В литературе чаще всего выделяются следующие основные методы мотивации сотрудников, которые в свою очередь ведут к повышению лояльности персонала к организации.

1. Материальный метод. Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя:
   • премии
   • проценты
   • участие в прибыли компании
   • опционы
   • предоставление займов
   • льготное кредитование
   • корпоративное пенсионное обеспечение
   • накопительную премию по результатам работы за год
   • частичную или полную оплату обучения, тренингов
   • социальный пакет, в том числе медицинское страхование
   • оплату услуг мобильной связи и фитнес-центров
   • поездки за границу и т. д.

Среди руководителей нет единого мнения о том, имеет ли смысл предлагать сотрудникам максимально широкий спектр вышеперечисленных возможностей, из которых, скорее всего, не все будут реально использоваться. Здесь важно разграничивать социальные программы и другие виды материального стимулирования.

Недостатком метода материального стимулирования является то, что постоянное повышение уровня оплаты не способствует ни поддержанию на должном уровне трудовой активности, ни росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным лишь для достижения кратковременных подъемов эффективности деятельности сотрудников. В конечном итоге происходит привыкание к данному виду воздействия и постоянное повышение производительности труда в подобных случаях нереально. Данный метод не дает возможности удовлетворить нематериальные потребности, связанные с профессиональной деятельностью персонала.

2. Целевой метод. Этот метод заключается в регулировании деятельности сотрудников по средствам постановки взаимовыгодных профессиональных целей. Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека и активизации усилий до тех пор, пока они не станут его «внутренней» целью и не перейдут во «внутренний» план действия. Мотивация работников в контексте данного метода, по мнению М. И. Магуры и М. Б. Курбатовой, зависит от четырех основных характеристик целей:

• конкретность (определяет вероятность того, что работник поймет, как и когда сотрудник должен достичь поставленной цели);
• сложность (степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые);
• приемлемость (степень, с которой работник принимает цели и хочет их достичь);
• активное участие в постановке целей (формирует личную ответственность за успешность достижения целей в будущем).

---

Подводя итог вышесказанному, хочется отметить, что нелояльный сотрудник может представлять большую опасность для организации.

Причины появления таких сотрудников могут быть следующими:

• неэффективные методы отбора персонала
• некомпетентные действия непосредственного руководителя сотрудника
• некорректные действия управляющих компанией;
• вербовка сотрудника со стороны конкурентов
• менталитет сотрудника
• неэффективная система мотивации и развития персонала и др.

По моему мнению лучше проводить профилактические действия по «выращиванию» лояльных сотрудников, нежели бороться уже с нелояльными сотрудниками, активно проявляющими свою позицию. Я считаю, что каждая организация обязана выстроить такую кадровую политику, чтоб сотрудники даже не задумывались о каком-либо проявлении нелояльности. В качестве примера хочу привести одну историю: «В 1996 году никому не известная горничная крупного английского отеля Линда Хилп стала победительницей национальной лотереи, выиграв первый приз в размере двух миллионов фунтов стерлингов. После этого она в соответствии с новыми возможностями улучшила жилищные условия (приобретя небольшой замок), совершила кругосветный круиз и… осталась трудиться на прежнем месте. «Я слишком люблю свою компанию, свою работу. Без нее моя жизнь будет неполной», — объясняла счастливица в многочисленных интервью.»

К сожалению такая история является лишь трогательным исключением из правил. На самом же деле, я не думаю, что дело лишь в главной героини истории, ключевую роль играет та кадровая политика, которую выбрала (разработала) для себя организация и которой она придерживается.

Природа лояльности кроется в признании и уважении авторитета фирмы и ее руководителей. Причем эти чувства основаны на вполне конкретных надеждах и убеждениях персонала. Сотрудники должны быть уверены, что их лояльность будет по достоинству оценена сверху. Иными словами, достаток, социальная защита и карьерные перспективы персонала должны быть адекватны уровню его ответственности и уважения к фирме и тогда компания может быть практически на 95% уверенна в своей информационной и имущественной безопасности.

---

Смотрите также файлы

• Спортивные продукты.pdf

• Современные избирательные системы и их «видовые» характеристики.pdf

• Классификация, назначение и возможности ИС в страховании.pdf

• Ежегодный основной оплачиваемый отпуск: порядок предоставления.pdf

• Принципы трудового права Российской Федерации и Международной организации труда (МОТ).pdf