Файл: Классификация В.И. Герчикова и мотивационный профиль подчиненных как основа эффективной мотивации.pdf

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным. ^[11]

Помимо выделения вышеописанных типов мотивации к труду, Владимир Исакович предложил четко определенные возможности стимулирования сотрудников с разными типами трудовой мотивации.

При этом он выделяет виды стимулирования (таблица 2):

• Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.
• Денежные – зарплата, премии, доплаты.
• Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.
• Моральные.
• Патернализм (забота о работнике).
• Организационные – содержанием, условиями и организацией работы.
• Привлечение к совладению и участию в управлении.

В результате появляется следующая картина:^[12]

Таблица 2. Стимулирование работников с разными типами мотивации

Таблица 3. Оплата труда работников с различными типами мотивации

Таким же образом, можно расписать работа с какими характеристиками подходит какому типу мотивации, чего от него ожидать при коммуникации, проявлении инициативы, обучении.

• 1. Итоги раздела

По итогам раздела было выявлено, что «мотивация» является сложным и важным фактором влияющим на производительность труда. Это понятие, наряду с психологией изучалось еще с древних времен и развивалось в целостную концепцию. Мотивация определяет основу потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств, непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что существует связь между мотивацией персонала предприятия и результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации труда.

Мотивацией и стимулированием занимался исследователь Владимиро Исакович Герчиков. Существует большое количество концепций и методик по мотивации персонала, но подход В. Герчикова в какой-то мере применим ко многим отраслям. Данный подход не дает готовых конечных решений, но дает возможность осознать какие решения нужны для доминирующего у вас в организации типа мотивации, или для того, который вы выберете целевым.

Но, в целом, подходить к мотивации сотрудников надо не только индивидуально, но и основываясь на возможностях компании.

Об этом мы поговорим в следующем разделе.

РАЗДЕЛ 2. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОФИЛЬ: ЦЕЛИ, ФАКТОРЫ, КОНЦЕПЦИИ

• 1. Теоретические аспекты мотивационного профиля

Мотивация персонала — ведущая функция менеджмента, наряду с планированием, организацией, координацией и контролем. Она в значительной мере влияет на показатели прибыльности и эффективности любой организации.

Тема мотивации персонала широко представлена в научных трудах зарубежных и отечественных исследователей. Однако немаловажным остается тот факт, что для каждого человека существуют свои потребности, ценности, приоритеты, которые находят отражение в отношении к работе, поэтому мотивация персонала должна носить сугубо индивидуальный характер, а также быть прозрачной и понятной. Для разработки индивидуальных методов мотивации персонала используется понятие «мотивационный профиль».

К определению мотивационного профиля в своих научных трудах обращались Э. Шейн (методика «Якоря карьеры»), Ш. Ричи и П. Мартин (методика диагностики мотивационного профиля личности), В.И. Герчиков (методика диагностики трудовых мотивов), В.Э. Мильман (методика диагностики мотивационной структуры личности), Д. Барбуто и Р. Сколла (методика диагностики источников мотивации), А.А. Меграбаян (методика для измерения мотивации достижения), Т. Элрес (методика оценки мотивации достижения успеха/избегания неудач), и многие другие.

Мотивационный профиль составляется посредством сопоставления значимости ряда мотивационных факторов. Такой подход предполагает, что мотивация всегда индивидуальна, но необходимость оптимизации процессов управления, экономии времени и прочих ресурсов заставляет применять методы мотивации, ориентированные на «среднего» индивида.

В основе различных типологий мотивационных профилей персонала, предлагаемых разными исследователями, как правило, лежат те или иные потребности и интересы человека. К таким потребностям могут относиться потребность в уважении, продвижении, заработке, стабильности, самореализации, власти, авторитете и т. д. Удовлетворение потребностей сотрудником осуществляется исходя из его внутренней и внешней мотивации.^[13]

• 1. Концепция мотивационного профиля Ш. Ричи и П. Мартина

Концепция мотивационного профиля, сформированная Ш. Ричи и П. Мартином является одним из распространенных подходов, используемый при составлении мотивационного профиля работников, предложенный в труде «Руководство мотивацией», он считается итогом двадцатилетнего изучения мотивации среди работников. Создатели применяли модель мотивационного профиля, она заключается из двенадцати факторов, позволяющих обнаружить условную значимость двенадцати мотивационных нужд для человека. Профиль позволяет изучить индивидуальные различия между людьми, вне зависимости от того, какую местность или область работы они представляют, могут быть гораздо больше в пределах определенной национальности, или местожительства, или рабочей группы, чем отличия межгрупповые или межнациональные.^[14]

В исследовании Ш. Ричи и П. Мартина рассматриваются факторы, которые были выделены как мотиваторы предшествовавшими исследованиями и опытом, и добавили к ним новые мотиваторы, которые, по мнению исследователей, до сих пор не достаточно учитывались. В конечном итоге их предоставили 12. Некоторые из этих 12 мотиваторов оказались при ближайшем рассмотрении более важными, нежели другие, так что на практике их число может быть и менее двенадцати.

Практическая польза исследования Ш. Ричи и П. Мартина для руководителей заключается в том, что это позволит им получить общее представление о методах управления работниками с различными потребностями.

• 1. Мотивационные факторы

12 мотивационных факторов:

1. Высокий заработок и материальное поощрение. Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок.
2. Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
3. Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил.
4. Потребность в социальных контактах: общение с широким кругом людей.
5. Потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения, малое число коллег по работе, значительная степень близости взаимоотношений, доверительности, дружественности. От четвертого фактора отличается тем, что в четвертом считается общее количество социальных контактов, а тут скорее качество.
6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи человека. Этот показатель указывает на симпатии к другим и хорошие социальные взаимоотношения, это потребность личности во внимании со сторон других людей, желание чувствовать собственную значимость.
7. Потребность ставить для себя сложные цели и достигать их, показатель стремления намечать и завоевывать сложные, многообещающие рубежи.
8. Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими.
9. Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции; стремление избегать рутины (скуки).
10. Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей. Этот показатель свидетельствует о тенденции к проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления. Но идеи, которые вносит и к которым стремится данный индивидуум, не обязательно будут правильными или приемлемыми.
11. Потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности. Показатель желания самостоятельности, независимости и самосовершенствования.
12. Потребность в ощущении востребованности в интересной общественно полезной работе.^[15]
    1. Цели использования мотивационного профиля

Мотивационный профиль

используют для:

1. Отбор сотрудников. С целью улучшения отбора сотрудников может быть установить мотивационный профиль кандидата. Профиль предоставит возможность установить способности и продемонстрировать потенциал личности, также определить возможности улучшать собственный труд. При его применение в целях отбора кандидатов сначала важно учитывать требования к желаемым профессиональным и техническим навыкам и поведению, диктуемым особенностями предлагаемого места работы. Далее устанавливаем мотивационный профиль деятельности и обнаруживаем те мотивационные факторы, которые имеют возможность содействовать высокой производительности её исполнения.

Важно понимать тот факт, что определенная работа требует конкретных умений и поведения, и если они не совпадают с мотивационными стимулами 19 кандидата, то он будет не эффективно выполняет данную работу. И только в том случае работник будет успешным в своей деятельности, если требуемое поведение в организации соответствует его мотивационным стимулам. Трудоемкость анализа мотивационного профиля, поможет сделать собеседование углубленным, продуктивным и позволит наилучшим образом сопоставить то, что предлагает претендент на работу, с тем, что требуется для ее выполнения.

1. Управление переменами

2. Мы живем в эпоху постиндустриального общества, когда весь мир находится в процессе постоянного обновления.

Отсюда можно сделать вывод, что если организация стремится быть активной, следует обучить ее сотрудников всегда принимать во внимание неизбежность перемен, научить анализировать оказываемое ими влияние, переносить стрессы, развивать в себе навыки, позволяющие им и их подчиненным смело вступать в неизвестность будущего, сохраняя или даже увеличивая эффективность своей деятельности. Наиболее ценными для организации становятся сотрудники, толерантные к неопределенности и способные эффективно действовать в ее условиях.

Все это делает вполне очевидным задачу руководителя: привлекать и отбирать людей, способных эффективно действовать в условиях неопределенности; готовить уже имеющийся персонал лучше выдерживать динамичные условия работы; изыскивать наиболее гуманные способы перевода на другое место или избавления от тех, кто не способен усвоить правила поведения в новых условиях или изменить свое отношение к ним, чтобы соответствовать новым требованиям. Безусловно, мотивационный профиль будет очень полезен при решении подобных проблем.