Добавлен: 07.07.2023
Просмотров: 276
Скачиваний: 4
Ведение
В мире используются три основных модели менеджмента: японская, американская и европейская. Все национальные модели управления базируются на общих принципах и тенденциях, но при этом имеют кардинальные отличия. В той или иной мере каждая модель управления обладает положительными качествами, отличными от других школ менеджмента, а также отрицательными, существующими в силу национальных особенностей и традиций. Нельзя сказать, что американский менеджмент эффективнее японского или европейского, и наоборот. Каждая система активно развивается, приобретая лучшие черты других моделей и избавляясь от малоэффективных особенностей.
Американская система управления, или американский менеджмент, считается первым по очередности возникновения. В период становления США в качестве мирового экономического гегемона в конце 19-го и начале 20-го века сформировалась американская модель управления. В ее основе лежат принципы классического направления в менеджменте, сформулированные Анри Файолем, известным в качестве основателя административной школы управления. Среди основных принципов управления по Файолю можно выделить:
- разделение труда;
- равновесие между властью и ответственностью за нее;
- дисциплину;
- единоначалие;
- стимулирование в виде вознаграждения и так далее.
Американская модель управления за последнее столетие существенно отошла от классической схемы, вобрав в себя черты других школ управления, а также трансформировавшись под воздействием геополитических изменений. Всеобщая глобализация и связанная с ней интернационализация бизнеса также оказывают большое влияние на американский менеджмент, заставляя его изменяться под особенности разных стран и культур.
Становление американского менеджмента
Американский подход к управлению бизнесом формировался под большим влиянием особенностей становления нации. Огромный поток переселенцев из Западной Европы принес с собой культурно-религиозные традиции, которые также повлияли на формирование модели менеджмента. В большинстве своем на переселение в Америку соглашались люди с авантюрной жилкой, готовые к резким переменам образа жизни. При этом ими двигало желание самовыражения и поиска новой жизни. Еще одной категорией переселенцев были бедные крестьяне и рабочие из стран Западной Европы, которым нечего было терять на родине. Они также рассчитывали на скорое обогащение.
Чтобы достигнуть желаемых целей, необходимы были определенные качества, а именно: активность, стремление к саморазвитию и вера только в собственные силы. На долгие годы стремление к быстрому обогащению за счет собственных волевых качеств и знаний стало основной мотивацией в любой сфере деятельности на континенте.
Американская модель управления базируется на таких личных качествах, как оптимизм, уверенность в себе и своих силах, общительность, чувство индивидуализма и честолюбие. Кроме того, в генах американцев — высокая мобильность. Частая смена работы здесь не считается негативным качеством, в отличие от той же Японии, где приветствуется пожизненная приверженность своей компании.
Не менее важной составляющей американского стиля управления, помимо личных качеств работников, служит приверженность писанным правилам и инструкциям. Никаких личных договоренностей и обязательств, только буква закона, выраженная в должностных обязанностях, контрактах и инструкциях. Всеобщее недоверие, в том числе партнерам и коллегам по бизнесу, тесно связано с юридическим образом мышления и подходом к любым делам, причем не только в бизнесе.
Американский менеджмент работает в первую очередь не с работниками, а с каждой личностью. Подход у менеджера к работникам компании исключительно индивидуален и основывается на честолюбии подчиненного, а также на личных способностях. Все управленческие решения принимаются исключительно с учетом личных качеств каждого из сотрудников, индивидуальным является подход к поощрению и продвижению по служебной лестнице.
Работа каждого менеджера направлена прежде всего не на достижение успеха компании, а на удовлетворение собственного эго. Естественно, что все это связано с успехом компании, иначе и быть не может.
Принципы американского управления
Американский менеджмент руководствуется комплексом принципов и подходов к управлению, общие черты которых приведены ниже:
- индивидуальность в принятии решения и ответственности за него;
- ориентация на работу с индивидуумом, а не коллективом;
- делегирование полномочий;
- исключительно деловые отношения;
- индивидуальный контроль по вертикали власти;
- быстрый карьерный рост, основанный на личных достижениях в трудовой деятельности;
- при приеме на работу приоритет имеют исключительно деловые качества;
- краткосрочные контракты;
- оплата труда напрямую зависит от индивидуальных показателей деятельности каждого;
- узконаправленная специализация;
- минимальные затраты на обучение (это дело каждого);
- невысокие социальные гарантии.
Характерными особенностями американской системы менеджмента являются:
- превышение личного интереса в работе над коллективным результатом;
- отсутствие коллектива, атмосфера всеобщего недоверия;
- в основе вертикальных отношений лежит контракт;
- основным качеством руководителя являются высокий профессионализм, стремление к прибыли и личной выгоде;
- писаное правило имеет приоритет над устными задачами.
С середины 20-го века в американской системе управления появилось понятие стратегического планирования, которое на первом этапе своего становления подразумевало четкое разделение рынков и задач между структурными подразделениями корпорации. Позже задачи стратегического планирования изменились и стали ориентированы на оценку определенных направлений в деятельности с учетом их дальнейшей перспективы. Планирование в своей основе направлено на финансовые показатели, а человеческому фактору внимание не уделяется.
Американские компании не заботятся о своих работниках, при этом последние особо не зависят от конкретного работодателя. Большая текучка кадров присуща многим американским компаниям. Для работника не составляет особого труда перейти на работу в другую компанию, расположенную в другом городе или даже штате. Практикуется краткосрочный прием работника и немедленное его увольнение за просчеты в работе или низкие результаты деятельности. Полной противоположностью является японская модель управления, в которой именно приверженность своей компании ценится превыше всего.
Оплата труда при американской модели управления
В связи с высоким уровнем автоматизации и механизации труда, когда от рабочего не зависит выработка, практикуется повременная оплата. При этом минимальная ставка регулируется на законодательном уровне. Средние размеры оплаты руководство компании определяет по средним показателям по отрасли и географическому региону. Максимальная величина заработной платы также зависит от уровня жизни в конкретной местности и квалификации каждого работника.
Практикуется повышение заработной платы по годовым результатам деятельности каждого, естественно в случае положительной динамики. Оценивает ее руководитель на основании характеристик от непосредственных начальников.
Система премирования работает только в сторону высшего руководства по результатам деятельности за определенный период. Для остальных сотрудников мотивацией к развитию служит карьерное продвижение и связанное с этим материальное стимулирование.
В большинстве своем оплата труда в американской модели управления не имеет мотивационной составляющей и отличается негибкостью. В основном работа с кадрами связана со стимулированием высшего менеджмента, созданием у него заинтересованности в процветании компании. Также в приоритете узконаправленные высокооплачиваемые специалисты, инвестиции в которых, наряду с высшим руководством, наиболее оправданны.
В последнее время, с конца прошлого века, многие компании изменили подход к кадровой политике. Американский менеджмент многое перенял из других систем управления, в большей мере от японской. В частности, это командная работа, отказ от узкопрофильных специалистов, социально-психологическая мотивация труда (приверженность одной компании).
Несмотря на некоторые недостатки, американское управление на практике доказало свою жизнеспособность. Ярким примером тому служат американские компании на верхушках различных рейтингов и американские бренды, известные во всем мире.
Современные модели управления
Американская модель применяется в корпорациях Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канады и некоторых других странах.
По мнению Уильяма Оучи, основным определяющим фактором того, какая модель управления формируется в стране организация, «…являются социальные и исторические условия, в которых данная организация развивается».
Элементы классической американской модели управления сформировались в конце ХIХ – начале ХХ века. Но их основы, очевидно, были заложены более раннее, когда переселенцы из разных стран осваивали просторы Северной Америки, вытесняя враждебно настроенных местных жителей и организуя фермерские хозяйства. Особенности американского стиля обусловлены такими факторами создания американского общества, как отсутствие пережитков феодализма, а также освоение территории и богатств страны энергичными, честолюбивыми и изобретательными иммигрантами.
В ХIХ столетии не было ни железных дорог, ни автомобилей, фермы и поселения отстояли друг от друга на расстоянии примерно двух миль. В таких условиях рассчитывать на помощь соседей не приходилось. Огромные просторы, неразвитое транспортное сообщение не создавали основ для совместного труда; каждый рассчитывал только на себя. Основными социальными ценностями стали уверенность в своих силах, индивидуализм и независимость.
Последующие исторические события конца ХIХ – начала ХХ века также повлияли на формирование американской модели управления.
В то время американская экономика развивалась бурными темпами. На восточное побережье Америки прибывали все новые и новые отряды поселенцев из многих стран в надежде на лучшую жизнь, возможность обогатиться. Новые американцы – люди разных национальностей, исповедующие разные религии, имеющие различные традиции, культурные ценности. И изначально американцы были разнородной общностью, что также способствовало формированию духа индивидуализма.
Понятно, что основная масса прибывающих в Америку – это люди необразованные, не имеющие профессий. Текучесть кадров на предприятиях исчислялась в то время десятками процентов. Руководители не дорожили работниками с невысокой квалификацией, зная, что их место займут десятки желающих работать. Любой человек в течение короткого времени пребывания на фирме был заинтересован в том, чтобы его заметили и оставили на более продолжительный срок найма. Администрация также была заинтересована в отборе лучших работников. Для оценки были необходимы определенные критерии. Впервые их обосновал Ф. Тейлор. На предприятиях широкое распространение получает нормирование труда, которое позволило выявлять лучше и хуже работающих и осуществлять вознаграждение по результатам.
Традиционно в США наибольшее внимание уделялось развитию техники, автоматизации как основе роста производительности труда, а «человеческий фактор» рассматривался как само собой разумеющееся.
Изначально основанная на индивидуализме, признающая в качестве основных социальных ценностей уверенность человека в своих силах и независимость, классическая американская модель управления отличается следующими признаками: краткосрочность найма, быстрая оценка и продвижение по службе, специализированная деятельность, формальные количественные методы контроля, индивидуальное принятие решений и индивидуальная ответственность, второстепенность «человеческого фактора».
Найм в американских компаниях, как правило, — краткосрочный. Текучесть технических и канцелярских работников за год часто достигает 50%, а в отдельные годы доходит даже до 90%. Компания может потратить 15 дней на обучение поступивших работников, которые проработают от 2 до 6 месяцев, а затем уволятся. Даже на уровне высокопоставленных работников известны случаи, когда текучесть кадров за год составляет 25%, поэтому в составе вице-президентов, которые координируют все операции компании, постоянно происходят изменения и перемещения. Показатели текучести кадров в американских компаниях в 4-8 раз выше показателей компаний Японии, где на крупных фирмах практически не бывает случаев увольнения с работы.
На текучесть кадров американские фирмы отвечают быстрой оценкой и продвижением сотрудников по службе. При этом путь по служебной лестнице обычно носит специализированный характер. Компания, где текучесть кадров составляет 50%, каждый год вынуждена обучать с целью повышения квалификации половину своей рабочей силы. Чтобы с этим справиться, работы по специальности должны быть расчленены на маленькие операции, каждая из которых должна быть достаточно простой, чтобы можно было обучиться в течение нескольких дней. Понятно, что эти простые операции становятся такими невыносимо скучными и рутинными, что рабочий, если у него есть какой-то выбор, бросает работу при первой возможности. И все для фирмы начинается сначала.
Специализация на уровне управленческого и инженерно-технического персонала носит еще более выраженный характер.
Все это создает предпосылки большой мобильности (например, можно быстро расширить производство того или иного изделия), но одновременно приводит к слишком конкретным и формальным механизмам контроля, которые не срабатывают в сложных условиях, требующих интеграции и координации деятельности разных специалистов.