Файл: Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности.pdf

Отметим, несмотря на данные выводы судов, сама по себе формулировка «строгий выговор» не признается судами основанием для отмены дисциплинарного взыскания. Кроме того, суды нередко даже не обращают внимание на формулировку «строгий выговор» исходя из наличия дисциплинарного проступка, а также правомерности применения дисциплинарного взыскания^[17].

Отдельно рассмотрим проблему депремирования. Хотя трудовое законодательство не рассматривает лишение премии как дисциплинарное наказание, многие работники полагают иначе. В ситуациях, когда работодатель одновременно лишает их премии, а также применяет наказание из перечня, представленного в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работники рассматривают такой исход в качестве применения двойного наказания, что не допустимо.

Депремирование - это инструмент, позволяющий работодателю лишать работника дополнительных материальных выплат по основаниям, указанным в локальном акте организации^[18].

В научной литературе и судебной практике сложилось два основных подхода к юридическому оформлению премии.

Первая концепция подразумевает закрепление права на получение премии в договоре. В таком случае это не является стимулирующей выплатой и носит обязательный характер. Фактически работодатель необоснованно будет удерживать часть зарплаты, поэтому суды признают такие действия незаконными (Определение Смоленского облсуда от 03.10.2012 г. N 33-3116).

Второй подход, напротив, позволяет лишить премии работника, так как по трудовому договору она рассматривается как вознаграждение за достижение определенных положительных результатов. Как правило в трудовом договоре или иных локальных актах работодателя прописываются условия ее выплаты. К таким может относится, например, отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период (Определение Верховного суда РФ от 27.11.2017 г. N 69-КГ17-22).

В многочисленных судебных решениях указывается, что основания для лишения премии могут быть прописаны в локальных актах организации.

В частности, к таким основаниям относится наличие дисциплинарного взыскания в период начисления премии.

Например, в решении Мирнинского районного суда Республики Саха по № 2-371/2019 от 17.04.2019 г. признаны соответствующими закону, так как было доказано правомерное привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В Положении о премировании работников по данному делу указано что премия по итогам работа (за месяц, квартал, год, разовые премии к праздничным датам и др.) - выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы. При премировании наряду с иными критериями учитывается успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде. Аналогичная позиция также содержится в апелляционное определение Верховного суда Российской Федерации от 09.04.2015 г. N АПЛ15-100.

---

В Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 г. по делу N 33-15606/2017 было призонно правомерным лишение премии, так как это была последствием невыполнение плана работы за тот период, за который начисляется премия. Суд установил, что в организации ответчика был утвержден индивидуальный план работы инженера- технолога (истца), с которым истец ознакомлена и, который не был выполнен истцом, что явилось причиной для поручения проведения части работ другим работникам, о чем работодателем составлен акт о выявленных нарушениях с указанием на невыполненные или частично не выполненные пункты индивидуального плана работы.

Разрешая довод истца о том, что положения трудового договора и внутренних локальных актов стоит признать недействительными и ухудшающими положения работников по сравнению с тем, что установлено в законодательстве, суд обратил внимание, что истец подписала со своей стороны трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, определяющие условия выплаты заработной платы. На протяжении нескольких лет заработная плата выплачивалась в указанном в документах порядке, а истец не пыталась каким-либо образом оспорить правомерность порядок выплат. С документами работник была ознакомлена под роспись, поэтому утверждать о невозможности их оспорить она не могла.

Из приведённых судебных решений следует вывод о допустимости лишения премии вследствие того, что она не является безусловной частью заработной платы и одним из оснований основанием для ее получения является надлежащее выполнение именно трудовых обязанностей.

Судебная практика подчеркивает невозможность применения как дисциплинарного взыскания, так и использование в качестве обоснования для невозможности для начисления поощрительных выплат. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 16.02.2018 г. по делу N 33-2965/2018 указывает: «Возражения работодателя относительно того, что в должностные обязанности истца входит разработка и составление графика периодических испытаний, какими-либо допустимыми доказательствами не подтверждены. Установленные обстоятельства отсутствия в действиях работника ненадлежащего исполнения должностных обязанностей влекут безусловное признание факта привлечения его к дисциплинарной ответственности неправомерным, в связи с чем само по себе соблюдение либо несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания не может повлечь отмену правильного по существу судебного акта».

---

Аналогичная позиция также содержится в Определение Верховного суда РФ от 29.03.2005 г. N КАС05-148. ВС РФ поясняет, что по своему правовому характеру входят в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

Важно отметить, что при рассмотрении дел о лишении работника премии судами премирование проверяется на соразмерность. Не допускается лишение поощрительных выплат работника за незначительные или формальные недочеты в работе^[19].

Нами усматривается проблема работников в понимании сущности понятия «премия». Р. Достуев предлагает решить ее путем включения в положения трудового договора специально указания о том, выплата премии не является безусловной обязанностью работодателя, а наоборот, что выплата премии носит стимулирующий характер и может выплачиваться субсидиарно по отношению к основной заработной плате^[20]. В силу своей юридической неграмотности работник в большинстве случаев не имеет разобраться во всех тонкостях. При этом необходим обязать работодателя под роспись знакомить работника с положениями о выплате заработной платы и премий. Это послужит доказательством осведомленности последнего с регламентом. При отсутствии подписи споры о депремировании должны решатся в пользу работника.

Данная идея уже закрепилась в судебной практике. В Апелляционное определение Магаданского областного суда от 23.04.2014 г. N 33-317/2014 по делу N 2-97/2014 дополнительно поясняется, достаточность росписи работника для подтверждения ознакомления, так как никаких специальных требований в законодательстве не предусмотрено. Представляется возможным закрепление ее в Пленуме ВС для дальнейшего отсутствия дискуссий по данному вопросу.

Наиболее суровым и радикальным является последний вид наказания, закрепленный п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ – увольнение. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Наиболее частой ошибкой при привлечении работника к дисциплинарной ответственности и применении к нему наказания в виде увольнения выступает не учит тяжести проступка работника: не выясняют, действительно ли проступок повлек для организации негативные последствия.

---

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывал, что при наложении взыскания работодателю следует соблюдать общие принципы юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53). В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель должен представить доказательства того, что проступок повлек для работодателя негативные последствия.

Если при разборе дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета обстоятельств его совершения, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания в компетенции только работодателя.

Заключение

Подводя итоги, необходимость отметить, что происходящие в российском трудовом праве изменения подтверждают необходимость системного рассмотрения деятельности работодателя в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Нами было проведено исследование института дисциплинарной ответственности в трудовом законодательстве, основаниях привлечения работника к данным мерам, способам доказывания вины работника. Сделан вывод, что в целом действующее законодательство по рассматриваемому вопросу является недостаточно регламентированным, что приводит к многочисленным проблемам для сторон в сфере применения положений 30 главы Трудового кодекса РФ.

Особо заметим, что для любого вида ответственности вопрос о порядке к ней привлечения крайне важен. Наличие четкой и регламентированной процедуры, в которой предусмотрены, если не все спорные монеты, то большинство из них поспособствовало бы уравниванию в правах работника и работодателя, а также позволило бы им должным образом представлять свои интересы в рамках судебного рассмотрения спора.

Сложности применения дисциплинарных взысканий для работодателя обусловлены в большинстве случаев незнанием как правильно и своевременно оформить документы. Недостаточная регламентация также не всегда позволяет должным образом использовать данное законом широкое усмотрение.

---

1. Панов И.А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. 2006. № 9. // СПС «Консультант Плюс»; ↑

2. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права, 2-е изд.. доп. М.: Моск. Науч. Изд-во, 1918 с. 97; ↑

3. Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование // CПС «Консультант Плюс»; ↑

4. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с. / СПС «КОНСУЛЬТАН ПЛЮС» ↑

5. Колобова С.В., Сергеенко Ю.С. Трудовое право России: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юстицинформ, 2018. 404 с. ↑

6. Сапфирова А.А. Защита трудовых прав работников федеральной инспекцией труда: монография. М.: Проспект, 2016. – 144 с. // СПС «Консультант Плюс»; ↑

7. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву: Науч.-практ. пособ. М., 2008. С. 36. ↑

8. Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2. // CПС «Консультант Плюс»; ↑

9. Семенова Е. Чего не знаешь, за то не отвечаешь // ЭЖ-Юрист. — 2013. — № 48. — с. 12// CПС «Консультант Плюс»; ↑

10. Азаров Г.П. Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование // CПС «Консультант Плюс»; ↑

11. Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практическое пособие. М.: Изд-во «Финпресс», 2004. С. 10;

    Чужинов И. А. Проблемы применения дисциплинарных взысканий по законодательству РФ // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 620-625. — URL: https://moluch.ru/archive/87/16690/ (дата обращения: 18.04.2019);

    Кирикова В., Матюшина Н. Припревлечение работника к ответственности таит в себе некую казуистичность // Трудовое право. — 2016. — № 8. — с. 39 - 42. // CПС «Консультант Плюс; ↑

12. Магеррамова Н., Кошарная О. Пойти туда, не зная куда, или Знакомьте персонал с внутренними инструкциями под роспись перед тем, как их увольнять за нарушения // Трудовое право. — 2017. — № 12. — с. 33 - 39. // CПС «Консультант Плюс»; ↑

13. Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практическое пособие. М.: Изд-во Финпресс», 2004. С. 10; ↑

14. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с. // СПС «КОНСУЛЬТАН ПЛЮС»; ↑

15. Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики URL; http://www.garant.ru/article/205604/ (дата обращения: 15.04.2019); ↑

16. Маракулина Н. Как избежать сюрпризов при увольнении работника // ЭЖ-Юрист. — 2014. — № 23. — с. 11 // CПС «Консультант Плюс»; ↑

17. Никитин В. Дисциплинарное взыскание: выговор // Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. 2018. N 11. С. 59 - 65. // СПС «Консультант Плюс»; ↑

18. Достуев Р. Штрафы как депремирование. Анализ судебной практики // Трудовое право. 2018. N 11. С. 71 - 82. // СПС «Консультант Плюс»; ↑

19. Верховный суд Республики Саха в своем Апелляционном определении от 23.12.2013 по делу N 33-4904/2013.

    Определение Приморского краевого суда по делу N 33-11182/2014, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.11.2013 по делу N 33-7020, Определение Московского областного суда от 07.10.2010 по делу N 33-18979 ↑

20. Достуев Р. Штрафы как депремирование. Анализ судебной практики // Трудовое право. 2018. N 11. С. 71 - 82. // СПС «Консультант Плюс»; ↑

---