В свою очередь избыток предложения женского труда вызывает в лучшем случае формальное сохранение действия единых специальных норм, а в худшем - фактическое действие только единых общих норм, дополняемые многочисленными нарушениями трудовых прав женщин и их фактической дискриминацией, направленной на вытеснение женщин с рынка труда. При этом отрицательная для женщин ситуация на рынке труда порождает не только прямую, но и косвенную их дискриминацию.

Мы считаем, что гендерный аспект правового регулирования трудовых отношений в ряде случаев может смещаться от запретительно-императивного регулирования в праздно-диспозитивный, в результате чего право на принятие решения об использовании льгот будет предоставлено непосредственно работающей женщине. При этом в законодательстве должны быть сохранены и четко установлены ограничения применения труда женщин, обусловленные, в частности, необходимостью охраны здоровья женщин, рождением детей, кормлением грудью или наличием в семье детей-инвалидов. Такие ограничения соответствуют международным тенденциям, и не противоречат охранной направленности политики государства в отношении слоев населения, которые нуждаются в особой защите.

Из рассмотренных положений действующего законодательства можно сделать вывод, что современная система правовой защиты работающих женщин существует, однако она нуждается в реформировании, которое необходимо осуществлять на основании учета неоднородности такой общей категории как «женщина-работник». Согласно этому, следует применять индивидуальный подход и адресность в предоставлении льгот для определенных категорий женщин в зависимости от их семейного статуса, для чего целесообразно выделить следующие группы:

1) несовершеннолетние девушки (в возрасте от 14 до 18 лет);

2) женщины в период активного материнства:

• беременные;
• женщины, возраст детей которых составляет от 0 до 1,5 лет;
• женщины, возраст детей которых составляет от 1,5 до 3-х лет;
• женщины, осуществляющие уход за ребенком в возрасте до 6 лет или ребенком-инвалидом;
• женщины, имеющие двух или более детей до 15 лет;
• женщины, которые усыновили детей;
• одинокие матери;

3) женщины старших возрастов (45-52 года); женщины предпенсионного возраста (53-59 лет) и пожилые женщины (в возрасте от 59 лет).

Все перечисленные группы женщин должны обладать особым трудоправовым статусом, а их правосубъектность должна иметь свои, присущие только этой группе, правовые гарантии.

---

Кроме указанных групп, можно выделить общую группу, для которой характерны, соответственно, свои правовые средства правовой защиты общего характера.

Разделение общей группы женщин на три группы по внутреннему разделению на подгруппы проводится по критериям возраста и материнской функции, наличие которой предполагается в будущем, является актуальной сегодня или было в прошлом.

Основная роль на практике в реализации этого положения, направленного на достижение равноправия женщин и мужчин в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях, улучшение условий для совмещения ими трудовых и семейных обязанностей с указанием сроков их реализации, должна принадлежать коллективным договорам, которые является важным уровнем правовых средств обеспечения гендерного равенства и преодоления дискриминации в сфере трудового права на локальном уровне.

Подводя итог, отметим, что гендерный аспект правового регулирования трудовых отношений в ряде случаев должен смещаться от запретного регулирования в разрешительное, в результате чего право на принятие решения об использовании льгот будет предоставлено непосредственно работающей женщине. При этом в законодательстве должны быть сохранены и четко установлены ограничения применения труда женщин, обусловленные, в частности, необходимостью охраны здоровья женщин, рождением детей, кормлением грудью детей и тому подобное.

Такой правовой подход в полной мере соответствует международным тенденциям в сфере обеспечения гендерного равенства в трудовых отношениях и не противоречит социально-охранной направленности политики государства в отношении охраны материнства и детства.

Тенденции развития правового регулирования труда женщин свидетельствуют о необходимости выделения отдельного подинститута, посвященного регулированию труда этой категории работников, что не противоречит системе трудового права Российской Федерации, отражает принцип равенства прав и возможностей работников и построен на основании гендерного равенства.

С целью достижения фактического гендерного равенства в трудовых отношениях на современном этапе необходимо законодательно закрепить в ТК РФ отдельный подинститут - «Особенности труда женщин и работников с семейными обязанностями», который объединит правовые нормы, возникшие в результате дифференциации трудового законодательства на основании защитных и социальных факторов. Совершенствование национального трудового права в гендерном аспекте должно осуществляться безотлагательно и последовательно, с учетом объективных условий.

---

В целях обеспечения гендерного равенства следует признать, что для женщины как работника с особым трудоправовым статусом наиболее благоприятными видами рабочего времени и порядком организации работы являются режимы неполного рабочего времени, гибкого режима работы, а также работа на дому. Учитывая это, необходимо законодательно закрепить дефиниции указанных режимов, выделив их характерные признаки, и разработать механизм для расширенного их применения в современных рыночных условиях.

С целью обеспечения гендерного равенства в трудовых правоотношениях при предоставлении женщине неполного рабочего времени, в ТК РФ следует закрепить в качестве правовой гарантии - минимально допустимую продолжительность рабочей недели (месяца), а также установить часовую минимальную оплату труда.

Правовые средства, направленные на обеспечение гендерного равенства, в значительной мере определяют:

• формирование отечественного механизма обеспечения гендерного равенства путем сбалансированного сочетания принципа равноправия по признаку принципу дополнительной социальной и правовой защиты работающих женщин;
• трансформацию механизма обеспечения прав работающих женщин и лиц с семейными обязанностями в механизм, адекватный требованиям рыночной экономики;
• развитие специальных мер по дополнительной охране прав женщин, что обеспечит им равные возможности в реализации своих трудовых прав (позитивная дискриминация).

Учитывая это, необходимо свести правовые средства в единую систему, определив направления их совершенствования в соответствии с потребностями рыночной экономики.

Список использованной литературы:

Карамурзова И.Б. Проблемы гендерного равенства в трудовом праве России: Дис ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Москва, 2008. – 218 с.

1. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, 2015. – 304 с.
2. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. / Под ред. М.В. Лушникова. – М.: ЭКСМО, 2008. – 608 с.
3. Трудовое право России. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б.Хохлова. - М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2012. - 608 с.
4. Трудовое право России. / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юрайт. 2014. - 854 с.

1. Трудовое право России. / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: Юрайт. 2014. - С. 254 ↑

2. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников. / Под ред. Ю.П. Орловского. - М.: КОНТРАКТ, 2015. - С. 304. ↑

3. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда. / Под ред. М.В. Лушникова. – М.: ЭКСМО, 2008. – С. 45. ↑

4. Карамурзова И.Б. Проблемы гендерного равенства в трудовом праве России: Дис ... канд. юрид. наук: 12.00.05. - Москва, 2008. – С. 32 ↑

5. Трудовое право России. / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б.Хохлова. - М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2012. - С. 201. ↑

---

Смотрите также файлы

• Основные каналы и механизмы государственного вмешательства в хозяйственную жизнь.pdf

• Способы снижения рисков со стороны консультанта.pdf

• Планирование потребностей в трудовых ресурсах.pdf

• Способы снижения рисков со стороны консультанта.pdf

• Управление стоимостью банка.pdf