Файл: Качества личности, необходимые для руководителя-лидера.pdf

По значимости эмоциональные способности в два раза превышали IQ. А дополнительный анализ показал повышение важности эмоциональных, а не технических способностей с повышением должности для достижения успеха.

К эмоциональным способностям Гоулман относит: умение правильно распознавать и понимать свои настроения, эмоции, стимулы, а также их влияние на окружающих; умение контролировать или перенаправлять негативные импульсы, умение воздерживаться от сиюминутных суждений и необдуманных поступков; способность интенсивно работать не только ради денег или высокого статуса; понимание эмоций других людей; способность формировать деловую сеть и находить точки соприкосновения с абсолютно разными людьми.

Эмпирические исследования Е. Е. Черницкой показали любопытный набор психологических характеристик руководителя-лидера в условиях социально-экономической нестабильности^[6]:

1. Руководители-лидеры обладают высокой уравновешенностью, способны сохранять спокойствие и действовать более рационально.
2. Успешными руководителями в ситуации организационной нестабильности становятся люди, которым свойственна природная активность и тактичность в выстраивании отношений.
3. Эффективными руководителями переориентировались во время кризиса с результата на процесс развития. Они принимают изменения в компании и берут на себя ответственность за внедрение их в практику.
4. Успешные руководители в логическом мышлении имеют явное преимущество по показателю «запас слов», что позволяет им более эффективно общаться, подбирая необходимый лексический запас в зависимости от уровня оппонента.
5. Для руководителей-лидеров более характерен гармоничный стиль управления с авторитарным стилем поведения. Они ориентированы, как на результат, так и на взаимоотношения в коллективе. Меньшую роль играет стиль, ориентированный на результат.
6. Успешные руководители в большей степени владеют нервно-психической устойчивостью к внешним раздражителям.

Например, в нашей компании ООО «РУБИН» Генеральный директор использует демократический стиль руководства. Он и его подчиненные оказывают взаимное влияние друг на друга, частично решения принимаются сотрудниками. Сотрудники активно взаимодействуют. У нас практикуется метод мозгового штурма при обсуждении некоторых задач.

Примером взаимодействия может быть составление плана развития на год, когда все сотрудники предлагают возможный перечень мероприятий.

---

Наш директор ориентирован на группу. Его первостепенное внимание к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

Важно отметить, что в нашей компании присутствует атмосфера взаимного доверия между сотрудниками.

Директор является отчасти и воспитателем. Именно его моральные и нравственные качества задают стандарт для команды. Только настоящий лидер с высоким уровнем развития личности может привести компанию к цели.

Итак, психологический аспект управления становится главным в вопросе "какими качествами должен обладать руководитель?". Он для успешного управленца становится даже важнее, чем производственный. Грамотный руководитель должен быть отличным психологом, понимать людей, иметь способность отвечать им взаимностью. Необходимо эффективно использовать знания, умения и опыт других людей, организовать из подчиненных квалифицированный коллектив, создать слаженно действующий рабочий механизм^[7].

Умение воспитывать подчиненных, разрешать и предупреждать возникающие в рабочей обстановке конфликты становятся главным приоритетом успешного руководителя-лидера. Здесь главной становится задача - создать среди своих подчиненных здоровую обстановку, способствующую достижению трудовых успехов. Если же в коллективе не очень дружеская обстановка, то она может способствовать подрыву авторитета управленца, уничтожить все его усилия и даже повлиять на работу всей команды.

Лучших результатов достигает не тот, кто имеет умную и светлую голову, а тот, кто способен эффективно координировать работу своих подчиненных. Чем лучше управленец знает своих подчиненных, их способности и умения, ценит их таланты, тем лучше он может определить балласт коллектива и быстро и безболезненно от него избавиться. Лидер коллектива должен быть доступен любому подчиненному.

Хороший руководитель фокусируется на необходимости достижения целей и выполнения задач, стремится к достижению отсроченных результатов. Заботясь о поддержании правильных установок и отношений у членов своей команды, об их приверженности поставленным целям, он добивается результата с наименьшими затратами.

Для того чтобы руководителю стать лидером проще сначала стать лидером, а затем уже руководителем. Другими словами, назначать на должность начальника целесообразно того, кто уже стал признанным лидером в группе.

---

Одним из наиболее эффективных способов развития лидерских качеств у руководителей является привлечение более опытных наставников, признанных лидеров компании для передачи ключевых знаний и одновременно обучения на собственном примере.

Важно отметить, что лидерство – это не управление. Управление концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство – на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот.

Можно сделать вывод, что используя лидерство в системе менеджмента необходимо учитывать специфику поставленных задач перед коллективом, общую атмосферу в коллективе и индивидуальные качества и возможности каждого сотрудника. Иначе даже поставив главе коллектива самого прекрасного лидера вы не получите в итоге ни какого прироста производительности. Так как каждый человек не редко требует индивидуального подхода. Так же происходит при подборе групп для выполнения специфических задач. Еще на уровне формирования такой группы необходимо учесть социально-психологические факторы, которые окажут непосредственное влияние на поведение членов группы и их способность общаться не только между собой, но и слушать своего начальника (лидера группы).

Uptolike

• 4Talk
• ВКонтакте
• Facebook
• Одноклассники
• Google+
• Twitter
• Mail.ru
• Pinterest
• Evernote
• В кругу Друзей
• Tumblr
• LiveJournal
• Pinme
• Pocket
• БобрДобр
• Blogger
• Digg
• Delicious
• Instapaper
• LiveInternet
• LinkedIn
• MySpace
• Readability
• Surfingbird
• StumbleUpon
• По почте

UPTOLIKE - модули социальной активности для вашего сайта.

Заключение

Таким образом, менеджер в своей работе, влиянии на работу подчиненных и создании продуктивных взаимоотношений руководствуется должностными основами власти.

А основы лидерства являются специфическим типом отношений управления, которое базируется на процессах социального характера и взаимодействии групп в организации.

Анализ литературы показал, что в России 62% менеджеров создают демотивирующий климат в коллективе и только 15% – высокоэффективный. По сути, управленцы у нас используют только два стиля руководства: директивный и товарищеский – без правильного понимания, в какой из ситуаций каждый из стилей оптимален.

Известно, что для повышения эффективности и производительности компании необходимо вовлекать сотрудников в поиск областей совершенствования, дать пространство творческому мышлению, поощрять инициативность персонала и прочее. Использование директивного стиля в этой ситуации сродни самоубийству, поскольку создает непреодолимый барьер для наиболее эффективного решения этих задач.

---

При благоприятной возможности человек ищет пути для того, чтобы занять лидерскую позицию. Многие живут обычной жизнью до тех пор, пока не возникла какая-либо ситуация, потребовавшая от них решающего шага, в результате которого они приняли на себя ответственность лидерства со всеми его последствиями.

Лидером можно стать лишь тогда, когда не только в бизнесе, но и в повседневной жизни человек проявляет определенные качества, а также нормы того поведения, которое свойственно именно лидеру.

Психологами разработано множество систем и способов развития психологии лидера и лидерских качеств.

Список использованной литературы

1. Беннис У., Нанус Б. Лидеры: пер. с англ. - СПб: Сильван, 2014. – 180 с.
2. Берд П. Лидер и группа. О структуре динамики организаций и групп. - Екатеринбург: ЛИТУР, 2012. – 84 с.
3. Виханский О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2012. – 528 с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 330 с.
5. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство. – М.: Дело, 2011. – 280 с.
6. Дорофеев В.Д. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 348 с.
7. Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 402 с.
8. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 287 с.
9. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Вильямс, 2012. – 799 с.
10. Рубинштейн М. Интеллектуальная организация. - М.: ИНФРА-М, 2013.-Х\Л, 192 с.
11. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена: пер. с англ.- М.: Московский бизнес, 2011. – 284 с.
12. Тебекин А.В. Менеджмент организации. – М.: КНОРУС, 2011. - 285 с.
13. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. Модульная программа для менеджеров. Модуль 9. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 175 с.
14. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. – 2013. - № 2. – С. 3-24.
15. Хант Дж. У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. – М.: Олимп-Бизнес, 2012. – 220 с.
16. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. - СПб: Питер, 2012. – 85 с.
17. Шепель В. Человеческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. - М.: Народное образование, 2011. - 272 с.
18. Штайер Й. Харизма руководителя и управленческие архетипы. – М.: Дело,2014. – 402 с.
19. Штемманн П. Секреты преуспевающего менеджера. – М.: Интерэксперт, 2011.-128 с.
20. Якокка Ли. Карьера менеджера - М.: Прогресс, 2011. – 184 с.

---