Актуальность данной темы обусловлена тем, что в настоящее время нестабильность экономической социально-политической и производственной среды, стремительное развитие научно - технического прогресса, высокая конкурентность ставит руководителей организаций перед необходимостью адаптации к быстро изменяющимся условиям управленческой деятельности.

Такая ситуация требует от руководителя с одной стороны грамотного отбора необходимых сотрудников, создания эффективных рабочих команд, с другой - прочной основы в виде научно-психологических знаний.

Существует множество организаций в каждой из которых руководитель решает свой круг проблем. Однако есть проблемы с которыми сталкивается любой управленец, например: производительность труда рабочих групп с течением времени склоняется к снижению; перспективные компании распадаются из-за раскола в группе учредителей и т.д.. В связи с этим возникают вопросы: что можно сделать для более эффективной работы персонала, что мешает улучшить результаты организации...

Психологическая поддержка^[1] помогает руководителю дать более точную картину происходящих процессов и явлений в организации, понять природу и источники данных явлений и процессов, повысить эффективность и комфортность своей служебной деятельности.

Прежде чем говорить о подходах к организации психологической поддержки необходимо начать с определения.

Психологическая поддержка^[2] - совокупность мероприятий, направленных на формирование благоприятного психологического климата в коллективе организации, который влияет на положительное функционирование кадрового направления деятельности. Основными задачами психологической поддержки являются:

• обеспечение необходимой психологической среды для исполнения своих должностных функций;
• воспитание коллектива, нацеленное на формирование командного духа и поддержание отношений;
• ликвидация конфликтов.

Выделяют 3 вида конфликтов:

1. Трудовые. Их основу составляют противоречия, связанные с условиями найма труда. Такого рода конфликт возникает между администрацией и наёмными работниками.
2. Производственные. Суть этого вида конфликта состоит в противоречиях связанных с неурегулированным разграничением функций, ответственности и полномочий.
3. Межличностные. Основа - это противоречивые интересы личного характера, возникающие внутри коллектива.

---

Условия высококонкурентной среды, в которой работаю сегодня большинство хозяйствующих субъектов, предъявляют дополнительные требования к состоянию психологического климата как внутри трудового коллектива в целом, так и внутри каждого из её структурных подразделений. Отсутствии психологической поддержки может негативно сказаться на системе управления персоналом. В частности, возрастёт вероятность:

• финансовых и других потерь из-за ошибок персонала, работающих в условиях стресса;
• снижения качества человеческого капитала;
• трудовых, производственных и межличностных конфликтов.

Зарубежный опыт показывает, что затраты на психологическую поддержку являются рентабельными. Однако в отечественных условиях использование зарубежного опыта затруднено. Основными причинами являются^[3]:

• ограниченные финансовые возможности;
• индивидуальный характер применения конкретных методов поддержки.

Для оценки эффективной психологической поддержки используются:

• текучесть кадров;
• число трудовых конфликтов;
• число заявлений о переводе сотрудника в другое подразделение;
• данные, отражающие степень удовлетворения психологическим климатом персоналом;
• заключение независимого аудита о состоянии психологического климата.

Важным элементом кадровой стратегии является выбор приоритетного подхода к организации психологической поддержки. Таких подходов всего 3^[4].

1. Использование штатного психолога. Работает в службе персонала и выполняет все необходимые функции. Данный вариант имеет как преимущества, так и недостатки. К преимуществам можно отнести оперативность оказания должной психологической поддержки. Штатный психолог может проводить постоянный мониторинг психологического климата и может своевременно среагировать на угрозы его ухудшения. Еще одним преимуществом является высокое доверие штатного психолога, чем специалист со стороны. Это позволяет ему получить более точные сведения о состоянии психологического климата в коллективах, соответственно принимать более эффективные решения по их коррекции. Помимо традиционных методов, куда входят анкетирование, собеседование и тестирование, психолог может проводить и неформальные беседы с коллегами. Помимо этого резко снижается вероятность утечки конфиденциальной информации, которая может нанести серьёзный удар по организации работодателя. Штатный психолог несет большую ответственность за результаты психологической поддержки.

---

Говоря о недостатках, то тут можно выделить невозможность обеспечить полную загрузку психолога в небольших организациях, зависимость организации от предложения психологов, угроза влияния на выводы и рекомендации штатного психолога.

Данный вариант прекрасно подойдёт организации численность персонала которой более 100-120 человек с развитой инфраструктурой рынка труда. Также при наличии финансовых возможностей можно привлекать консалтинговую фирму для заключения аудита психологического климата.

2. Услуги частнопрактикующих психологов или центров психологического консалтинга. Такие центры существуют в крупных городах России и могут предложить широкий спектр своих услуг - от комплексного аудита психологического климата до психологической помощи сотрудникам и коллективам. Главным преимуществом такого подхода является высококвалифицированность специалистов в данной сфере в сочетании личной заинтересованности в сокрытии факторов. Недостатками данного варианта можно считать высокую стоимость данных услуг, низкий уровень доверия к таким центрам, невозможность обеспечения непрерывной психологической поддержки. С учётом всех факторов такой вариант подходит небольшим организациям с численностью до 100 человек, высокорентабельным организациям, находящиеся в небольших городах России. В остальных случаях желательно привлекать специалистов из авторитетных центров. Взаимодействие с центрами лучше всего строить на основе партнерства, что обеспечит лучшее качество результатов аудита и большую оперативность.

3. Обеспечение психоло­гической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена. В этом случае необходи­мым элементом их индивидуальных социальных пакетов становятся оп­лачиваемые работодателем регулярные услуги стороннего психолога. Важным и единственным преимуществом является наименьший уровень затрат. А вот недостатков гораздо больше. Во-первых это угроза разнообразных проявлений нелояльного поведения сотрудников в результате конфликта, во-вторых высокая вероятность потерь от ошибок сотрудников, в- третьих невозможность реализации корпоративного духа в коллективе. С учетом всех фактов данный вариант целесообразно использовать только в низкорентабельных организациях.

При организации психологической поддержки сотрудников главную роль преимущественно дают профи­лактическим методам. Обладая наибольшей эффективностью, они предотвращают возникновение негативных явлений и процессов, кото­рые могут нанести серьёзный удар по организации работодателя. Профилактические методы делятся на две группы^[5].

---

Первая группа объединяет методы, направленные на профилактику стрессов. Стресс - это недопус­тимая нагрузка на нервную систему человека, определяющая со­стояние психологического дискомфорта, при регулярном повторе­нии способствует развитию опаснейших заболеваний. Отсутст­вие специальной программы профилактики стрессов может спровоци­ровать ухудшение кадрового потенциала из-за утери наиболее ценных для организации специалистов. Также стрессы способны привести и к другим последствиям. Со­трудник, испытывающий психологический дискомфорт, не способен полноценно выполнять свои служебные обязанности.

В отечественных условиях стресс часто проявляется в форме агрес­сивного поведения в отношении коллег по работе, вызывая межлично­стные конфликты.

Программа антистрессовых мероприятий реализуется по несколь­ким направлениям. Во-первых, она включает чисто профилактические методы, направленные на обучение сотрудников, занимающих соответ­ствующие рабочие места, навыкам аутотренинга. При профессиональ­ной организации обучения сотрудник приобретает способность само­стоятельно снимать избыточное нервное напряжение, а также отсекать направленные в его сторону негативные эмоции. Во-вторых, для некоторых профессиональных категорий со­трудников обязательной является регулярная психологическая разгруз­ка, осуществляемая с использованием специальных методов, например психотехнические сеансы. Она успокаи­вает нервную систему, не позволяя развиваться стрессу.

Вторая группа объединяет методы, направленные на профилактику межличностных конфликтов. Независимо от причины возникновения, рассматриваемые конфликты представляют для современного работода­теля реальную угрозу. Во-первых, регулярно публикуемые результаты со­циологических опросов показывают, что недовольство отношениями с коллегами по работе, отсутствие командного духа, постоянные кон­фликты в коллективе занимают 4-6 место в перечне причин, толкающих работников на инициативное увольнение. Во-вторых, именно межличностные конфликты часто являются причиной нелояльного поведения сотрудника. Свое недовольство отно­шениями с коллегами и руководством сотрудник подсознательно пере­носит на работодателя и в определенных ситуациях оправдывает этим свою нелояльность.

В отечественных условиях рассматриваемые здесь конфликты осо­бенно опасны. Специфический трудовой менталитет россиян не по­зволяет им разводить в стороны личные и чисто служебные отноше­ния. Поэтому межличностной конфликт легко перерастает в конфликт производственный и на­оборот. Трудовой конфликт, в свою очередь, часто имеет под собой личную неприязнь. Таким образом, межличностной конфликт нельзя считать личным делом конфликтую­щих сторон, выходящим за рамки интересов администрации.

---

Для профилактики межличностных конфликтов используются раз­нообразные методы: психологические, организационно-административные, социально-эко­номические^[6].

К первой группе относятся индивидуальные и групповые собеседования психолога с сотрудниками подразделений, имеющие целью разъяснение типовых причин конфликтов и их негативного влияния на трудовую деятельность и личную жизнь. Наряду с психологом в реализации рассматриваемых здесь методов участвуют руководитель подразделения, наставники молодых специалистов и др.

К организационно-административным методам относится специальное обучение будущих и действующих руководителей, направленное на приобретение ими новых профессиональных компетенции в области управления психологическим климатом и межличностными отношениями. Кроме того, большую роль в профилактике межличностных и производственных конфликтов играют правильное распределение полномочий, система внутренних должностных коммуникаций в подразделении, эффективность мотивационных механизмов, качество внутренней нормативной базы персонального менеджмента.

Наконец, с учетом специфической трудовой ментальности россиян, особую роль играют социально-экономические методы. Они направлены на формирование у сотрудников подразделения командного духа и на укреплении дружеских отношений, основанных на взаимном уважении и личной приязни.

Необходимым условием эффективной психологической поддержки персонала является непрерывный мониторинг состояния психологического климата в трудовых коллективах подразделений, задачами которого являются:

• оценка общего состояния психологического климата и степени удовлетворенности сотрудников своими отношениями с работодателем, руководителем и коллегами;
• выявление межличностных конфликтов еще на стадии их зарождения;

Выявление факторов, негативно влияющих на состояние психологического климата, в том числе причин возникающих конфликтов.

В процессе мониторинга используются две группы методов сбора исходной информации для последующего анализа и оценки^[7]. К прямым методам относятся анкетирование, индивидуальные и коллективные собеседования психолога с сотрудниками подразделений, специальные методы тестирования. Косвенные или неформальные методы сбора информации позволяют уточнить и дополнить ранее собранные официальные данные. К ним относятся результаты личного общения психолога с руководителями и иными специалистами в неформальной обстановке, беседы с увольняющимися сотрудниками, а также сведения, полученные службой безопасности из конфиденциальных источников или с использование специальных технических средств.

---

Смотрите также файлы

• Матричный коммутатор и баньяновая сеть.pdf

• Как может повлиять на качество труда индивида его материальные качества.pdf

• "Проблема лидерства. Стили руководства и их влияние на коллектив".pdf

• Гаррингтон Эмерсон. Биография.pdf

• How would you describe Jimmie Langton?.pdf