Файл: Мотивация – от теории к практике (MBA «Маркетинг и продажи»).pdf

Мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. Если говорить на простом языке, понятном любому человеку, мотивация в любой фирме - это инструмент для повышения работоспособности сотрудников, то есть, это некие действия руководителей – которые мотивируют нас с вами на лучшие результаты в работе и конечно удерживают нас в компании, так сказать делают из нас патриотов организации в которой мы трудимся.

Мотивация бывает многих видов, я их делю на две группы:

Материальная – повышения ЗП, премия и т.д.
Не материальная – выходной день, свободный график и т.д.

У мотивации есть 8, мне известных, модулей, которые делятся на 58 тактик

Вознаграждения
Признание
Обратная связь
Идеология
Самореализация
Целеполагание
Рост и развитие
Гигиенические факторы

Далее рассмотрим их более подробно.

Моя задача в этом реферате рассмотреть теоретическую часть мотивации и сравнить ее с практикой в отечественных и зарубежных компаниях. На сколько работает теория мотивации в наших компаниях, с нашим менталитетом и как ранее уже написал в компаниях за рубежом, так же рассмотрю систему мотивации в компании, в которой работаю сам.

Потребности как способ мотивации

И так, начнём с теории мотивации. Чтобы сделать мотивацию действенной нужно сначала понять, что нужно людям? Чего они хотят от работы и жизни, значит выявить потребности сотрудников компании, а как это сделать? Есть много теорий по потребностям человека. Давайте расмотрим наиболее известные:

Потребности Маслоу

Потребности Маслоу распределил по мере убывания важности, объяснив такое построение тем, что человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах. В основании — физиология (утоление голода, жажды, сексуальной потребности и т. п.). Ступенью выше разместилась потребность в безопасности, над ней — потребность в привязанности и любви, а также в принадлежности какой-либо социальной группе. Следующая ступень — потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу поставил познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Далее следует потребность в эстетике (жажда гармонизировать жизнь, наполнить её красотой, искусством). И наконец, последняя ступень пирамиды, наивысшая, — стремление к раскрытию внутреннего потенциала (она и есть самоактуализация). Важно заметить, что каждая из потребностей не обязательно должна быть утолена полностью — достаточно частичного насыщения для перехода на следующую ступень.

«Я совершенно убеждён, что человек живет хлебом единым только в условиях, когда хлеба нет, — разъяснял Маслоу. — Но что случается с человеческими стремлениями, когда хлеба вдоволь и желудок всегда полон? Появляются более высокие потребности, и именно они, а не физиологический голод, управляют нашим организмом. По мере удовлетворения одних потребностей возникают другие, все более и более высокие. Так постепенно, шаг за шагом человек приходит к потребности в саморазвитии — наивысшей из них».

Маслоу прекрасно осознавал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей — основа основ. В его представлении идеальное счастливое общество — это в первую очередь общество сытых людей, не имеющих повода для страха или тревоги. Если человек, например, постоянно испытывает недостаток в еде, вряд ли он будет остро нуждаться в любви. Однако человек, переполненный любовными переживаниями, все равно нуждается в пище, причём регулярно (даже если любовные романы и утверждают обратное). Под сытостью Маслоу подразумевал не только отсутствие перебоев с питанием, но и достаточное количество воды, кислорода, сна и секса.

Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь нет единого стандарта. У каждого из нас свои мотивации и способности. Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей может проявляться неодинаково: одному необходимо стать выдающимся политиком и завоевать одобрение большинства своих сограждан, а другому вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитет. Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности).

Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но также полагал, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:

Физиологические: голод, жажда и т. д.
Потребности в безопасности: комфорт, постоянство условий жизни.
Социальные: социальные связи, общение, привязанность, забота о другом и внимание к себе, совместная деятельность.
Престижные: самоуважение, уважение со стороны других, признание, достижение успеха и высокой оценки, служебный рост.
Духовные: познание, самоактуализация, самовыражение, самоидентификация.

Существует также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приоритетов):

(низший) Физиологические потребности: голод, жажда и т. д.
Потребность в безопасности: чувство уверенности, избавление от страха и неудач.
Потребность в принадлежности и любви.
Потребность в уважении: достижение успеха, одобрение, признание.
Познавательные потребности: знать, уметь, исследовать.
Эстетические потребности: гармония, порядок, красота.
(высший) Потребность в самоактуализации: реализация своих целей, способностей, развитие собственной личности.

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня, но это вовсе не означает, что место предыдущей потребности занимает новая, только когда прежняя удовлетворена полностью. Также потребности не находятся в неразрывной последовательности и не имеют фиксированных положений, как это показано на схеме. Такая закономерность имеет место как наиболее устойчивая, но у разных людей взаимное расположение потребностей может варьироваться.

Теория иерархии потребностей, несмотря на свою популярность, не подтверждается и имеет низкую валидность.

Главная проблема при проверке теории иерархии в том, что нет надежного количественного измерителя удовлетворенности потребностей человека.

Вторая проблема теории связана с разбиением потребностей в иерархии, их последовательностью. Сам Маслоу указывал, что порядок в иерархии может меняться. Тем не менее, теория не может объяснить, почему некоторые потребности продолжают быть мотиваторами даже после того, как они были удовлетворены.

Теория потребностей К. Альдерфера

Альдерфер соглашается с теорией Маслоу, но выделяет только три потребности, которые заботят людей: потребность существовать (Еxistence), потребность общаться с другими (Relatedness) и потребность своего роста и развития (Growth).

Альдерфер утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении. Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека. Альдерфер попытался установить связь между удовлетворением потребностей и их активизацией и в результате определил следующие семь принципов:

1) Чем менее удовлетворены потребности существования (E), тем сильнее они проявляются.

2) Чем слабее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее действие потребностей существования (E).

3) Чем полнее удовлетворены потребности существования (E), тем активнее заявляют о себе социальные потребности (R).

4) Чем менее удовлетворены социальные потребности (R), тем более усиливается их действие.

5) Чем менее удовлетворены потребности личностного роста и самореализации (G), тем сильнее становятся социальные потребности (R).

6) Чем полнее удовлетворены социальные потребности (R), тем сильнее актуализируются потребности личностного роста (G).

7) Чем меньше удовлетворены потребности личностного роста (G), тем активнее они проявляют себя. Чем больше удовлетворяется потребность в личностном росте, тем сильнее она становится.

Таким образом Альдерфер показал, что порядок актуализации потребностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависит не только от её места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей.

На самом деле таких теорий множество. И от части каждая из них работает, но только в разных ситуациях. Приведу пример из жизни: возьмем работников отечественных заводов, на данный момент рынок труда в моей стране говорит, о том что мотивация в таких организациях минимальная, к примеру заработная плата совсем маленькая, что бы прожить на эти зарплаты нужно во многом себе отказывать, то есть ЗП покрывает только потребности еды и не более, а что бы справить так называемый «ТОЙ» люди берут кредиты либо копят на них годами, ни о каком комфорте на рабочем месте и речи не идёт, да и в большинстве отечественных организациях такого рода, нет даже HR – отделов. В одном из таких заводов работает всю жизнь мой отец. И его все устраивает, поэтому и применять какие-то системы мотивации нет смысла. Потому что людей это устраивает. Никогда не забуду случай, который вспоминаю иногда, он произошёл со мной, когда мне было лет 25. Я работал тогда торговым представителем, выходя из очередного магазина со своим коллегой, мы увидели автобус с рабочими, который развозил их с рабочей смены и наш магазин находился прям на остановке, когда из автобуса начали выходить пассажиры на них были широкие улыбки, смотря на них я думал, что они самые счастливые люди на белом свете. Я понимал примерно их заработок в жизни, но они были такими довольными. Так я задал сам себе вопрос: чему они радуются? Они ведь выживают на свои зарплаты. А главное повторюсь их всё устраивает и конечно работодатель не думает о системе мотивации. То есть мотивация в промышленной структуре у меня в стране минимальная, конечно, я не говорю про всех, но в 90% организаций не думают об этом.

Теории мотивации

Модуль №1: Вознаграждение

Тактика №1: "Финансовый термостат". Создание и использование профилей качества жизни для позиций

средний заработок на рынке труда
средний заработок на рынке смежных стран
размер среднемесячных затрат
средний размер семьи
и т.п.

Тактика №2: На базе финансового термостата определите ЧПВСот

Назовите общую сумму, которую человек должен зарабатывать, чтобы чувствовать себя комфортно
Используйте метод «декомпозиции выгоды» (деньги, обучение, скидки, и т.п.)
Покажите всё сотруднику

Тактика №3: Использование коэффициента сравнения для назначения планки заработной платы.

Тактика №4: Система мотивации должна быть простой и понятной

Расчет можно проверить самому
Чувство денег и вознаграждения должно быть от каждого достижения и выполнения части работы

Тактика №5: Принцип ВУР

Вознаграждение за время
Вознаграждение за усилия/метрика процесса (основан только на том, что зависит от сотрудника)
Вознаграждение за результаты/метрика результата (прибыль, объём продаж и т.п.)

Тактика №6: Проверять каждое вознаграждение на справедливость

Оговорено заранее
Прозрачно
Не нарушает другие договоренности
Не нарушает договоренности по умолчанию
Система вознаграждений часто приносит больше вреда чем пользы

Тактика №7: Временное расстояние между поведением и наградой минимально

Использовать объявление и сертификат, если материально сразу не получается

Тактика №8: Разделяйте программы вознаграждений на краткосрочные и долгосрочные

STIP - для мотивации достижений
LTIP - для мотивации оставаться в компании

Тактика №9: Вознаграждения за усилия и результаты должны быть согласованы со стратегическими целями компании и должны прошивать всю вертикаль компании

Тактика №10: Для каждого уровня сотрудников применяйте одинаковые модели финансовой мотивации (обосновывайте их)