Добавлен: 06.07.2023
Просмотров: 168
Скачиваний: 2
Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие - вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.
Модель Портера-Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели).
Ценность вознаграждения
Способности и характер
Внутреннее вознаграждение
Усилия
Результаты
Внешнее вознаграждение
Удовлетворенность
Рисунок 2 - Модель Портера – Лоулера
Исследования в Хоторне (США) показали, что истинные мотивы трудовой активности могут быть весьма неожиданными, порой совершенно не связанными с экономическими стимулами. В то же время практика свидетельствует и о том, что экономическим стимулированием работников не следует пренебрегать, так как зачастую именно размер оплаты труда выступает ключевым фактором при найме на работу и активной деятельности[6].
Практическое применения мотивации в организации
Рассмотрим на практике применение теоретических основ мотивации. В качестве примера выбрано ООО «Лазоревое» г. Санкт-Петербурга.
Предприятие вправе осуществлять следующие виды деятельности:
- выращивание рассады для осуществления озеленения;
- выполнение работ по планировке, дизайну, содержанию и ремонту зеленых насаждений и объектов благоустройства;
- выполнение работ по восстановлению зеленых насаждений при подтоплении грунтовыми водами.
Организационная структура ООО «Лазоревое» представлена на рисунке 3.
Рисунок 3 - Организационная структура ОО «Лазоревое»
Деятельность ООО «Лазоревое» - это выращивание рассады однолетних цветущих растений в собственной теплице, озеленение улиц города Санкт-Петербурга и приусадебных участков частных лиц, осуществление работ по ландшафтному дизайну, ведению садово-паркового хозяйства.
Дадим краткую характеристику существующей системы мотивации в компании ООО «Лазоревое», используя знания как содержательных, так и процессуальных теорий мотивации. Можно сказать, что четкого и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться руководителям при решении задач мотивации, не существует, однако общие принципы «идеальной» с точки зрения мотивации работы можно представить следующим образом. Работа должна:
- иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату;
- оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. должна существовать автономия (в установленных пределах) - либо, как вариант, групповая автономия;
- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
- приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.
Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, и на основе этих принципов американскими учеными Д. Хэкманом и К. Олдхэмом была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивирующей работе: разнообразие умений и навыков; целостность работы; важность работы; автономия; обратная связь.
Разнообразие умений и навыков характеризует то, в какой степени работа требует разнообразных действий при ее выполнении и предусматривает использование различных навыков и талантов персонала. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность, и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, при выполнении которой не используются ценные навыки работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.
В ООО «Лазоревое» в связи со спецификой деятельности основной персонал - это озеленители, садовники и работники теплицы, работающие преимущественно бригадами по несколько человек, причем разнообразие работ обеспечивается различными заказами и сменой сезонов года. В такой ситуации очень редко конечный результат выполненной работы зависит от конкретного исполнителя, чаще - от работы всей бригады, при этом руководство предприятия старается стимулировать персонал овладевать всесторонними знаниями в области озеленения, чтобы сотрудники были взаимозаменяемы. Поэтому у сотрудников ООО «Лазоревое» отсутствует или притуплено чувство гордости за свой личный труд.
В состав персонала входят также и такие сотрудники, как дизайнеры и заведующий теплицей, их работа является значительно более творческой и достаточно разнообразной, а, кроме того, каждый из указанных специалистов обладает специфическими знаниями в своей области, старается идти в ногу со временем и повышать свой профессиональный уровень. Конечно, данные сотрудники знают, что кроме них некому сделать их работу и испытывают чувство гордости от хорошо выполненного заказа.
Целостность работы - завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим фактором тесно связана определенность задания со стороны руководства.
С этой точки зрения вид деятельности ООО «Лазоревое» является очень наглядным. Как правило, директором предприятия заключается договор на озеленение, разбивку клумб, парка, сада, изменение ландшафта приусадебного участка. Дизайнер разрабатывает проект, озеленители саженцы и рассаду получают у работников собственной теплицы или в других хозяйствах (если отсутствует данное наименование) и осуществляют внедрение дизайнерского проекта, а, говоря проще, разбивку клумб, высадку цветов в виде альпийской горки и т. д. Конечно, всем сотрудникам ООО «Лазоревое» по окончании работ видно, как из заброшенного участка сада удалось сделать цветущую благоухающую клумбу или японский сад камней. Таким образом, налицо произошедшие видимые изменения, связанные с выполнением порученной работы.
Важность работы оценивает степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие - озеленители, высаживающие рассаду в грунт на улицах города или приусадебных участках, расценивают свою работу как очень важную в отличие от рабочих теплицы, делающих то же самое в теплице. При этом уровень навыков примерно одинаков. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа важна.
Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость работника при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.
В силу специфики деятельности рассматриваемого предприятия, уровень автономии у различных категорий сотрудников весьма сильно отличается. Дизайнеры и заведующий теплицей принимают решения и несут полную ответственность за их реализацию, но и от основного персонала зависит немало, ведь в каждом деле, в том числе и озеленении, есть масса тонкостей: растения должны быть совместимы между собой, высажены в грунт в положенное время, с определенной влажностью почвы, в определенное время суток. Кроме того, рассада должна быть вовремя доставлена к месту высадки без потери качества. А это все напрямую зависит от знаний и умений основного персонала. Поэтому, у каждого сотрудника ООО «Лазоревое» есть определенный уровень автономии, который позволяет чувствовать, что качество выполнения работы зависит и от его собственных усилий.
Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам законченной работы, чем на отдельном ее фрагменте.
Расширяя фронт каждой работы с тем, чтобы работник отвечал за несколько взаимосвязанных операций, руководство ООО «Лазоревое» повышает автономию своих сотрудников. В то же время это увеличивает целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.
Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Дизайнеры, коммерческий директор и директор ООО «Лазоревое» являются важными посредниками в подобной обратной связи. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.
Рассмотренные три первых фактора вносят свой вклад в оценку работы с точки зрения ее сложности, ценности и необходимости. Работа по озеленению ООО «Лазоревое», удовлетворяющая всем описанным факторам, внутренне мотивирует работников, обеспечивает хорошее качество выполненного задания, доставляет удовлетворение. Она создает ощущение личного вклада, порождает чувство сопричастности. Только такая работа дает возможность человеку к самовыражению, заложенному в его социальности.
Директор ООО «Лазоревое» должен обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ним. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание вовлеченных в проект сотрудников.
В связи с этим ООО «Лазоревое» можно предложить мероприятия, которые могут привести к стимулированию мотивации – это повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; повышение важности работы; увеличение автономии; усиление обратной связи.
Заключение
В любой управленческой деятельности по улучшению производственного процесса должна использоваться теория мотивации. Это связано с тем, что мотивация влияет на поведение индивида, в частности на его целенаправленное поведение. Главная причина различия поведения служащих - это их разные потребности и цели. Социальные, культурные, наследственные и трудовые факторы влияют на мотивацию. Для того чтобы понять систему мотивации, менеджерам надо выяснить потребности подчиненных.
Теории мотивации могут быть разделены на содержательные и процессуальные. Содержательные теории фокусируются на внутренних факторах индивида (т. е. потребностях, целях, мотивах), которые дают импульс, направляют, поддерживают либо изменяют его поведение. Согласно теории А. Маслоу люди имеют потребность в росте и развитии. Прикладное значение здесь таково, что программа мотивации имеет большие шансы на успех, если «нехватка» в высших уровнях потребностей будет уменьшена. Однако теория иерархии потребностей не удовлетворяет строгим правилам научной проверки и оказывается, что адекватно удовлетворенная потребность больше не может служить для менеджеров инструментом стимулирования работы служащего.
Если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации. Мотивация - понятие, которое используется для описания побуждений, заставляющих человека действовать тем или иным образом. Менеджеру важно понимать, что заставляет людей искать работу, добиваться высоких производственных результатов, стремиться повысить свою квалификацию, быть лидером, завоевать доверие и авторитет в глазах окружающих, и наоборот - отлынивать от работы, быть безразличным к результатам собственного труда, наконец, искать другую работу. В первом случае говорят о позитивно мотивированных служащих, во втором - о негативной мотивации.