Файл: Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности (понятие и признаки дисциплинарной ответственности в трудовом праве).pdf
Добавлен: 07.07.2023
Просмотров: 148
Скачиваний: 1
Введение
Провозглашая в качестве одного из принципов регулирования трудовых отношений обязанность сторон трудового договора соблюдать его условия, законодательство устанавливает ответственность за неисполнение данного принципа.
В настоящее время одним из законных способов для работодателя повлиять на надлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей является применение к нему мер дисциплинарной ответственности.
Научная литература и судебная практика свидетельствуют о недостатках института дисциплинарной ответственности в трудовом праве. Наблюдается значительный перекос в сторону интересов работодателя по причине того, что дисциплинарная ответственность работника в Трудовом кодексе Российской Федерации урегулирована только тремя статьями – со ст.192 по ст. 194 ТК РФ. Законодательные пробелы частично восполняются судебной практикой, однако в силу того, что отсутствует примерный перечень доказательств сложно быть полностью уверенным во время представления своей позиции в суде.
Несмотря на то, что большинство судебных споров регулируются положениями гражданско-процессуального законодательства, экономическое неравенство сторон негативно сказывается на справедливом судебном разбирательстве.
Глава 1: Понятие и признаки дисциплинарной ответственности в трудовом праве
Действия работников и работодателей регулируются положениями Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, иных законов и нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров.
Дисциплина труда являются неотъемлемым условием надлежащего исполнения трудового договора работником. Для ее осуществления необходимо продумать определенный порядок, который будет обеспечивать правомерное поведение как работника, так и представителей работодателя путем возложения на стороны определенных прав и обязанностей.
Специалисты в области управления персоналом считают, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководителя[1].
Легальное определение дисциплины труда дается в ст. 189 ТК РФ, согласно которой это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Подчинение работника правилам внутреннего распорядка – это одна из основ их взаимоотношений, которая гарантирует выполнение возложенных на него трудовых функций.
Для защиты экономических интересов работодателя и государства трудовое законодательство предусматривает не только меры позитивного стимулирования работника за труд, но и возможность применить к недобросовестному работнику меры негативного воздействия в виде дисциплинарной ответственности.
Л.С. Таль предположил одним из первых, что трудовой договор обязывает работника согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем. Как раз из обязанности работника подчинятся власти работодателя произошло право последнего на возможность применения принудительных или карательных мер для поддержания требуемого порядка на предприятии[2]. Правовед первым высказал мнение, согласно которому привлечение работника к мерам ответственности необходимо расценивать как способ самозащиты нарушенного права.
Одной из обязанностей работника, закрепленной в ст. 21 ТК РФ, является необходимость соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка[3]. В свою очередь работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 ТК РФ), а также обеспечивать работников необходимыми условиями для соблюдения работниками дисциплины труда (ст. 189 ТК). За добросовестную работу работодатель вправе применять поощрения, в т время как при ненадлежащем исполнении или неисполнении трудовых обязанностей субъект трудового права может привлекаться к материальной или дисциплинарной ответственности, которая установлена нормами трудового законодательства[4].
Применение дисциплинарной санкции к работнику в силу ст. ст. 22, 192 ТК РФ является правом работодателя, а не его обязанностью. В качестве исключения необходимо рассматривать правило, закрепленное ст. 195 ТК РФ, где указано на обязанность работодателя обеспечить неотвратимое применение наказание за дисциплинарный проступок к руководителю организации (или его заместителям) вплоть до увольнения в тех случаях, если подтвердились факты нарушений руководителем организации (его заместителями) законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашений, указанные в заявлении представительного органа работников.
Дисциплинарная ответственность работников – это один из видов ответственности, применяемый к субъекту трудовых отношений в случае его неправомерного поведение. При применении мер дисциплинарного взыскания работник обязан понести наказание, которое налагается на него трудовыми нормами за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей[5].
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Данный термин подразумевает, что работником ненадлежащим образом были исполнены или вовсе не исполнены его трудовое обязанности[6].
К.Н. Гусовым и Ю.Н. Полетаевым предложено следующие определение: «Дисциплинарный проступок - это виновное противоправное, исключающее уголовную ответственность, неосуществление или превышение трудовых правомочий или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем»[7].
А.Н. Кайль подразумевает под дисциплинарным проступком – «виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности, с применением санкций, содержащихся в трудовом праве»[8].
Легальное определение дисциплинарного правонарушения дается в ст. 192 ТК РФ, согласно которой под проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Конкретизирована данная дефиниция была в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., где под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.)[9].
Г.П. Азаров предлагает примерный перечень нарушений трудовых обязанностей:
- прогул, то есть отсутствие работника на его рабочем месте не по причине выполнения рабочих обязанностей или на основании каких-либо уважительных причин. В ситуациях, когда в трудовом договоре не оговорено конкретное место исполнения трудовой функции, необходимо руководствоваться положениями ч. 6 ст. 209 ТК РФ – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
- отказ работника выполнять свои обязанности, которые оговорены в трудовом договоре или должностной инструкции, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ). Однако под толкование в качестве дисциплинарного проступка не попадает ситуация, когда работник не может продолжать исполнять свои обязанности ввиду того, что он не согласился с предложенными работодателями новыми условиями труда. В такой ситуации трудовой договор подлежит расторжению на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
- отказ от порождения или злостное уклонение от медицинского освидетельствования работников в случае, когда этого требует законодательство;
- отказ работника пройти про, сдать профессиональное обучение, инициированное приказом работодателя, в рабочее время, сдать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.[10]
Труханович Л.В., Глушко В.И справедливо отмечают, что даже примерный список конкретных действий, не может в полной мере отразить все случае применения к работнику дисциплинарного взыскания за счет казуистичной данных отношений. В рамках приведенной концепции под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных связанных с ним актов он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения[11].
Для определения ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей требуется ввести критерии, по которым будет оцениваться исполнение трудовых обязанностей.
В научной литературе выдвигается гипотеза, что большинство трудовых функций определяются следующими критериями:
- надлежащим способом выполнения работы – только выполнение определенной последовательности действий позволит достичь задуманного результата работодателем;
- выполнение поручение в надлежащей форме – например, когда, работнику, которому поручено в письменном виде исполнить какое-либо поручение, недопустимо сделать это в устной форме, так как предполагаемый результат не будет достигнут, что повлечет невозможность считать исполнение задачи завершенным;
- выполнение в ненадлежащие сроки – работодатель вправе рассчитывать, что любое порученное им задание будет своевременно выполнено за заранее оговоренный промежуток времени. В случае, если работнику было поручено подготовить документы в течении 3 дней, а он делает это только на 5 (допустим в разрез с должностной инструкцией), можно утверждать, что обязанности не были исполнение должным образом. В тоже время на 4 день допустимо привлечь работника за неисполнение поручения вообще;
- обязанность была исполнена не в том месте – в трудовом законодательстве дано четкое определение рабочего места, где сотруднику надлежит выполнять свои обязанности, в том случае, когда договор или должностная инструкция их устанавливают[12];
- работник выполнил задание в меньшем объеме, чем ему было поручено;
- задание было исполнено ненадлежащим субъектом – в данном случае речь идет о том, что если обязанность возложена, например, на одного работника, а он в нарушение трудового договора или должностной инструкции передал исполнение другому работнику, то его действия могут быть квалифицированы как ненадлежащее исполнение обязанностей; другие.
Разумеется, что эти критерии оценки поведения работника используются в том случае, если ненадлежащее исполнение обязанностей привело к нежелательным результатам[13].
2. Виды дисциплинарной ответственности и их соотношение
Дисциплинарное взыскание – это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.
Виды дисциплинарных взысканий четко регламентированы в трудовом законодательстве, которое не предусматривает возможность наложения на работника каких-либо наказаний. Виды общей дисциплинарной ответственности закреплены в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. В силу данной нормы работодатель в случае совершения работником дисциплинарного проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Трудовое законодательство позволяет привлекать большинство категорий работников только к общей дисциплинарной ответственности, однако в отношении отдельных групп сотрудников применимы дисциплинарные взыскания, устанавливаемые федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).[14]
Обозначенный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому иные меры дисциплинарной ответственности не могут применятся к работнику за исключением тех взысканий, которые предусматривают специальные виды ответственности для отдельных категорий работников. Соответственно работодатель не имеет законных оснований, например, для перевода работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа, понижение разряда, классности и т.д.