Файл: Агрессивный рекрутинг – пережиток нецивилизованного бизнеса или оправданная жесткость в современных условиях?.pdf
Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 3
7. Линейных менеджеров обучают технике поведенческого интервью. Хотя такая методика и принята во многих компаниях, пользуются ей обычно только рекрутеры. Для точности отбора и уменьшения ошибок разработаны специальные опросники для разных отделов банка, а руководителей тренируют ими пользоваться…
8. Особенности базы данных кандидатов: каждый файл о кандидате содержит информацию о «конкурентных преимуществах» кандидата и данные, необходимые для будущей продажи вакансии: возможные мотивы смены работы, критерии принятия решения, кто может повлиять на принятие решения и контакты его «агентов влияния». Как ни странно, выявление и фиксация мотивов принятия решения кандидата – довольно редкое явление в рекрутерской среде…
9. Создание кадрового резерва. Предварительный поиск еще до открытия вакансии. Для самых горячих позиций поиск кандидатов происходит постоянно, независимо от того, открыта ли вакансия. Так, чтобы в случае внезапного увольнения, болезни или повышения какого-либо сотрудника позиция, в идеале, не была свободна более 24 часов.
10. Пригласи друга. Как и многие другие корпоративные сайты, они позволяют посетителям сайта переслать интересную вакансию другу или кому угодно. Однако наши «агрессивные» рекрутеры получают контакты и «друга», никакие контакты не теряются, эти рекрутеры сохраняют все е-адреса, чтобы потом самостоятельно продолжить диалог, если «друг» в первый раз почему-то не отзовется…
11. Разница в оценке работы. Качество работы «агрессивных» рекрутеров измеряется не количеством закрытых вакансий, но, прежде всего, финансовыми результатами найденных ими сотрудников и качеством их работы.
12. Отбор на позиции рекрутеров происходит по методу Ассессмента. Одним из заданий является проверка в деле: необходимо сделать выбор 2 –х финальных из шести предложенных кандидатов на реальную должность. Таким образом убиваются 2 зайца: отбираются эффективные рекрутеры и закрываются вакансии…
13. Взаимоотношения с кандидатами. Учрежден т.н. «Билль о правах кандидатов», которым письменно установлены стандарты отношений со всеми потенциальными претендентами.
14. $25 за отказ. Кандидаты, получившие отказ на собеседовании, в качестве компенсации получают сертификат на 25 долларов, который активируется, если кандидат откроет счет в этом банке. Такая мера смягчает негативный эффект от отказа и превращает возможных недовольных кандидатов в потенциальных клиентов банка. Считается, что все кандидаты на работу, кроме этого, являются и возможными клиентами банка. И если обращаться с ними грамотно, они еще принесут банку прибыль…
Итоги и результаты.
Иметь уникальные методы рекрутинга недостаточно. Они не имеют смысла, если не создают компании конкурентного преимущества, не дают измеримых результатов и не увеличивают прибыль компании.
Вот некоторые результаты, достигнутые комплексом методов «агрессивного рекрутинга», описанных в 1 и 2-й части этой статьи:
- в 2004 г. Банк переманил 107 лучших профи у конкурентов, а сам в то же время лишился всего пятидесяти одного специалиста; в 2005 г. дела пошли лучше и счет стал 68: 25 в пользу нашего банка…
- среднее время закрытия вакансии сократилось до 18 дней
- совокупные затраты на поиск кандидатов сокращены на 50%
- на 45% увеличилось количество бесплатных рекомендаций от кандидатов
- затраты на услуги рекрутинговых агентств сократились на 78%
- улучшилось качество сотрудников принятых на работу, согласно аттестаций на…%
- повысилась удовлетворенность внутренних клиентов – линейных менеджеров
- на 35% снизилось количество увольнений в течение испытательного срока
- компания была отмечена на профессиональных конкурсах, как самая инновационная в вопросе подбора персонала, что также положительно сработало на имидж работодателя.
Несмотря на такие впечатляющие результаты, работать еще есть над чем. Вот некоторые планы нашего Банка на ближайшее время:
- обновить корпоративный сайт, сделав удобнее обратную связь с потенциальными сотрудниками;
- укрепив свой бренд на уровне штата, выходить на уровень общеамериканской известности и далее на мировой уровень:
- ввести программу стимулирования линейных менеджеров за эффективный найм, развитие и удержание персонала;
- с ростом известности банка он сам скоро может стать мишенью для «охотников за головами» и кадровых браконьеров… Таким образом следует уделить особое внимание серьезным мерам по удержанию сотрудников;
- в целях экономии времени и ресурсов планируется еще больше использовать онлайн-методики для оценки, интервьюирования и интерактивного общения с кандидатами;
- подготовить план активного отбора и продвижения талантов в филиалах и регионах;
Поскольку война за талантливых сотрудников усиливается с каждым месяцем, успех будет за теми компаниями, которые исповедуют новые, активные и даже агрессивные методы рекрутинга…
Список использованной литературы:
Подбор и отбор, Рынок труда
https://hr-portal.ru/article/agressivnyy-rekruting-partizanskie-metody-podbora-personala
