старшими" или иметь категорию, характеризуются номер.^[6]

Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится к координации и консультаций. Он также может быть единственным ответственным исполнителем какой-либо ответственной работы, не имея подчиненных. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, как старшего, а также осуществляет методическое руководство, А главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

1.3 Система работы с персоналом

Развитие системы управления персоналом предполагает определение путей и средств управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей компании. Рациональная стратегия сочетает в себе настоящее и будущее организации.

Формирование структуры управления тесно связано с индивидуальным стилем управления, выбранным разработчиком стратегии. Чаще всего руководители вынуждены подчиняться обычным методам лидерства, когда стиль руководства определяется не стратегией организации, а ограничениями.

Следующим пунктом, который серьезно влияет на формирование системы управления и, в дальнейшем, на разработку стратегии управления человеческими ресурсами, являются особенности взаимоотношений между работодателями и работниками, руководителями и подчиненными, преобладающие в компании.

Формирование стратегического подразделения требует учета следующих ключевых моментов взаимоотношений между работодателем и работником:

1) трудовой вклад (требования к результатам работы – объем, качество, сроки);

2) условия труда (организация рабочего места, условия контракта, распорядок деятельности);

3) вознаграждение за труд (гарантированный минимум, основная зарплата, дополнительные выплаты, социальные гарантии);

4) роль и статус в организации и межличностных отношениях;

5) развитие профессионального и личностного потенциала.

При разработке стратегий необходимо обеспечить системную взаимосвязь основных функций управления людскими ресурсами.

Однако в большинстве случаев выполнение основных функций в области людских ресурсов носит фрагментарный характер.