Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 140
Скачиваний: 2
С переходом к рыночным отношениям на первое место при выборе рода занятий молодые люди ставят возможность получения высокого дохода, а потом уже интерес к самой работе.
У людей более старших возрастных групп, занятых творческими видами труда (преподаватели вузов), интерес к самому содержанию труда и микроклимат в коллективе по-прежнему являются определяющими мотивами их трудовой деятельности .
На наш взгляд, при создании нового мотивационного механизма деятельности на уровне предприятия (фирмы) необходимо учитывать возрастной состав наемных работников. Для тех из них, кто вступил в трудоспособный возраст в конце 80-х годов (т. е. речь идет о возрастной категории до 30 лет), роль трудового коллектива не представляется столь значительной, как для людей старших возрастных групп.
Другими словами, наемных работников можно условно разделить на две большие группы. Первая -- те, кто ориентирован на коллективные формы организации труда и коллективный менталитет. Эта группа работников относится в массе своей к числу "ведомых", ориентированных на лидера, который, как правило, редко выделяется из своей среды, а приходит извне. Вторая группа включает в себя работников, в основном молодых и средних лет, которые стремятся проявить себя вне зависимости от трудового коллектива и коллективного менталитета. Эта группа работников ориентирована, как правило, на личный (индивидуальный) интерес, существующий, возможно, даже вопреки коллективному. Именно эта группа рождает лидеров и является потенциальной средой, из которой выделяются предприниматели.
Трудовой коллектив как субъект мотивов трудовой деятельности располагает возможностями для их формирования в обеих группах. Разумеется, механизмы мотивации в обеих группах будут различны.
Так, в первой группе они должны опираться на коллективный менталитет работников -- ориентироваться на удовлетворение их не только личных, но и коллективных потребностей. В этой группе болезненно воспринимается большой разрыв в заработной плате у разных работников и какие-то индивидуальные формы поощрения. В силу этих причин в данной группе наемных работников в качестве внешних стимулов, побуждающих к трудовой деятельности, целесообразно использовать те, которые бы могли перерасти в потребности всех или большинства членов трудового коллектива, превратиться в мотивы высокопроизводительного труда.
Такими мотивами могут стать: пожизненная система найма и обязательного переобучения работника за счет предприятия; выделение льготных и долгосрочных ссуд на приобретение жилья; возможность оплаты лечения и отдыха за счет предприятия; возможность профессионального обучения детей за счет предприятия; получение земельных участков на льготных условиях через предприятие; возможность размещения нестандартных заказов на "своем" предприятии или с его помощью; возможность приобретать продукцию "своего" предприятия по льготным ценам.
Другими словами, речь идет о тех мотивах, которые "привязывают" работника именно к "его" предприятию", рождают у него чувство нежелания потерять работу на данном предприятии. Главным мотивом для работника будет уже не высокая заработная плата, а те услуги, которые он может получить по месту работы.
Кроме того, не может быть очень высокой заработной платы на всех предприятиях и для всех работающих по найму. В идеале это возможно только в условиях развитых рыночных отношений в стране с высокой производительностью труда и глубокими демократическими традициями.
Положение большинства российских предприятий еще долгие годы (по крайней мере, в пределах длинной волны экономического цикла) будет достаточно сложным: они неконкурентоспособны на внешнем рынке, а продукция их пользуется спросом только на внутреннем рынке и то лишь по причине низкого уровня доходов потребителей. Поэтому высокой зарплате -- настолько, чтобы она стала сама по себе мотивом трудовой деятельности, -- просто неоткуда взяться в отличие от, скажем, коммерческого банка или финансовой компании. Во второй группе наемных работников (напомним: более молодой по возрасту) могут быть использованы для формирования механизма мотивации их труда некоторые из мотивов, названных нами выше и используемых в первой группе. Главными же для этой категории наемных работников являются, как показали наши исследования, два основных: высокий заработок (возможность его постоянного увеличения), возможность продвижения по службе (успешная служебная карьера) и возможность в будущем организовать свое дело.
Нетрудно определить, что первый мотив сугубо материального плана и связан с необходимостью удовлетворения растущих материальных потребностей. Второй же относится к числу нематериальных (духовных) мотивов. Оба они, по сути своей, интровертны, так как замкнуты на себе и удовлетворении собственных потребностей.
При создании нового мотивационного механизма для этой группы наемных работников могут быть использованы такие стимулы, как "поощрение ответственностью". Их стремление к самостоятельности должно быть поддержано ее предоставлением в рамках их функциональных служебных возможностей. При таком подходе можно быть уверенным, что при прочих неизменных условиях эта группа работников наилучшим образом распорядится своим рабочим временем и полностью раскроет свой потенциал.
Данный подход предпочтителен тем, что не требует каких-то дополнительных материальных затрат со стороны предприятия, а то увеличение заработной платы, которое будет допущено в порядке поощрения и стимулирования трудовой деятельности, очень быстро окупит себя возросшей производительностью, снижением издержек, повышением качества труда.
Полномочия трудовых коллективов осуществляются непосредственно общими собраниями (конференциями) трудовых коллективов предприятий, учреждений, организаций.
В период между собраниями полномочия трудовых коллективов осуществляются:
совместно администрацией и выборными органами партийных, профсоюзных и комсомольских организаций;
профсоюзными и другими общественными организациями, действующими в трудовых коллективах, в соответствии с их уставами и советскими законами;
администрацией предприятий, учреждений, организаций в соответствии с ее полномочиями или по поручению трудовых коллективов.
Администрация и профсоюзный комитет систематически информируют членов трудового коллектива о своей деятельности по осуществлению полномочий трудового коллектива в период между общими собраниями.
Общие собрания (конференции) трудовых коллективов предприятий, учреждений, организаций рассматривают наиболее важные вопросы жизни и деятельности трудовых коллективов. Собрания (конференции) трудовых коллективов предприятий, учреждений, организаций могут проводиться также по цехам, отделам, участкам, бригадам и другим подразделениям.
Конференции трудовых коллективов проводятся на предприятиях, в учреждениях, организациях, где созыв собраний затруднен по причинам многосменности или территориальной разобщенности цехов, отделов, участков и других структурных подразделений. Делегаты на конференцию избираются по нормам и в порядке, определяемым трудовым коллективом.
Вопросы на рассмотрение собраний (конференций) трудовых коллективов вносятся по инициативе партийных, профсоюзных и других общественных организаций, администрации, органов народного контроля, постоянно действующих производственных совещаний, отдельных членов коллективов, а также по совместной инициативе администрации и общественных организаций. Собрания (конференции) трудовых коллективов созываются совместно профсоюзными комитетами и администрацией предприятий, учреждений, организаций.
Собрания (конференции) трудовых коллективов предприятий, учреждений, организаций проводятся по мере необходимости, но не реже двух раз в год.
Собрание считается правомочным, если в нем участвует более половины общего числа членов коллектива, а конференция - не менее двух третей делегатов.
Решения общего собрания (конференции) трудового коллектива принимаются открытым голосованием большинством голосов членов коллектива, присутствующих на собрании (конференции). При проведении собрания трудового коллектива по цехам и другим подразделениям предприятия, учреждения, организации решение считается принятым, если за него проголосовало большинство членов трудового коллектива, присутствовавших на собрании. Решения доводятся до сведения всех членов коллектива.
Решения собрания (конференции) трудового коллектива, принятые в соответствии с его полномочиями и действующим законодательством, обязательны для членов коллектива, администрации предприятия, учреждения, организации.
Контроль за выполнением решений собрания (конференции) трудового коллектива осуществляется профсоюзным комитетом, а также администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с ее полномочиями или по поручению собрания (конференции), которые информируют трудовой коллектив о ходе выполнения решений.
Предложения и рекомендации трудовых коллективов подлежат рассмотрению в месячный срок администрацией, профсоюзными и другими общественными организациями, а в случае необходимости также и соответствующими государственными и общественными органами. О результатах рассмотрения предложений и рекомендаций администрация, указанные организации и органы сообщают трудовому коллективу.
Заключение
Итак, трудовой коллектив по законодательству России все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора (контракта). Трудовой коллектив предприятия любой организационно-правовой формы:
а) решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект;
б) рассматривает и решает вопросы самоуправления коллектива в соответствии с уставом предприятия;
в) определяет перечень и порядок предоставления работникам социальных льгот из фондов трудового коллектива;
г) определяет и регулирует формы и условия деятельности на предприятии органов политических партий, религиозных и других общественных объединений.
Трудовой коллектив государственного или муниципального предприятия, а также предприятия, в имуществе которого вклад государства или органа местного самоуправления составляет более 50%:
а) рассматривает и утверждает совместно с учредителем изменения и дополнения, вносимые в устав предприятия;
б) совместно с учредителем предприятия определяет условия контракта при найме руководителя;
в) принимает решение о выделении из состава предприятия одного или нескольких структурных подразделений для создания нового предприятия.
Полномочия трудового коллектива государственного или муниципального предприятия осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом - советом трудового коллектива.
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. N 1 (часть I) ст. 3
2. ФЗ от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" (с изм. и доп. от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.)
3. Закон СССР от 17 июня 1983 г. N 9500-Х "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями"
4. Киселев И.Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики. М.: Изд-во ИНИОН, 2001
5. Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников - М.:"За право военнослужащих", 2003
6. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. К.Н. Гусова - "Издательство Проспект", 2003. Раздел XII
7. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А.- Спарк, 2002
8. Куренной А.М. Грядут перемены? //"эж-ЮРИСТ", N 24, июнь 2003
9. Трудовое право учебник / Под ред. Ю.П.Орловского, А.Ф. Нуртдинова М.- изд."Инфра-М". 2003
10. Чижов Б. Кто и как разрешит трудовой спор. // "Кадровое дело", N 6, июнь 2003