Файл: Мотивация – от теории к практике (Теоретические аспекты мотиваций).pdf

Введение

Одна из самых сложных в мире – это работа с людьми…

А если людьми необходимо управлять?! Понятно, что уровень мотивации на производительность труда влияет по шкале выше среднего. Если посмотреть шире, то мотивация везде: как воспитывать детей, организовать уборку домашнего пространства, выполнять задачи на работе, и так далее… В теории менеджмента мотивация – это одна из функций менеджмента, и пожалуй самая неоднозначная[3].

Соотнося мотивацию с необходимостью управлять людьми, возникает понимание, что мы говорим о манипулировании.

А.Кон: «Объединить внутренние и внешние факторы, чтобы человек стал более мотивированным не так то и просто…»[5]

В 1 части дадим определения основным понятиям, коротко рассмотрим классические теории, выявим их преимущества и недостатки.

И о современных источниках о мотивации, где представлены интересные зарубежные исследования, тезисно также будет говориться в части 1.

Организация, где я работаю, представлена на рынке более 11 лет, и конечно, за это время сложился перечень стимулирования разного персонала различными способами, при этом теоретической подоплекой, как я подозреваю, никто не занимался, зато имеется разного рода опыт. Просто администрация перенимала опыт, где-то пользовалась своими данными, где-то обсуждали с сотрудниками. Во 2 части представлены данные о мотивации в многопрофильной клинике, где я трудоустроена.

Для эффективного функционирования управления производством необходимо подобрать полезную и выгодную модель мотивации, так как именно мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Объект исследования реферата – теория и практика мотивации в организации «Инновационная клиника «Академия Здоровья», Чита.

Предмет исследования – определение наиболее соответствующей теории для применения на практике в управлении на нашем производстве.

Целью работы является отождествление применения мотивации в организации с теоретическими знаниями.

Задачи реферата:

рассмотреть основные теории мотивации, применимость для использования в Инновационной клинике «Академия Здоровья», Чита;

изучить современные аспекты мотивации сотрудников;

выявить преимущества и недостатки рассмотренных теорий мотивации;

рассмотреть систему стимулирования в нашей организации, в том числе той, которой занимался отдел маркетинга 2018-2020гг;

составить прогноз по совершенствованию системы мотивации в «Инновационная клиника «Академия Здоровья», Чита, используя изученный материал.

1. Теоретические аспекты мотиваций

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека[4].

Внутренние и внешние движущие силы мотивации далее будут называться как внутренняя и внешняя мотивация.

Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Под стимулированием будем иметь в виду внешнее по отношению к персоналу управленческое воздействие, идущее от конкретного руководителя или органа. Стимул в большей степени отвечает понятию “вознаграждение”, основанному исключительно на зарплате.[5]  

Потребность - это осознанное отсутствие чего-либо, вызыва­ющее побуждение к действию. Потребности работников в опре­деленной степени различаются в зависимости от нескольких при­чин: от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-кли­матических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т. д. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию) [6].

Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаг­раждение— это то, что человек считает для себя ценным. Менед­жеры используют внешние вознаграждения, которые даются организацией (денежные выплаты, продвижения по службе), и внутренние, получаемые посредством самой работы (чувство ус­пеха при достижении цели, чувство содержательности и значи­мости выполняемой работы и др.). [5]

Рассмотрим самые известные теории мотивации.

1.1 Теория потребностей А. Маслоу

Коротко об основе теории мотивации (пирамиды) Абрахама Маслоу:  известное название иерархической модели потребностей человека, представляющей собой, что поведение человека детерминировано рядом базовых потребностей, которые можно выстроить в определенной иерархии (физиологические, потребность в безопасности, потребность в принадлежности, затем потребность признания и уважения и самовыражение) [7]

Альдерфер переиначил повсеместно известную пирамиду Маслоу, но выделяет только три потребности, которые заботят людей, потребность существовать (симбиоз физиологических и безоапсности), потребность общения (складывается из безопасности и принадлежности) и потребность развития (принадлежность/уважение и самовыражение).

Преимущества теории Маслоу:

-на момент открытия стала революционной теорией-открытием, да и до сих пор широко известна большинству, успешно используется в разных областях знаний; и на ее основе составлено несколько теорий мотиваций, которые успешно применяются на практике;

-теория логически выстроила потребности (как человек переходит от удовлетворения одной потребности к другой);

-широко используется в маркетинге, поскольку позволяет понять, потребности какого уровня в настоящее время должна обслуживать организация, исходя из сложившейся конъюнктуры рынков. Например, во время тяжелого экономического кризиса акцент смещается на потребности нижних ступеней пирамиды;

- помогает при составлении долгосрочных планов и прогнозов. Компании, которые поймут, какие потребности будут актуальны для людей через несколько лет, могут стать лидерами отрасли;

- теория потребностей Маслоу в каком-то приближенииповлияла на все сферы человеческой деятельности (экономика, образование, бизнес-процессы, психология и психоанализ).

Недостатки теории Маслоу:

- отсутствие эмпирических исследований в поддержку этой теории;

- субъективный отбор исследуемых личностей. Ученого при проведении исследования интересовали только успешные, здоровые и активные люди вроде Элеоноры Рузвельт или Альберта Эйнштейна. Но ведь нельзя сказать, что их поведение типично для большинства людей;

- отсутствие надежных количественных показателей степени удовлетворения той или иной потребности человека;

- теория не объясняет, почему даже после того, как некоторые потребности человека были удовлетворены, они все равно дают ему мотивацию для каких-то дальнейших действий;

- некоторые мотивационные факторы затрагивают сразу несколько уровней. Например, такая распространенная мотивация как получение личной выгоды затрагивает не только физические потребности, как можно было бы подумать, но и потребности в безопасности и даже в определенном смысле – в уважении;

- невозможность с позиций этой теории объяснить мотивы неординарных поступков людей. В истории человечества всегда были люди, которые проявляли самоотверженность даже тогда, когда это явно противоречило их интересам. Причем настолько, что ставило под угрозу само физиологическое существование или хотя бы безопасность – те две потребности, которые с точки зрения Маслоу являются базовыми. Джордано Бруно, религиозные мученики, подвиги солдат, которые в бою жертвуют собой ради товарищей – все это в пирамиду потребностей не укладывается.

-Сама иерархическая лестница потребностей в этой системе является недостатком. В частности, согласно Маслоу, человек удовлетворяет свои потребности, как бы передвигаясь снизу вверх. Это означает, что пока человек не удовлетворит все свои физиологические потребности, он не будет удовлетворять эстетические (этому противоречит зачастую поведение творческих людей, которые могут долго работать над своим произведениям, не отвлекаясь даже на еду).

Выводы:

В настоящее время созданная Маслоу иерархия потребностей – это единственная теория мотивации, которая в сжатой форме дает понимание части человеческих поступков, причем достаточно универсальная, которая в основных своих положениях годится для любых социальных слоев.

Дальнейшее ее использование на практике должно дополнительно учитывать культурные различия, традиции разных этнических и религиозных групп, а также различия в восприятии, которые определяются индивидуальными характеристиками человека. Также следует помнить, что Маслоу ввел еще и принцип противоположных тенденций, например, он рассматривал боязнь роста и повышения социального статуса[4]. То есть мотивационная политика будет эффективной только тогда, когда удастся эти тенденции преодолеть.

На практике у нас:

Теория Маслоу лежит в основе сложного оклада, который применятся к сотрудникам бизнес-подразделений клиники. Сложный расчет состоит из 3 частей:

Твердый оклад – около 40% всей зарплаты сотрудника клиники, выполнившего показатели эффективности (показатели бизнес-подразделений или сотрудника поддерживающих бизнес функций, отличаются. Оклад выплачивается сотруднику вне зависимости от результата и должен покрывать его базовые потребности (физиологические).

Вторая и третья части вознаграждения сотруднику клиники — мягкий оклад за выполнение показателей эффективности в размере 10-50% представляют собой стимулы, которые «способны «забросить» человека сразу на 4-ый уровень удовлетворения потребности в признании и почитании»[4].

1.2 Теория потребностей Альдефера

Альдерфер же в своей теории показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от её места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

Теория Альдерфера позволяет использовать широкий спектр возможностей мотивации персонала поведение людей, согласно каждой из групп потребностей:

Существование. Человек, которого заботит удовлетворение желаний данной группы, будет мало интересоваться тонкостями и содержанием своей профессии. Главное, на чем он будет сконцентрирован, это размер заработанной платы, условия, где он работает, а также возможности для отдыха в процессе труда.

Связь. В коллективе нужды этой группы могут быть реализованы, когда организовываются всевозможные мероприятия. При наличии связей меняется мировоззрение человека. Здесь он работает не только ради материального вознаграждения, но и ради ощущения своей ценности как специалиста, как части целого, ведь теперь он принадлежит к определенному коллективу.

Рост. Люди, удовлетворяющие потребности наивысшей категории стремятся стать лидерами, чтобы их качества признавали. Такие люди нуждаются в поощрении и наградах[7].

Преимущества:

-отсутствие жетской иерархии, можно «снизу вверх» а можно и наоборот;

-возможна замена любого уровня;

- данная теория официально принята научным сообществом, в достаточно узком кругу, но и обладает некоторыми преимуществами. ТОлько она не применяется так широко, как Маслоу, и едва ли заменит ее в ближайшие годы, так как концепция Маслоу больше дает объяснений по результатам исследований по взаимосвязи потребностей и мотивации;

-объясняет идейных индивидов, склонных к героизму и выдающемуся поведению.

Недостатки:

- теория Альдерфера также не доказана – для ее обоснования не проводилось достаточного количества обширных статистических исследований;

- недостаточно информации о закрытии базовых потребностей по Маслоу(Существование по Адельферу). Есть данные о том, что если физиологические потребности заполняются слабо, то компенсируются вышележащими потребностями в большем объеме, однако для жизни все же необходим «минимальный прожиточный минимум».

Теория Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

На практике у нас:

По теории Адельфера, smm-специалист более часто удовлетворяет нижележащие нужды за счет высокой зарплаты, но должен смириться в отстутсвии исполнения потребностей высокого уровня. Для доктора закрыть потребность в признании и карьерном росте несложно (врач – это высоко персоналозависимая профессия.), при этом заполненная потребность в признании едва ли заполнит потребность сотрудника накормить семью или заплатить кредит у доктора. Например, SMM –специалист, закрывает 3 базовые потребности по Маслоу, но признания своих заслуг докторами и свободу самовыражения не получит никогда в клинике, где создан культ личности докторов. Как и по Адельферу потребность в признании и карьерного роста не закроется никогда.