Добавлен: 08.07.2023
Просмотров: 224
Скачиваний: 5
Сторителлинг (от английского Story Telling, дословно - «рассказывание историй») заключается в том, чтобы с помощью мифов и историй из жизни организаций обучать молодых сотрудников правилам работы в корпорации. Данный метод начинает работать уже в процессе подбора персонала на вакантные должности. В зависимости от того, насколько подходит тот или иной кандидат, интервьюер рассказывает о компании, таким образом, подготавливая к ее традициям, философии, корпоративной культуре. При его применении не следует переусердствовать с позитивом, чтобы не было сильного расхождения с той информацией, которую сотрудник получит от коллектива в будущем.
Перед выходом на работу сотрудник также знакомится со всеми необходимыми ему локальными нормативными актами: правилами внутреннего трудового распорядка, политикой в области управления персоналом, другими.
При выходе на работу непосредственный руководитель помогает новому сотруднику быстрее познакомиться с коллегами, организационной структурой компании (куда с каким вопросом можно обратиться), планом вхождения в должность (контрольные сроки), должностной инструкцией и другими локальными нормативными актами, необходимыми для работы, стандартами и философией компании. Непосредственный руководитель курирует деятельность вновь принятого сотрудника в период испытательного срока, помогая ему, контролируя и формируя его лояльность к компании.
Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкойеновогоесотрудникаеболееоопытным и высококвалифицированным. оЦельюоданного методаоявляетсяоминимизацияопериода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с помощью чего решаются следующие задачи:
повышение качества подготовки и квалификации персонала;
развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;
предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;
снижение текучести кадров;
подготовка документово «План вхождения в должность» и «Лист оценки и развития компетенций».
К характерным признакам наставничества относятся:
)гибкость.
Наставничество может осуществляться самыми разнообразными способами и в самых различных ситуациях. Необходимыми условиями являются время и наличие хотя бы двух человек;
)прикладной характер.
Наставничество имеет отношение к профессиональной деятельности и охватывает весь диапазон этой деятельности;
)индивидуальность.
Наставничество напрямую связано с потребностями и интересами личности;
)ориентация на людей.
Люди воспринимаются такими, какие они есть, со всеми их ценностями, мотивами, чувствами;
) наличие обратной связи;
) высокий мотивационный потенциал.
Преимуществами данного метода обучения являются выполнение должностных обязанностей наставником и обучаемым, выполнение плана работы (личного, подразделения, компании), получение рабочих навыков в короткое время.
В процессе наставничества выделяются 5 основных стадий обучения, которые можно описать следующим образом:
«Я расскажу, а ты послушай»;
«Я покажу, а ты посмотри»;
«Сделаем вместе»;
«Сделай сам, а я подскажу»;
«Сделай сам и расскажи, что ты сделал».
Процесс наставничества контролируется с помощью входящего зачета и оценки индивидуальной деятельности перед окончанием испытательного срока на базе плана вхождения в должность.
Наставник - это квалифицированный специалист, профессионал или опытный работник, у которого другие работники могут получить совет.
Наставниками могут стать только те сотрудники, которые готовы поделиться своими знаниями, навыками и опытом и выслушать все, что «крестники» захотят рассказать о своих проблемах.
Одним из основных качеств, которыми должен обладать наставник, является желание передавать собственный опыт вновь принятым сотрудникам. Следовательно, наставник должен быть лояльным компании, знать предмет передачи, постоянно совершенствоваться и уметь правильно передавать свои знания. В этом ему помогают коммуникабельность, терпение, чувство юмора, открытость, ответственность, требовательность, чувство меры, уважение к стажеру, компетентность.
Для установления взаимопонимания и доверительных отношений с обучаемым наставнику следует:
) узнать, чем увлекается обучаемый, определить общий круг интересов
) постараться выявить общих знакомых;
) определить дистанцию в общении;
) уделять внимание проблемам обучаемого;
) определить возможный «аванс» доверия;
) проводить разъяснительную работу;
) уметь развеять сомнения обучаемого;
) уметь сопереживать обучаемому;
) осуществлять психологическую поддержку.
Наставник должен быть доброжелательным, приветливым к обучаемому, заинтересованным в том, что и как он делает, обладать здоровым чувством юмора, соблюдать разумный предел во всем.
Основными методами, которыми пользуются наставники, являются:
определение начального уровня знаний;
определение типажа обучаемого;
структурирование обучения;
личный пример;
объяснение теоретического материала простым, доступным языком;
предоставление обучающего материала (для самообразования);
последовательность изложения материала, обучения тому, как выполнить работу быстрее и качественнее;
совместная работа;
обратная связь на промежуточных этапах;
постоянное внимание и поддержка, доверие и ответственность самостоятельной работы;
своевременное поощрение обучаемых.
Немаловажной является заинтересованность наставника в результатах обучения - она может быть материальной (выплаты за каждого стажера, успешно прошедшего испытательный срок) и (или) нематериальной (например, присвоение звания «Лучший наставник»).
По сравнению с другими видами обучения наставничество привлекает:
скоростью адаптации в новом коллективе;
отработкой полученных знаний на практике;
постоянным консультированием по трудным вопросам;
своевременностью ответов на возникающие вопросы;
мотивацией (значимость, саморазвитие) наставника.
Что же приобретают обучаемый, наставник и компания в целом от данной формы обучения? В рамках системы наставничества взаимоотношения «наставник - обучаемый» могут оказывать положительное воздействие на такие качества обеих сторон, как уверенность в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня развития и способностей обучаемого. Обучаемый ощущает постоянную поддержку наставника, анализирует собственные силы (сильные - слабые стороны), становится менее склонен к межличностному конфликту с руководством, развивает профессиональные навыки, умения, компетенции, оказывающие влияние на карьерный рост, готовность брать на себя ответственность за собственную учебу и повышение профессионального уровня.
Выгода для наставника заключается в том, что:
увеличиваются его коммуникации;
он получает возможность структурировать информацию;
в процессе наставничества повышается его самооценка и статус;
растут признание и уважение к нему окружающих, его авторитета в команде;
он имеет возможность получать «свежую информацию;
наставничеством обеспечивается его активное участие в развитии своей команды;
повышается его личная удовлетворенность работой;
он постоянно развивается.
Компания благодаря системе наставничества имеет подготовленный персонал с оптимальным периодом адаптации, повышает культурный уровень компании, помогает взаимодействию сотрудников, как по вертикали, так и по горизонтали, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению.
Для полноценной системы наставничества в компании необходим такой инструмент, как подготовка наставников, так как деятельность наставника очень ответственна. Сотрудники, которые претендуют на получение данного статуса, должны быть доброжелательными, требовательными и ответственными. Важное значение имеют длительность работы будущего наставника в компании и его лояльность по отношению к ней.
Наставников необходимо обучать различным методикам по программе «обучение обучающих» в формате тренинга. Задачами такого тренинга являются:
осознание важности и уникальности системы наставничества;
представление различных методик обучения;
практическая отработка предложенной методики;
приобретение необходимых навыков и компетенций.
В процессе тренинга решаются следующие задачи: выработка критериев выдвижения наставника, выработка методов установления контакта, эффективного взаимодействия.
Если совместить сторителлинг и наставничество, то систему обучения персонала можно разделить на следующие этапы:
Знакомство, беседа для установления неформального контакта (общие интересы, хобби).
Представление и знакомство с персоналом подразделения.
3) Поддержка сотрудника и продолжение неформального контакта (общие интересы, хобби), оустановление доверительных отношений, разъяснени функций и взаимодействия между сотрудниками, ознакомление с локальными нормативными актами, постановка целей и задач на испытательный срок.
4) Передача собственного опыта.
Проверка знаний.
Сдача входящего зачета (по плану вхождения в должность).
Совершенствование деятельности сотрудника.
Оценка индивидуальной деятельности сотрудника перед окончанием испытательного срока.
Закрытие испытательного срока.
Итак, система наставничества имеет много положительных моментов.
В результате применения данного метода обучения сотрудник глубоко осознает свою ответственность, он полностью причастен к делам компании, развивается сам и тем самым развивает компанию.