Файл: Препятствия изменениям (Организационные изменения).pdf

Каковы же причины возникновения сопротивления организационным изменениям?

Сравнение представленных систематизаций причин сопротивления организационным изменениям свидетельствует о том, что среди исследователей отсутствуют единые представления как о количестве выделяемых групп причин (уровней) сопротивления, так и их составе. При этом авторы не предлагают сколько-нибудь строгого научного обоснования для выделения групп (уровней) сопротивления изменениям и состава включенных в них причин. Иными словами, предлагаемые систематизации носят преимущественно эмпирический характер и включают скорее поверхностные проявления сопротивления изменениям, чем их фундаментальные причины^[13].

Выделяют три основных вида сопротивления изменениям, воздействующие на формирование негативной установки работников к переменам^[14]:

- логическое сопротивление - означает несогласие сотрудников с фактами, рациональными доводами, логикой;

- психологическое сопротивление - обычно основано на эмоциях, чувствах и установках;

- социологическое сопротивление - результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, нормам, ценностям.

Помимо этого выделяют следующие классификации видов сопротивления изменениям, включающие в себя такие основания для группировки, как форма проявления, сила воздействия, уровень возникновения и длительность существования^[15].

По форме проявления можно выделить: латентное (скрытое, неявное, пассивное) сопротивление изменениям, когда персонал открыто не демонстрирует своё недовольство и противостояние переменам, и открытое (явное, активное) сопротивление изменениям (инновационный конфликт), при котором поступки людей явно выражают действия, направленные против внедрения организационных изменений или сотрудников, их осуществляющих.

По силе воздействия можно говорить о незначительном, ощутимом или сильном противостоянии (вплоть до полного отторжения новации и возвращения к прежним порядкам).

Индивидуальное, групповое сопротивление и организационное сопротивление – сопротивление самой организации.

Индивидуальное сопротивление присуще отдельно взятым людям (чаще всего лидерам сопротивления) и может иметь свои истоки на уровне организации, группы или иметь психологические причины своего рождения. Важно также знать, в какой мере индивидуальное сопротивление связано непосредственно с изменением.

---

Групповое (социальное) сопротивление предполагает неприятие изменений на уровне групп (как формальных, так и неформальных), входящих в организационную систему. Одним из серьезных источников сопротивления изменениям в организации могут быть «малые» группы.

Причина возможного сопротивления изменениям заключается не столько в самих организационных изменениях, сколько в тех последствиях, которые, по мнению членов «малой» группы, могут нарушить или разрушить среду обитания группы. Поэтому, проводя организационные изменения, необходимо проанализировать интересы и возможные позиции представителей «малых» групп и в связи с результатами такого анализа строить стратегию и тактику проведения организационных изменений.

Организационное (системное) сопротивление возникает, когда организационная система не в состоянии справиться с быстрыми и радикальными стратегическими изменениями. Не менее важной причиной сопротивления изменениям является организационная (корпоративная) культура, понимаемая как совокупность образцов поведения и взаимодействия, характерная для конкретной общности людей^[16]. Культура как общественный способ сохранения образа поведения, стандартов восприятия и отношения к событиям окружающей действительности можно рассматривать как вариант группового сохранения устойчивости условий существования.

По длительности существования можно говорить о ситуационном или хроническом сопротивлении. Пока оно проявляется лишь как реакция в конкретной ситуации, противоречия относительно легко перевести в конструктивное русло. Однако сопротивление может стать хроническим. Сопротивление становится хроническим не сразу, но складывается постепенно. Такую ситуацию можно разрешить только при идентификации основной модели поведения сторон и ее изменении. Сопротивление изменениям становится неуправляемым, когда теряет связь со своей исходной причиной.

Анализ специальной литературы показывает, что многие авторы уходят от решения проблемы классификации и предлагают использовать несистематизированные перечни причин (барьеров) сопротивления изменениям^[17]. При этом предлагаемые перечни отражают авторское видение причин сопротивления изменениям и вряд ли могут быть положены в основу строгой диагностики и технологий преодоления сопротивления персонала.

Интересным является опыт построения классификации причин сопротивления организационным изменениям, в основу которой положен подход к сопротивлению организационным изменениям, как к одной из форм организационного поведения. Такой подход позволят проанализировать сопротивления организационным изменениям на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.

---

На индивидуальном уровне выделяют следующие причины сопротивления:

- группа личностных причин - инертность, нежелание преодолевать трудности, брать на себя дополнительные обязанности, неуверенность в себе, неверие в собственные силы и способность осваивать новые виды деятельности, мотивация избегания неудач, слабая переносимость изменений, стремление к стабильности и консерватизм;

- причины мотивационной сферы – неосознаваемые установки, противоборствующие убеждения, защитные механизмы;

- причины, обусловленные эмоциональной сферой человека - чувство обиды, разочарования, страх перед воображаемыми или реальными негативными последствиями (угроза снижения доходов, социальному статусу, личной власти), ощущение неуспеха и низкая мотивация, возникающие в связи с внедрением изменений;

- причины, обусловленные степенью вовлеченности работника в реализуемые изменения - противоречие собственных и организационных интересов, непонимание людьми самих изменений и их практических результатов, непонимание необходимости и полезности проведенных в компании изменений;

- причины, связанные с отношением к руководителям - отсутствие уважения и доверия к лицам, осуществляющим изменения, неадекватные системы вознаграждений, пренебрежительное отношение к работникам, проявляющееся в приказном тоне менеджеров, внедряющих изменения;

- причины, обусловленные демографическими характеристиками персонала - возраст, пол, уровень образования и квалификации.

На групповом уровне выделяют следующие причины сопротивления организационным изменениям:

- групповая инертность – в основе этих причин лежат групповые нормы, сплоченность, групповое мышление и усиление причастности, страх потери друзей и дружеских отношений, страх потери взаимодействия с коллегами;

- угроза баланса власти – страх потери власти, влияния, материальных благ, привилегий вследствие нововведений.

Причины сопротивления изменениям, возникающие на организационном уровне, связаны с особенностями функционирования самой организации и, прежде всего с ее структурными характеристиками, механистичность структуры, недостаток эффективной координации и коммуникаций в процессе изменения, смена порядка и правил контроля в процессе изменений, структурная инерция, размер и гибкость организации, отсутствие взаимодействия между разными уровнями иерархии компании, политические интриги и конфликты в организации, а также внутренние споры, конфликты, связанные с ресурсами компании, отсутствие ответственного лица (предпочтительнее – лидера), контролирующего процесс изменений, отсутствие интереса у главы организации и отсутствие поддержки изменений топ-менеджментом, несовершенство системы корпоративной коммуникации – это основные причины возникновения сопротивления изменениям на организационном уровне

---

Таким образом, различные авторы определяют различные критерии классификации препятствия организационным изменениям, акцентируя внимание на различных аспектах этого феномена. Однако, на наш взгляд, наиболее отвечающим запросам практики, является подход, рассматривающий сопротивление организационным изменениям, как к одной из форм организационного поведения.

Заключение

Подводя итог, можно сказать, что эффективное внедрение организационных изменений требует усилий со стороны организации, ее менеджмента и персонала. Управление изменениями со стороны менеджмента организации позволит снизить или как минимум уменьшить негативный эффект от препятствия изменениям со стороны ее работников. Использование в практической деятельности знаний об особенностях сопротивления организационным изменениям делает доступным для организации оценку масштаба возможного сопротивления^[18].

Диагностический инструментарий, определяющий готовность организации к изменениям, разработанный на основе четкой и обоснованной классификации причин сопротивления организационным изменениям, таким образом, сможет включать в себя учет возможных изменений основных характеристик деятельности организации, элементов ее внешней и внутренней среды^[19].

Осуществление стратегического управления изменениями на основе формализованных диагностических данных может способствовать значительному повышению конкурентоспособности компании за счет обеспечения наиболее обоснованного выбора технологий управления, нашедших широкое применение за рубежом: кружки качества, ротацию кадров, перепроектирование работ, партисипативный менеджмент, адаптивные и научающиеся организации и т.п.

Список использованной литературы

1. Калимуллин Д.М. Разработка диагностического инструментария для определения готовности предприятия к организационным изменениям. // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2015. №4(126). С. 73-76.
2. Кобзева Н.М. Феномен сопротивления изменениям: сущность, виды и формы проявления. // Вестник ВГУИТ №4, 2013 г. С. 298-303.
3. Крутиков В.К., Дорожкина Т.В., Зайцев Ю.В. Федорова О.В.
   Управление изменениями. Учебно-методическое пособие. Калуга:
   Издательство: ИП Шилин «Эйдос», 2014.- 85 с.
4. Мкртычян Г.А., Войлокова Е.Е. Опыт построения классификации причин сопротивления организационным изменениям. // Труды Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексеева № 4 (101). 2013 г.
5. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. — 464 с.
6. Подопригора М.Г. Организационное поведение: Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
7. Сокол О.В., Андреев А.С. Сопротивление изменениям в организации: причины и диагностика. // Менеджмент инноваций. 2008. №11. С. 86-92.
8. Углинская В.В. Теория менеджмента (организационное поведение):
   Учебное пособие для студентов очной и заочной форм обучения направления подготовки «Менеджмент». Рубцовский индустриальный институт. – Рубцовск, 2015. – 123 с.
9. Щербина В.В. Популяционно-селекционная модель организационного развития. (Часть 1) // Социология: методология, методы, математическое моделирование. 2008. №26. С. 43-71.
10. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений организации. // Социологические исследования. 1996. №1. С. 98-109.

---

1. Кобзева Н.М. Феномен сопротивления изменениям: сущность, виды и формы проявления. // Вестник ВГУИТ №4, 2013 г. С. 298. ↑

2. Там же. ↑

3. Крутиков В.К., Дорожкина Т.В., Зайцев Ю.В. Федорова О.В. Управление изменениями. Калуга, 2014. С. 13 ↑

4. Там же. С. 10. ↑

5. Щербина В. В. Популяционно-селекционная модель организационного развития. (Часть 1) // Социология: методология, методы, математическое моделирование. 2008. № 26. С. 47. ↑

6. Там же. С.13. ↑

7. Межонис З.В. Управление организационными изменениями: потенциал анализа жизненного цикла предприятия // Вестник Волгогр. гос. ун-та. Сер. 3, Экон. Экол. 2013. № 2 (23) – С. 147. ↑

8. Щербина В. В. Популяционно-селекционная модель организационного развития. (Часть 1) // Социология: методология, методы, математическое моделирование. 2008. № 26. С. 48-54. ↑

9. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений организации. // Социологические исследования. 1996. №1. С. 98. ↑

10. Межонис З.В. Управление организационными изменениями: потенциал анализа жизненного цикла предприятия // Вестник Волгогр. гос. ун-та. Сер. 3, Экон. Экол. 2013. № 2 (23) – С. 143. ↑

11. Кобзева Н.М. Феномен сопротивления изменениям: сущность, виды и формы проявления. // Вестник ВГУИТ №4, 2013 г. С. 299. ↑

12. Там же. С. 300. ↑

13. Г.А. Мкртычян, Е.Е. Войлокова. Опыт построения классификации причин сопротивления организационным изменениям. // Труды Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексеева № 4(101). 2013 г. С. 264. ↑

14. Крутиков В.К., Дорожкина Т.В., Зайцев Ю.В. Федорова О.В. Управление изменениями. Калуга, 2014. С. 16. ↑

15. ↑

16. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. / Под ред. Е.Б. Моргунова. — М., 2001. — С. 255. ↑

17. Г.А. Мкртычян, Е.Е. Войлокова. Опыт построения классификации причин сопротивления организационным изменениям. // Труды Нижегородского государственного технического университета им. Р.Е. Алексеева № 4(101). 2013 г. С. 263. ↑

18. Сокол О.В., Андреев А.С. Сопротивление изменениям в организации: причины и диагностика. // Менеджмент инноваций. 2008. №11. С. 87. ↑

19. Калимуллин Д.М. Разработка диагностического инструментария для определения готовности предприятия к организационным изменениям. // Вестник Самарского государственного экономического университета. 2015. №4(126). С. 74. ↑

---