Файл: Понятие человеческого капитала организации и его влияние на рыночные позиции и финансовые результаты.pdf
Добавлен: 12.07.2023
Просмотров: 211
Скачиваний: 2
Развитие ведущих стран мира привело к формированию постиндустриальной, а затем и новой экономики - экономики знаний, инноваций, глобальных информационных систем, экономики интеллектуального труда, науки, новейших технологий и технологического венчурного бизнеса. Основу новой экономики составляет накопленный человеческий капитал, являющийся главной доминантой социально-экономического развития современного общества.
Научным сообществом общепризнанно, что важным фактором, определяющим состояние и уровень развития национального хозяйства, является его экономический потенциал, основу которого составляет человеческий капитал, во многом формирующий способность государства действовать в мировой экономической системе. Огромные преимущества в создании условий для роста благосостояния граждан, формирования и развития экономики знаний, информационного общества имеют государства с накопленным качественным человеческим капиталом. Высокий уровень и качество накопленного человеческого капитала необходимы для ускоренного осуществления технологического обновления производств, рыночных преобразований экономики, выхода на путь устойчивого роста ВВП и повышения качества жизни населения в целом. Человеческий капитал на мировом уровне признан важнейшим элементом национального богатства и фактором экономического роста. Так, в конце ХХ в. Всемирный банк предложил новую концепцию измерения национального богатства (капитала) страны, включающего человеческий, природный и воспроизводимый капитал. Особое внимание уделяется важнейшей составляющей – человеческому капиталу.
Вклад в развитие современной теории человеческого капитала внесли Т. Шульц, Г. Беккер, Э. Денисон, Р. Солоу, Дж. Кендрик, С. Кузнец, С. Фабрикант, И.Фишер, Р. Лукас и другие экономисты, социологи и историки.
Экономическая категория «человеческий капитал» формировалась постепенно, и на первом этапе ограничивалось знаниями и способностью человека к труду. Причем, длительное время человеческий капитал считался только социальным фактором развития, т. е. затратным фактором, с точки зрения экономической теории. Считалось, что инвестиции в воспитание, в образование являются непроизводительными, затратными. Во второй половине ХХ столетия отношение к человеческому капиталу и образованию постепенно кардинально изменилось. Так, С. Фишер дал следующее определение человеческого капитала: «Человеческий капитал есть мера воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию».
Понятие человеческого капитала организации и его влияние на рыночные позиции и финансовые результаты.
Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие расширилось. Согласно данным Всемирного банка в него включают потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели[3][4].
Развитие человеческого капитала организации в современных условиях реализуется в форме не столько увеличения его количественных параметров, сколько улучшения его качественных характеристик. Освоенные человеком новые знания признаются важнейшим ресурсом развития государства, а инвестиции в человеческий капитал – приоритетным направлением деятельности, обеспечивающим экономический рост государства.
Человеческий капитал (в широком смысле) — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.
Человеческий капитал (в узком смысле) — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.
Человеческий капитал — главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний.
Различают физический капитал, финансовый капитал, природный капитал, интеллектуальный капитал и человеческий капитал, а также некоторые другие виды капитала. Национальное богатство включает физический, человеческий, финансовый и природный капиталы.
Человеческий капитал формируется за счёт инвестиций в повышение уровня и качества жизни населения, в интеллектуальную деятельность. В том числе — в воспитание, образование, здоровье, знания (науку), предпринимательскую способность и климат, в информационное обеспечение труда, в формирование эффективной элиты, в безопасность граждан и бизнеса и экономическую свободу, а также в культуру, искусство и другие составляющие. Формируется человеческий капитал и за счёт притока из других стран. Или убывает за счёт его оттока [2].
В состав человеческого капитала входят инвестиции и отдача от них в инструментарий интеллектуального и управленческого труда, а также инвестиции в среду функционирования человеческого капитала, обеспечивающие его эффективность.
Человеческий капитал является сложным и распределённым интенсивным фактором развития. Он, словно кровеносные сосуды в живом организме, пронизывает всю экономику и общество. И обеспечивает их функционирование и развитие. Или, напротив, угнетает при низком его качестве. Поэтому существуют объективные методологические трудности с оценкой его отдельной экономической эффективности, его отдельной производительности, его отдельного вклада в рост ВВП и в повышение качества жизни. Человеческий капитал через специалистов вносит вклад в развитие и рост экономики всюду, во всех видах экономической и производственной деятельности. Человеческий капитал вносит свой вклад в повышение качества и производительности труда во всех видах жизнедеятельности и жизнеобеспечения. Во всех видах экономической деятельности, управления образованные профессионалы определяют производительность и эффективность труда. А знания, качественный труд, квалификация специалистов играют решающую роль в эффективности функционирования и работы институтов и организации всех форм и видов.
Основными драйверами развития человеческого капитала являются конкуренция, инвестиции, инновации.
Инновационный сектор экономики, креативная часть элиты, общества, государства являются источниками накопления высококачественного человеческого капитала, который и определяет направление и темпы развития страны, региона, организаций. С другой стороны, накопленный качественный человеческий капитал лежит в основе инновационной системы и экономики.
Процессы развития человеческого капитала и инновационной системы и экономики составляют единый процесс формирования и развития инновационно-информационного общества и его экономики [2].
Понятие человеческого капитала является естественным развитием и обобщением понятий человеческого фактора и человеческого ресурса, однако человеческий капитал является более широкой экономической категорией.
Человеческий капитал — это не просто трудовые ресурсы, а гораздо более широкое понятие и включает помимо трудовых ресурсов накопленные инвестиции (с учётом их амортизации) в образование, науку, здоровье, безопасность, в качество жизни, в инструментарий интеллектуального труда и в среду, обеспечивающую эффективное функционирование человеческого капитала.
Наряду с традиционными подходами к структурированию человеческого капитала, в отечественных условиях целесообразно использовать и неформальную группировку. Она не отражается в официальной системе кадрового учета, но эффективно применяется в практике кадровой работы, позволяя оценивать сотрудников по их реальной ценности для работодателя. В соответствие с ней весь персонал организации разделяется на три неравные по численности категории – «кадровый балласт», «кадровая элита» и «кадровый стандарт».
Под «кадровым балластом» понимается часть имеющихся на рынке труда и в штате любой организации сотрудников, личностные качества которых делают их малопригодными для использования любыми категориями работодателей. Лучше отказаться от данной категории персонала, т.к. это наименее продуктивная и перспективная часть персонала, которая отстает по своим профессиональным и квалификационным характеристикам от потребностей развития организации. Активность данной категории работников минимальна. В отношении данной категории сотрудников в равной степени бесполезны любые методы мотивации, поскольку их расценивают как нечто само собой разумеющееся. Еще более опасно для работодателя использование прямых санкций, воспринимаемых как незаслуженное наказание, провоцирующее его представителей к откровенно нелояльным поступкам – от примитивного саботажа до инициативного разглашения конфиденциальной информации.
К «кадровой элите» относят наиболее ценную для работодателя, но крайне немногочисленную категорию работников. Является лучшей категорией персонала, они отличаются развитым профессиональным достоинством, ценят в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Такой категории персонала необходимо полноценное ресурсное обеспечение самого рабочего процесса, обеспечение реальности срока достижения результатов, разумное ограничение уровня текущей нагрузки.
Инвестиции в формирование эффективной элиты, в том числе в организацию конкуренции, являются одними из важнейших инвестиций в человеческий капитал. Ещё со времён классиков науки Д. Тойнби и М. Вебера известно, что именно элита народа определяет вектор направления его развития. Вперёд, вбок или назад.
Человеческий капитал – совокупность имеющихся у организации наемных работников, обладающих профессиональными компетенциями, физиологическими и личностными качествами, полезными для работодателя и нуждающимися в непрерывном развитии.
Основную часть человеческого капитала большинства организаций составляет «кадровый стандарт». Он включает в себя сотрудников, по своим профессиональным и личностным качествам, занимающих промежуточное положение между кадровым балластом и кадровой элитой. Представители данной категории в равной степени восприимчивы как к мотивации успехов в их трудовой деятельности, так и к санкциям при допущенных нарушениях. При правильном сочетании разнообразных методов воздействия, такие сотрудники способны вполне успешно справляться с установленными должностными обязанностями и не создавать работодателю каких-либо серьезных проблем.
В процессе управления человеческим капиталом требуется необходимая мотивация и такая организация труда в коллективе, которая способствовала бы желанию работать. Персонал следует постоянно развивать и совершенствовать.
Целью развития является постоянное поддержание компетентности работника с определенным опережением и выработка умения адаптироваться к изменяющимся условиям. Немаловажную роль играют и коммуникативные навыки – умение работать в коллективе, избегая конфликтных ситуаций, вертикальные и горизонтальные отношения в структурной иерархии.
Развитие профессиональных качеств в совокупности с физическими характеристиками не может продолжаться бесконечно долго и в определенный момент достигает такого уровня, когда у человека нет больше стимулов к высокопроизводительному труду. В такой ситуации от грамотных управленцев требуется поиск принципиально новых подходов к сохранению «ценных» кадров.
Таким образом, рациональное управление человеческим капиталом способствует поддержанию финансово-экономической устойчивости организации в условиях конкуренции. Благодаря инновационным структурным компонентам повышаются финансово-экономические показатели, формируется корпоративная культура, развивается предпринимательская активность, которые выступают в качестве источников конкурентных преимуществ.
Разработка внутренних норм связана с получаемыми на выходе результатами с точки зрения целеполагания всей деятельности фирмы, а именно:
• с удовлетворением интересов собственников в получении дохода;
• реализацией целей и задач самой организации, связанных с ее дальнейшим экономическим и социальным развитием и обеспечением стабильности;
• интересами государства в пополнении бюджета, создании рабочих мест и насыщении рынка качественными товарами и услугами;
• интересами работников в получении материального вознаграждения, социальных гарантий и возможности самореализации.
Ожидаемый положительный эффект от инвестиций в человеческий капитал организации:
• повышение финансово-экономических и социально-значимых показателей организации и появление конкурентных преимуществ;
• развитие индивидуального человеческого капитала (рост личных карьерных, интеллектуальных, инновационных достижений работников и увеличение доходов в виде заработной платы);
• сохранение здоровья и работоспособности персонала;
• обеспечение обратной связи с планированием, в том числе упреждение внешнего воздействия (например, при недостатке кадров соответствующей квалификации на рынке труда);