Добавлен: 12.07.2023
Просмотров: 180
Скачиваний: 3
Групповые нормы — это совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реальной группой. Нормы необходимы как важнейшее средство регуляции поведения участников данной группы, их взаимоотношений и взаимодействия. Нормы или правила появляются в любой группе в процессе её развития и жизнедеятельности.
Групповые нормы — это совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реальной группой.
Они должны быть приняты членами группы. Являясь компонентом группового сознания, обычно нормы не фиксируются, а выражаются устно.
Г.М.Андреева выделяет регулятивную функцию групповых норм как "эталона должного" по отношению к деятельности осуществляемой данной группой. Благодаря правилам, выработанным группой, которым будут подчиняться её члены, возможна совместная деятельность.
Для того, чтобы стимулировать нормативное поведение и снижать вероятность отклонения от правил в группе создается и действует система санкций. Санкции — это психологические формы поощрения нормативности и наказания ненормативности поведения членов группы (М.Р.Битянова). Санкции могут быть поощрительные и запрещающие.
Групповое сознание — это отражение в умах людей, состояния социальной жизнедеятельности группы, к которой они относят себя.
Групповые нормы способствуют повышению устойчивости и стабильности группы.
Нормы группы тесно связаны с ее ценностями. И нормы и ценности являются компонентами "группового сознания". Групповое сознание -это отражение в умах людей, состояния социальной жизнедеятельности группы, к которой они относят себя.
Групповое сознание проявляется в идеологии, в которой фиксируются групповые интересы, потребности, нормы, ценности.
Являясь компонентами группового сознания, групповые нормы и групповые ценности, имеют свое содержание и отличаются друг от друга. Если нормы социальной группы — это внешние по отношению к конкретному человеку требования должного поведения в специфической ситуации, некоторое "договорное явление", то ценности не закреплены за конкретной ситуацией, а достаточно универсальны, чтобы как стандарты привлекаться во многих случаях.
Понятие ценности используется обычно в философии и социологии для обозначения объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон. Ценности фиксируют желательное будущее состояние действительности, которого пока ещё нет.
На основании ценностей группа вырабатывает определенное отношение к событиям и явлениям. Поэтому в ценностях особенно важной становится их направляющая функция˸ то, в каком направлении будут разворачиваться проявления активности группы, определяется ценностями.
В групповой динамике работает механизм, который в значительной степени способствует сохранению стабильности и целостности группы, — социальный контроль. Он осуществляется на основе соблюдении групповых норм и ценностей.
Давно известно, что любая группа, поддерживая свое единство, устанавливает контроль за поведением своих членов. Первым этапом проведения такого контроля становится выработка определенных норм и ценностей, которых должны придерживаться все члены группы, если хотят к ней принадлежать.
Групповая норма — это некоторое правило, стандарт повеления в группе. Именно групповые нормы регулируют процессы групповой динамики. Групповые нормы и социальный контроль возникают потому, что:
1) любая группа стремится к сохранению своей целостности;
2) любая группа стремится к стабильности;
3) общие цели требуют довольно единообразного поведения как средства достижения этих целей.
Групповые нормы есть продукт взаимодействия людей в группе. Но они могут возникать как навязанные сверху, особенно в рамках формальных организаций.
Кроме того, нужно понимать, что группа не устанавливает нормы для всех ситуаций, в которых может оказаться. Поведение членов группы регулируется только в значимых для группы ситуациях. Именно поэтому каждый человек имеет определенную свободу поведения в своей группе и возможность отклоняться от общепринятых образцов.
Групповые нормы могут не только прилагаться к значимым ситуациям, но и регламентировать реализуемые в группе роли, т. е. выступать как ролевые стандарты поведения.
Групповые нормы различаются также и по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются практически всеми членами группы; другие же находят поддержку только у незначительного меньшинства.
М. Мескон в «Основах менеджмента» разделяет нормы на положительные и отрицательные. Положительные нормы поощряют, поведение, направленное на достижение групповых целей, преданность организации, стремление выпускать качественную продукцию, поддерживать среди работников дух сотрудничества и взаимопомощи. Отрицательные нормы, напротив, одобряют низкую производительность труда, прогулы, неконструктивную критику и т п.
Существует классификация групповых норм, которая также приводится М. Месконом: гордость за организацию, достижение целей, прибыльность, коллективный труд, планирование, контроль, профессиональная подготовка кадров, нововведения, отношения с заказчиком, защита честности.
Каждый менеджер может проанализировать, какие конкретные групповые нормы преобладают в его коллективе и насколько они способствуют решению производственных задач.
Одним из основных механизмов групповой динамики, за счет которого группа формируется и может стабильно функционировать, является механизм конформистского поведения.
Когда говорят о феномене конформистского поведения, то имеют в виду факт согласия личности с мнением группового большинства.
С феноменом конформизма любой человек сталкивается с раннего детства, когда ему прививаются определенные нормы поведения — что хорошо и что плохо — и он должен с этими нормами соглашаться.
Известно, что люди в разной степени поддаются групповому давлению. Одни его принимают с легкостью (их называют конформистами), другие достаточно критически относятся к мнению большинства (их называют нонконформистами). Но из каких бы людей ни состояла конкретная группа, в ней всегда присутствует элемент конформизма, или группового давления.
Этот феномен давно получил свое объяснение в литературе. Действительно, группа вынуждена «давить» на своих членов для того, чтобы:
1) сообща быстрее достичь своих целей;
2) помочь этим сохранить себя как целое;
3) помочь членам группы понять, что нужно группе в данный момент;
4) помочь членам группы понять свое отношение к группе в конкретной ситуации;
5) помочь членам группы сформулировать коллективное мнение, в соответствии с которым можно действовать.
Группа обладает такой мощной способностью к давлению или даже к подавлению индивидуального мнения, что далеко не всем людям удается ей противостоять.
Но разные люди в различной степени поддаются групповому давлению в силу неодинаковой представленности у них такого личностного качества, как конформность. Степень согласия с группой зависит от ситуации, групповой задачи, собственной компетентности в проблеме и даже от половозрастных особенностей.
Конформизм является одним из главных механизмов, который определяет особенности групповой динамика в конкретном коллективе. И соответственно возникает вопрос: конформизм — это хорошо или плохо?
Однозначно наэтот вопрос вряд ли можно ответить, так как известно, что и конформизм бывает разный, и группе приходится решать разные задачи. Но все же на первых порах формирования группы без него нельзя выработать общие нормы и ценности, правила поведения и работы. Еслиэтого не будет, то группу трудно сохранить как полноценное образование.
Известно,что если не работает механизм конформизма, то группой невозможно управлять в экстремальных ситуациях, где требуется четкое знание своей роли и подчинение человеку, ответственному за эту ситуацию.
Но в повседневных условиях конформизм, особенно внутренний, ведет зачастую к застою и даже к регрессии группы. Такое групповое единомыслие значительно обедняет информацию, которой могла бы располагать группа, снижает набор свежих идей и, как следствие, проблемы решаются с меньшей эффективностью.
Поэтому опытный менеджер, добиваясь от группы одобрения определенных норм и правил, никогда не настаивает на быстром достижении единодушия в решении профессиональных задач.
Власть и личное влияние.
Управление персоналом состоит в использовании коммуникаций и личного влияния, чтобы ориентировать действия подчиненных на реализацию планов организации.
Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. (Сравните с определением силы в физике: сила является причиной изменения состояния покоя или равномерного прямолинейного движения тела).
Итак, в механике для изменения состояния тела необходимо применить силу, в управлении для изменения состояния поведения индивида, по аналогии, также необходимо применить силу. Такой силой в управлении является власть.
Власть — это возможность влияния на поведение других. Власть может проявляться в самых разных формах. Можно говорить о власти грубой силы, власти примера, власти просьбы, власти идеи. Власть всегда основана на зависимости одного индивида от другого. Но вместе с тем нельзя понимать власть как возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей другого лица.
Объем власти, который имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью - зависимости от другого лица.
Иными словами, менеджер обладает властью давать задания подчиненным, устанавливать оплату их труда, вводить различные системы стимулирования, предоставлять определенные социальные блага и т.п. Но и подчиненные имеют власть над менеджером, поскольку он зависит от них в таких вопросах, как предоставление информации, обеспечение требуемого качества выполнения задания, поддержка тех или иных действий и решении руководителя и т. д.
Умный менеджер старается поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения целей, но не вызывающий у подчиненных чувства обездоленности и затем непокорности.
Следовательно, руководитель должен четко осознавать, что подчиненные часто тоже обладают властью. Поэтому использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызывать у подчиненных такую реакцию, при которой они захотят реально продемонстрировать свою собственную власть, что может привести к весьма негативным и даже опасным последствиям.
Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять, необходимо иметь "корни", основу власти. Здравый смысл подсказывает, что для обладания властью необходимо обладать возможностью держать под своим контролем что-либо важное для исполнителя, то, что обусловит его зависимость от вас и заставит его действовать так, как желаете вы. Это "что-то" есть у каждого из нас. Это — потребности. Власть основывается на обращении к активным потребностям исполнителя.
Формы власти.
Власть может проявляться в самых разнообразных формах. Из них, наиболее часто, встречаются следующие:
1. Власть, основанная на принуждении или страхе.Это одна из самых неэффективных форм, так как ее действие может вызвать только кратковременный результат. Вся история развития человечества свидетельствует, что нельзя достигнуть высокой эффективности основываясь на страхе или принуждении. Но это не значит, что данную форму власти не следует, применять, наоборот, в ряде случаев менеджер обязан применить, такую форму власти по отношению к нерадивым работникам - естественно, в сочетании с другими формами воздействия.
2 Власть, основанная на вознаграждении. Это одна из самых старых и наиболее эффективных форм воздействия на исполнителей Дело в том, что она не вызывает противодействия у подчиненных. Но менеджер должен очень умело сопоставлять результаты труда, ожидание подчиненного на вознаграждение с величиной реального вознаграждения, поскольку нарушение такого баланса может привести в дальнейшем к снижению производительности труда у подчиненного. Неоправданные, чрезмерные ожидания исполнителя должны в деликатной форме пресекаться.
— вознаграждения, когда влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность исполнителя или же доставить удовольствие;
—экспертная власть предполагает ситуацию, когда влияющий имеет право отдавать приказания, а исполнитель считает долгом — подчиняться ему. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Законную власть часто называют традиционной властью. Она действенна, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы правовые полномочия управлять другими людьми (работниками).