Файл: Лидер - кто он?.pdf

Введение

Лидерство – это важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде. Само слово “лидер” - это значит “вождь”.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы.

Людей, имеющих власть в организации, можно разделить на три категории:

• формальный руководитель (Формальный лидер имеет полный набор инструментов влияния, а значит, имеет больший шанс на успех);
• неформальный лидер;
• формальный лидер.

Лидер для руководства организацией поднимает вопрос о влиянии на данное явление. Лидерством необходимо управлять в полной мере. Лидер должен уметь руководить организационной коммуникацией.

Лидер должен направлять рабочую группу на решение организационных целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные качества. Результат работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора эффективных путей решения проблем.

Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, человек, который идёт впереди.

Основная часть

Факт лидерства исходит ещё в самой природе человека и общества. Явления, во многом схожие с лидерством встречаются в среде животных, ведущих коллективный, стадный образ жизни. Здесь всегда выделяется наиболее сильная, умная, упорная особь — вожак, руководящий стадом.

В малых группах на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить группу, повести ее за собой. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой оперативности управления и жесткости подчинения.

Именно к такому типу объединений относится современное производство. В нем преследуются определенные, стабильные цели, реализация которых требует слаженности действий многих людей

Анализ природы лидерства показывает, что оно выходит из определенных потребностей людей, которые и призваны удовлетворять лидеры.

По механизму своего выдвижения лидер может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный же лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических и других качеств.

---

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера.

Успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские. В современных условиях эффективное лидерство – это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи.

Роли лидера, их три типа:

1. Деловое лидерство. Оно характерно для групп, возникающих на основе производственных целей.

2. Эмоциональное лидерство. Оно возникает в социально-психологических группах на основе человеческих симпатий, притягательности межличностного общения. Эмоциональный лидер вызывает у людей доверие, вселяет уверенность, создает атмосферу комфорта.

3. Ситуативное лидерство. Оно может быть и деловым, и эмоциональным. Его отличительная черта - это неустойчивость, временная ограниченность.

Имеются и другие классификации лидерства в зависимости от типов лидера.

По стилю различают:

• Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной власти. Он единолично определяет и формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Его главное оружие - угроза, наказания, чувство страха.
• Демократический. Этот стиль оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества.
• Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям.

По характеру деятельности различают:

• универсальный тип, т. е. постоянно проявляющий качества лидера;
• ситуативный тип, проявляющий качества лидера лишь в определенной ситуации.

---

В зависимости от направленности влияния на реализацию целей организации лидерство делится:

• на конструктивное лидерство, т.е. способствующее осуществлению целей организации;
• на деструктивное лидерство, т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации;
• на нейтральное лидерство, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности.

В основном пять качеств характеризуют лидера:

1. ум или интеллектуальные способности;
2. господство или преобладание над другими;
3. уверенность в себе;
4. активность и энергичность;
5. знание дела.

Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Ум являлся лучшим показателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила.

На становление, характер и направленность лидерства непосредственно влияют внутренние побуждения человека к занятию руководящих позиций. Прояснить субъективные механизмы лидерства помогают психологические теории объяснение лидерства.

Инструментальная мотивация лидерства наиболее распространена в организациях. Она не сводится к стремлению обладать. Лишь материальными благами и славой, а может иметь и духовно-нравственный смысл.

Первостепенная значимость лидерства для эффективности руководства, его позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче влияния на это явление особую важность.

Проблема управления лидерством в организации включает пять мнений:

1. Выявление лиц с прирожденными или сформировавшимися лидерскими качествами и их привлечение для занятия руководящих позиций, постов

2. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков.

3 Тесная увязка и интеграция индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов, как отдельных членов группы, так и коллектива в целом.

4. Сочетание в деятельности руководителя формального и неформального лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника, но и человека, обладающего лучшими добрыми качествами, заботящегося не только об организации и о себе, но и о сотрудниках.

5. Организационная интеграция лидеров, обеспечение конструктивной направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства. Интеграция лидеров предполагает отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации,

---

Внешние и внутренние условия лидерства постепенно меняются, являются причиной новых потребностей в соответствующих лидерских качествах. Факторами эволюции качеств лидера можно считать:

• изменение внешних условий;
• возникновение новых проблем;
• внутренние изменения организации;
• изменения индивидуальных и групповых ожиданий и интересов в организации;
• изменение ожиданий и интересов самого лидера.

Три основных этапа лидерства:

1) повышение эффективности лидерства;

2) постепенное падение эффективности деятельности лидера;

3) полная утрата лидером способности к выполнению собственных функций.

Три типа организационных культур:

1. Клановая культура.

2. Иерархическая культура.

3. Рыночная культура.

Каждый тип организационной культуры определяет критерии эффективности организационной деятельности и стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности в решении управленческих задач лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Управленческое лидерство не только оказывает влияние на развитие культуры организации, но также является ее продуктом.

В условиях клановой организационной культуры особое влияние уделяется поддержанию атмосферы гибкости и удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться к эмоциональным переживаниям клиентов. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью, где каждого связывает друг с другом много общего.

Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• Управление командами.
• Управление межличностными взаимоотношениями.
• Управление развитием человеческих ресурсов.

Организация с иерархической культурой более ориентирована на поддержание внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. Обычно такой культурой управляют строгие приверженцы процедуры. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.

Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• Управление координацией.
• Управление контролем.

Рыночная организационная культура характеризуется ориентацией на внешнюю среду при высокой потребности в стабильности и контроле. Главная цель – победа в конкурентной борьбе.

Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

---

• Управление конкуренцией.
• Управление услугами.
• Побуждение подчиненных к действиям.

Ни одна из выявленных моделей организационной культуры не является эффективной (или неэффективной). Если лидеры компетентны в использовании сильных сторон доминирующей организационной культуры и в минимизации ее деструктивного потенциала, то деятельность организации становится эффективной.

В организации возникают как формальные коммуникационные связи, так и неформальные. Формальная коммуникация предполагает взаимодействие субъектов, исполняющих социальные роли в рамках должностных и общественных обязанностей. Неформальная коммуникация ориентирована на поддержание и развитие отношений, решение личных проблем и проблем групповой динамики. Эффективной может быть как формальная коммуникация, так и неформальная. Степень эффективности взаимодействия и взаимного дополнения формальной и неформальной коммуникативных сетей во многом определяет продуктивность деятельности организации и эффективность лидерства.

Итак, барьерами, которые препятствуют эффективной организационной коммуникации, являются:

• Страх низких по классу людей проявить инициативу, подменив тем самым лидера.
• Отсутствие готовности руководства к открытости коммуникации.
• Непропорциональность информационных потоков сверху вниз и снизу вверх.
• Потеря и искажение смысла сообщений посредниками.
• Феномен группового мышления.

Высокая продуктивность деятельности организации определяется наличием лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организаций, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации.

В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика – это очень сложный и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач.

Процессы групповой динамики закономерны для любой группы и организации вне зависимости от ее характера и особенностей лидерства. Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом особенностей групповых процессов или игнорировать их.

Групповая динамика непосредственно связана со стадиями группового развития. Выделяют четыре стадии развития группы:

---