Файл: Понятие человеческого капитала организации и его влияние на рыночные позиции и финансовые результаты.pdf
Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 86
Скачиваний: 2
Важно также осознать, что конкуренция за человеческий капитал имеет глобальные масштабы. Частные проблемы фирм нельзя понять только лишь на уровне фирмы, поскольку они не являются изолированными субъектами, а существуют в обществах, которые оказывают им разноуровневую поддержку и в разной степени регулируют их деятельность. Что касается рынка труда, то различные общества участвуют в многоуровневой конкурентной игре - своего рода "режимной конкуренции", которая затрагивает их фирмы на различных уровнях. В высокотехнологичных отраслях промышленности фирмы, обладающие обширным исследовательским потенциалом как в государственном, так и в частном секторе, по своей природе находятся в благоприятном положении. Пулы научных талантов, которых они готовят и на которые они могут опираться, гораздо глубже, чем те, которые имеются в малых экономиках. С другой стороны, высокооплачиваемые общества "первого мира" больше не конкурентоспособны на рынке труда за производственную работу в таких отраслях, как текстильная, швейная и электронная сборка. Здесь Китай и Индия, а также множество небольших развивающихся экономик, являются экономическими гигантами, предоставляя высококонкурентную рабочую силу с высокой стоимостью. Со временем конкуренция между режимами смещается на разные уровни. Китай, чрезвычайно успешный в сфере низкозатратного производства, все больше и больше повышает квалификацию своей рабочей силы и инвестирует в науку с целью развития первого мирового рынка труда.
Дифференциация инвестиций в человеческий капитал является характерной чертой не только для фирм. Она также является характерной чертой поведения фирм в различных технологических контекстах. В обрабатывающей промышленности уровень инвестиций в действующих работников, как правило, связан с отраслевыми характеристиками, в том числе с критическими различиями в технологическом выборе. По сути, там, где существуют высокие "риски взаимодействия" между специализированными капитальными активами (в которых фирма имеет большие "невозвратные издержки") и поведением работников, менеджеры, скорее всего, примут такие модели занятости, которые будут способствовать повышению квалификации и приобретению большей лояльности и заботы. В конце концов, они хотят максимизировать время безотказной работы машин.
Однако ценность таких инвестиций, скорее всего, будет поставлена под сомнение менеджерами, когда отрасль, в которой они работают, характеризуется стабильной, низкотехнологичной средой. Трудоемкое, низкотехнологичное производство с гораздо большей степенью вероятности будет связано с давлением, побуждающим передавать производство на аутсорсинг в страны с низкой заработной платой, где компании пришли к выводу, что они могут достичь такого же или более высокого уровня эффективности при гораздо более низких инвестициях в человеческий капитал. Это в изобилии проявляется в таких отраслях, как текстильная промышленность, производство одежды, обуви, игрушек и сборка бытовой техники. Оффшорное производство в страны, где затраты на рабочую силу значительно ниже, а трудовое законодательство менее требовательно, стало одной из предпочтительных кадровых стратегий транснациональных компаний в этих отраслях. Во многих случаях признанные фирмы полностью прекратили производство в странах с высокой заработной платой.
Аналогичный процесс дифференциации кадровой стратегии проявляется и в сфере услуг, где инвестиции в работников варьируются в огромной степени - от режимов низкоквалифицированной занятости в массовых низкодоходных сервисах до моделей высококвалифицированной занятости в профессиональных услугах. На рынках массовых услуг, таких как автозаправочные станции, фаст-фуд, супермаркеты, ключевые менеджеры или франчайзинговые компании обладают критическими знаниями, но в целом трудовые ресурсы используют ограниченное - в основном, общее - ноу-хау. Потребители чувствительны к ценам, и поскольку затраты, включая затраты на рабочую силу, являются предметом конкуренции, фирмы, как правило, платят не выше заработной платы, получаемой при очистке рынка, если только профсоюзы и государственное регулирование не убеждают их делать иначе. В своем стремлении выжить в ценовой среде фирмы заменяют рабочую силу технологиями и самообслуживанием. Они также прибегают к аутсорсингу и офшорингу сервисных или бэк-офисных операций, которые географически не чувствительны к производственным объектам, которые более рентабельны.
Динамика стоимостной конкуренции в сфере массовых услуг приводит к наложению серьезных ограничений на HR-стратегии фирм и, как следствие, к ограничению их инвестиций в человеческий капитал. С другой стороны, в сфере профессиональных услуг, таких как юриспруденция, медицина, бухгалтерский учет и профессиональное проектирование, организация труда всегда предполагала высокую степень свободы действий сотрудников, и фирмы, как правило, вкладывают значительные средства в повышение квалификации сотрудников. Они набирают сотрудников избирательно, предлагают высокий уровень оплаты труда и предоставляют возможности для участия в принятии решений и, в конечном счете, в собственности (Boxall, 2003). В наиболее эзотерических формах профессиональных услуг клиенты в значительной степени зависят от знаний и навыков профессионалов, способных взимать большие надбавки за привлечение своего идиосинкратического человеческого капитала.
Таким образом, в целом, существуют убедительные доказательства того, что фирмы варьируют свои инвестиции в человеческий капитал, как в пределах своей "кожи", так и в различных контекстах как в производстве, так и в сфере услуг. В динамичной картине, когда производственные объекты потенциально являются мобильными, мы видим, что компании переходят к среде, которая предлагает те же или лучшие функциональные возможности при меньших затратах.
Заключение
Человеческий и социальный капитал - это фундаментальная часть того, что делает фирмы успешными. Фирмы просто нежизнеспособны без добровольного сотрудничества людей, которые имеют такие знания и навыки, которые имеют отношение к их отрасли. Как подчеркивает ресурсный взгляд на фирму, он также предлагает потенциал для создания источников устойчивого конкурентного преимущества. Эти предпосылки, однако, не выходят далеко за рамки базовых принципов.
Фирмы регулярно борются с крупной проблемой в области управления людскими ресурсами, связанной с нехваткой рабочей силы и ее мотивацией. Некоторые фирмы разрабатывают более эффективные способы решения внешней проблемы конкуренции за рабочую силу и внутренней проблемы экономически эффективного сотрудничества с рабочей силой. Фирмы дифференцируют свои инвестиции в людей различными способами, в том числе между группами сотрудников, имеющих разную ценность, в разных технологических контекстах и в разных видах услуг.
Для развития устойчивого преимущества с помощью HRM, компании должны научиться настраивать свои системы управления персоналом мудрыми способами и должны управлять хрупкой цепочкой связей от намерений руководства до поведения линейного руководителя и реакции сотрудников на результаты деятельности.