Файл: Групповые роли, цели и ценности. Мотивация участников команды.pdf
Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 52
Скачиваний: 3
Открытые и честные взаимоотношения являются важной составляющей процесса формирования эффективной проектной команды. Подбор психологически совместимых исполнителей – другая ключевая составляющая. Крайне важно, чтобы менеджер проекта имел свободу действий при выборе участников команды.
Сегодня все большее значение приобретает способность специалистов работать в команде, где тесно объединены две составляющие: материальная и духовная. Материальную составляющую представляют люди, объединенные в команду, духовную – идеология и психология.
Идеология команды формируется из совокупности идей и взглядов, отражающих конечные цели выполнения трудовой функции
Существенным фактором поведения личности в группе являются групповые ценности и нормы. Они выступают не только как ориентир поведения субъектов в различных ситуациях, но и, как и как средство социального контроля со стороны группы за поведением ее членов.
Групповые нормы — это совокупность правил и требований определенные правила, вырабатываемые группой, принятые, им должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Они играют роль важнейшего средства регулировки поведения группы.
Групповые нормы делятся на:
Кодифицированные - официальный свод правил, регламентирующих поведение индивида в той или иной социальной группе.
Резидуальные - рутинные основания повседневной деятельности, то есть нормы, регулирующие деятельность человека, но остающиеся при этом некодифицированными.
Для эффективности работы команды групповой контракт должен отражать ряд универсальных моментов:
1. Определение миссии команды и краткое изложение командного видения
2. Нормирование распределения формальных и неформальных властных полномочий и ответственности в команде.
3. Фиксацию факта принятия каждым членом команды личной ответственности за групповой процесс и результат.
4. Принципы и процедуры разрешения конфликтных ситуаций.
5. Нормы распределения дивидендов, полученных в результате работы команды между ее участниками.
А к групповым ценностям относятся в свою очередь это ценностная значимость предметов, явлений, идей, для какой либо общности людей, например трудового коллектива. Групповые ценности имеют большое значение для жизнедеятельности того или иного коллектива, сплачивая входящих в него индивидов едиными интересами ,ценностями ориентирами. Роли групповых ценностей: Ценности, имеющие второстепенное значение для человека и общества Ценности повседневного спроса и повседневного обихода Высшие ценности
Рассмотрим основные командные роли по 3 классификации и на примере дадим оценку каждому участнику известной команды.
1 тип ролевого распределения: «Профессиональная деятельность»
Основные роли здесь вполне очевидны:
«координатор» выполняет организаторские функции в команде: подбирает членов команды, распределяет задания, организует коллективные обсуждения, намечает сроки выполнения заданий, контролирует правильность выполнения и т.д.;
«главный специалист» (2–3 чел.) – члены команды наиболее высокой квалификации, выполняющие ключевые операции (процедуры, работы) технологического цикла профессиональной деятельности;
«напарник» – (1–2 чел.) члены команды, работающие в связке с «главными специалистами» под их руководством;
«завхоз-ремонтник» – член команды, ответственный за снаряжение, оборудование и инвентарь команды;
«агент по снабжению» - член команды, наиболее успешно действующий по обеспечению команды всем необходимым.
2 тип ролевого распределения: «Неформальное командное взаимодействие».
I тип ситуации: «Взаимодействие с внешней средой»
Основные роли:
«аналитик» – наиболее уравновешенный член команды с системным складом мышления,
«переговорщик» – член команды, наиболее искусный из всех в коммуникации, «гений общения»;
«скептик» – критикует предлагаемые идеи, обладает способностью к глубокому анализу и последовательному логическому мышлению, однако порой лишенного воображения;
«лоббист–доставала» – наиболее «пробивной» член команды, который «все может достать», у которою обширные внешние связи;
«душа команды» – наиболее эмоциональный и жизнерадостный член команды, его Импульс и Совесть
II тип ситуации: «Решение сложных проблем
Основные роли:
«аналитик» – наиболее уравновешенный член команды с системным складом мышления,
«переговорщик» – член команды, наиболее искусный из всех в коммуникации, «гений общения»;
«скептик» – критикует предлагаемые идеи, обладает способностью к глубокому анализу и последовательному логическому мышлению, однако порой лишенного воображения;
«лоббист–доставала» – наиболее «пробивной» член команды, который «все может достать», у которою обширные внешние связи;
«душа команды» – наиболее эмоциональный и жизнерадостный член команды, его Импульс и Совесть
II тип ситуации: «Решение сложных проблем»
Основные роли:
«генератор идей» – член команды с наиболее раскрепощенным, образным складом мышления, с высокой образовательной подготовкой и широким кругозором, «генератор идей» с хорошо развитым творческим мышлением;
«концептуализатор» – член команды со склонностью и опытом системного анализа, широкого обобщения и перспективного видения; он умеет придать идее «законченный вид», сделать ее привлекательной и понятной не только автору и его соратникам, но и «обычным» людям;
«оптимизатор» – член команды, обладающий способностью и навыками выделения критериальных признаков и проведения сопоставительных оценок различных сценариев действий; он умеет сопоставить идею и потребности практики, продумать технологический цикл реализации идеи, оценить риски и последствия, составить общий план совместных действий; «реализатор» – член команды прагматичного и практичного склада мышления с навыками планирования и организации практической деятельности (возможно это -руководитель команды); он умеет практически воплотить идею, организовать все совместные действия, правильно «расставить всех по местам»;
«критик» – анализирует проблемы с прагматической точки зрения, оценивает идеи и предложения таким образом, чтобы команда могла принять сбалансированные решения.
Важно отметить, что команда может возлагать на своего наиболее выдающегося в личностном плане члена команды не одну, а две и более ролевых функций, что естественно повышает его вес и влияние в команде.
Мотивация в общем случае – это процесс стимулирования сотрудников к определенному поведению.
Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда, предусматривающая:
- систему вознаграждения, материального и морального поощрения;
- обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
- развитие персонала, предоставление возможности профессионально-квалификационного продвижения, планирования карьеры;
- улучшение социально-психологического климата в организации благодаря изменению стиля руководства, условий найма и работы, поощрению индивидуальной и групповой инициативы, творчества и саморазвития;
- активное вовлечение работников в управление трудовыми процессами, участие в прибылях и акционерном капитале фирмы и т.д.
Мотивация позволяет решить такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности (прежде всего профессиональной), обеспечение систематического роста квалификации.
Командная работа предусматривает мотивацию людей при достижении определенного результата в равной степени, что позволяет выжать из каждого максимум приложенных усилий. Есть два варианта развития событий!
Мотивация всех участников в равной степени при достижении положительного результата
Мотивация участников в зависимости от вклада в общее дело.