Файл: Инвестирование организации работодателя в развитие своего человеческого капитала.pdf
Добавлен: 12.07.2023
Просмотров: 136
Скачиваний: 2
Для развития любой современной компании первостепенное значение имеют ее сотрудники, «человеческий капитал». Одной из важных особенностей «человеческого капитала» является его динамический характер: состав, структура «человеческого капитала» и ряд других параметров могут изменяться, при этом изменяется и величина «человеческого капитала». Разумеется, компания заинтересована в том, чтобы величина ее корпоративного «человеческого капитала» была как можно больше.
Основной целью данной работы стало изучение проблемы инвестирования в человеческий капитал современной российской компании.
Стоит отметить особую актуальность выбранной темы, которая состоит в том, что проблема персонала и инвестирования в него в условиях высокой конкурентной борьбы всегда является наиболее острой. Для достижения наибольшего конкурентного преимущества руководители компаний борются за наилучшие кадры, оставляя за собой право выбора с кем им работать, а с кем нет. Данная тема важна не только для руководства компаний, но и для специалистов, которые также должны понимать, что в настоящее время на рынке труда сохраняется высокая конкурентная борьба, в которой выживают сильнейшие наиболее перспективные работники.
Основная часть
Запас знаний, умений, навыков и прочих качеств человека, которые могут быть продуктивно использованы для создания прибыли, составляющей доход как отдельных людей, так и общества в целом. Эти способности человека к производительному труду могут формироваться или приобретаться путем сочетания врожденных свойств индивида с образованием, миграцией, охраной его здоровья и питанием.
Термин "капитал" обычно относят к тем продуктам труда, которые собираются использовать для дальнейшего производства. Процесс создания капитала называют инвестированием. Инвестирование, согласно определению, требует первоначальных затрат, которые затем, через некоторый промежуток времени, окупаются. Согласно теории человеческого капитала, люди могут увеличить свои возможности, вкладывая средства в себя, а правительство - увеличить национальный доход, направляя средства на создание человеческого капитала. Главным доводом в пользу таких инвестиций является то, что затраченные средства могут окупиться за счет увеличения производительности труда и повышения зарплаты и таким образом быть оправданными.
Теория человеческого капитала накопила достаточный научный инструментарий для четкого определения сущности, содержания, видов, способов оценки и регулирования данной активной части капитала любого предприятия. Проблематика человеческого капитала широко обсуждается в научной, прикладной и учебной литературе. Человеческий капитал как экономическая категория стал одним из общеэкономических стержневых понятий, позволяющих описать и объяснить через призму человеческих интересов и действий многие экономические процессы. Состав производительных сил и капитала, образование и распределение доходов, экономический рост и национальное богатство получают адекватное отображение в экономической науке с использованием категории «человеческий капитал».
Применение понятия «человеческого капитала» позволяет понять роль социальных институтов, выяснить не только социальные параметры, но и провести экономический анализ влияния социального фактора на рыночную экономику.
Человеческий капитал - оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.
Одним из первых концепцию человеческого капитала использовал сэр Вильям Петти в 1676 г., сравнив потерю оружия и других орудий войны с потерей человеческой жизни. Он считал, что человеческая жизнь имеет денежное выражение, указав, что потеря человеческой жизни на войне является денежной потерей для Англии.
В XX в. была разработана теория «человеческого капитала». Заложенные до этого методологические основы и главные направления теории «человеческого капитала» были сформулированы такими экономистами, как Г. Беккер, У. Боуэн, Э. Дженисон, Т. Шульц и др.
Согласно теории человеческого капитала, разработанной в начале 1960-х гг. американскими экономистами Теодором Шульцем, Гэри Беккером и Джейкобом Минсером, вложение средств в человека осуществляется в целях повышения его способности зарабатывать в будущем. Создатели этой теории считают все затраты на такую деятельность, как образование, профессиональное обучение и миграция, вложением в благосостояние общества. Таким образом, общее богатство нации представляет собой сочетание человеческого и материального капиталов.
Суть теории «человеческого капитала» состоит в том, что «одной из главных форм богатства являются материализованные в человеке знания, общие и специальные, его способность к производительному труду» под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:
1) приобретенный запас знаний, умений, навыков;
2) что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;
3) что использование данного запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления;
4) что увеличение доходов способствует заинтересованности работника, и это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;
5) что человеческие способности, дарования, знания и т. д. являются неотъемлемой частью каждого человека;
6) и что мотивация является необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.
Беккер в своей работе «Человеческий капитал» вводит понятие «специального человеческого капитала», то есть под этим понимаются только те навыки, которые представляют интерес для какой-либо одной фирмы, какого-либо одного вида деятельности.
В целом, на протяжении всей истории развития экономической мысли разные ученые использовали концепцию человеческого капитала для демонстрации экономической значимости запаса человеческих ресурсов и предвосхитили практику рассмотрения человеческого капитала с тех же научных позиций, что и обычного физического капитала.
Для того чтобы полностью понять концепцию человеческого капитала, имеет смысл определить различия между физическим и человеческим капиталами. Хотя они в определенном смысле схожи, особенно в том, что касается вкладывания средств сегодня с целью получения прибыли в дальнейшем, человеческий капитал имеет уникальные черты.
Во-первых, в отличие от физического капитала, человеческий капитал не передается, он непосредственно связан с человеком - его носителем. Владельцем человеческого капитала в свободном обществе может быть только сам человек.
Во-вторых, невозможность его "передать" также связана с присущей человеческому капиталу зависимостью от желаний его владельца. Исходя из своих вкусов, жизненных ценностей или предпочтений, человек может использовать капитал, заключенный в нем, с разной степенью продуктивности.
В-третьих, размер вложений в человеческий капитал очень трудно, если вообще возможно, оценить.
В-четвертых, в отличие от физического капитала, инвестирование в который обычно производится только в целях развития производства, средства, вкладываемые в человеческий капитал, могут частично использоваться непроизводительно.
Любые процессы или процедуры в организации созданы на основе знаний отдельных людей. Как замечают Дэвенпорт и Прусак: «В теории, эти внедренные знания независимы от людей, которые их развивают - и, следовательно, они относительно стабильны — отдельный специалист может исчезнуть, но это не уменьшит запаса знаний, внедренных в компании».
Анализ основных методов оценки интеллектуальных активов показывает, что нет единой методики, позволяющей надежно оценить совокупность интеллектуальных активов компании. Кроме того, даже имеющиеся методики не являются адекватным отражением справедливой стоимости интеллектуальных активов, и, как правило, выражают стоимость оцениваемых компонентов достаточно приближенно.
Исходя из этого, целесообразно воспользоваться рекомендациями
Т. Стюарта, которые сводятся к следующему:
1. Не переусложнить задачу.
2. Измерять нужно только то, что имеет важное стратегическое значение для деятельности компании.
3. Измерять нужно только те виды деятельности, которые создают интеллектуальное богатство.
Очевидно, что именно человеческий капитал – является фундаментом капитала знаний компании, поскольку все остальные компоненты или являются производными деятельности человеческого капитала, или влияние человеческого фактора на остальные компоненты имеет определяющее значение.
Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов.
Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л.Дублин и др. В основу метода положена попытка оценки приведенной (дисконтированной) стоимости потока затрат, связанных с формированием человеческого капитала и будущего потока доходов, которое обеспечит получение человеческого капитала конкретной личности.
Рассмотрим подробнее некоторые методы оценки человеческого капитала.
1. Качественная оценка человеческого капитала (Экспертный подход).
Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности.
Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:
- вклад в развитие новых научных направлений;
- вклад в увеличение доходов компании;
- вклад в развитие отношений с заказчиками;
- вклад в координацию деятельности подразделений;
- вклад в успешное выполнение линейных функций.
В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии:
-
- Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.
- Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
- Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.
Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.
2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций.
Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании.
Представляется возможным, все затраты в человеческий потенциал условно разделить по источникам финансирования:
- финансирование за счет средств федерального бюджета – это затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.)
- финансирование за счет средств компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)
- затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала. На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда.
- 3. Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом.
Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.
Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.