Файл: Выбор приоритетного стратегического подхода к организации моральной мотивации работников.pdf
Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 67
Скачиваний: 2
К сожалению, природоохранная деятельность, ресурсосбережение и развитие местного сообщества пока еще не занимают достойного места в списке приоритетных направлений социальной политики. Скорее всего, это вызвано тем, что острые вопросы социального обеспечения «заслоняют» их важность. К тому же три последних направления в списке требуют значительных финансовых затрат, к которым готовы только крупные российские предприятия.
Важность направлений социальных программ несколько различается по отраслям экономики. В промышленном секторе приоритетными являются направления охраны здоровья и безопасности условий труда и развитие персонала, что объяснимо жесткими требованиями, налагаемыми на промышленный бизнес законодательством. Наибольший производственный риск и травматизм на рабочих местах характеризует именно промышленность, особенно тяжелые отрасли. Показательно, что важность природоохранной деятельности в промышленности повышается по сравнению со средними показателями. Это также можно объяснить отраслевой спецификой, так как
именно промышленность сильнее всего загрязняет окружающую среду. Именно в данной отрасли хозяйства сотрудники ощущают на себе последствия ухудшения экологической обстановки наиболее полно.
В сфере услуг резко возрастает значимость развития персонала и в небольшой степени — добросовестной деловой практики. Это можно объяснить тем, что в секторе услуг именно профессиональные навыки и умения персонала являются ключевым фактором делового успеха.
Кроме того, при оказании услуг гораздо важнее вопрос добросовестной деловой практики тесно увязан с проблемой качества, поскольку особенности оказания услуг по сравнению с производством товара не позволяют покупателю рассчитывать на ремонт, замену, компенсацию и т. д. Если услуга оказана плохо, все остальное теряет значение.
В финансовом секторе добросовестная деловая практика выходит на первое место, подчеркивая базовую роль доверия, профессионализма и конфиденциальности в банковском и инвестиционном деле. В то же время природоохранная деятельность закономерно занимает последнее место в списке приоритетов финансового сектора.
Вместе с тем нельзя не обратить внимание на стабильно низкую важность, придаваемую всеми отраслями экономики развитию местного сообщества. Это
наш взгляд, тем, что в корпоративном сознании забота о проблемах местного населения пока прочно ассоциируется с областью компетенции местных или региональных властей.
По мнению ряда выражающих общественное мнение лидеров, к оценке действий российского бизнеса в области социальной ответственности нужно подходить с разными мерками в зависимости от реальной способности данной компании справляться с решением социальных задач. Однако требования к крупным отечественным компаниям уже начинают приближаться к международным стандартам.
С учетом указанных недостатков вариант не рекомендуется использовать в отечественных условиях.
Наряду с возможностью обеспечить эффективную координацию мотивационной и социально-психологической политик организации, реализация рассматриваемого варианта обеспечивает и второе преимущество. В распоряжении администрации появляется дополнительный набор инструментов персонифицированного и группового воздействия, адаптированный к особенностям трудового менталитета отечественного персонала.
Единственным потенциальным недостатком варианта выступает угроза личностных конфликтов между сотрудниками при формальном или необъективном подходе администрации к реализации рассматриваемого механизма.
В отечественных условиях данный вариант рекомендуется использовать в качестве стратегического приоритета любому работодателю.
Мотивация основана на знании психологических и физиологических потребностей человека, что и формирует ее основу, поэтому в теории менеджмента для эффективности управления менеджеру нужно анализировать существующие мотивы работников, что позволяет понять причины выбора целей на разных этапах трудовой деятельности, а также использовать это знание в стимулировании стремления ее исполнения.
Менеджер должен понимать мотивы трудового поведения и характер мотивации, что позволит влиять на эффективность деятельности в рамках организации, создавать условия для повышения эффективности работы персонала. Мотивация связана с процессом стимулирования, которое можно рассматривать как действенное воздействие на персонал. Мотив – это причина начала действий человека, что является психологическим фактором, но данный фактор должен обеспечиваться ответом со стороны организации.
Мотив и стимул оказывают влияние на работников, побуждая его к выполнению действий; их можно рассматривать как две стороны одного явления. Мотивация активизирует профессиональное и личностное развитие работников, человек стремится к большему по сравнению с тем, что есть у него на данный момент. Мотив исходен для человека. Стимулирование активизирует работу людей в рамках организации и должности, что заставляет действовать людей в интересах организации. Нематериальная мотивация не ориентирована на использование денежных средств или вознаграждений в материально – вещественной форме, но она учитывает психологические особенности коллектива в целом и конкретных работников внутри него. В такой системе важен индивидуальный к каждому работнику: если для одного человека поощрение начальство – это важный мотиватор, то другим поощрение может рассматриваться как нормальное отношение в рамках исполнения трудовых обязанностей.
Сложность разработки системы нематериальной мотивации определяется тем, что руководителем должен выбрать тип мотивации, который подходит конкретному сотруднику. Выбранные методы индивидуальны, они не могут быть применимы одинаково ко всем работникам без исключения, так как могут либо дать разный эффект, либо не проявить эффекта для некоторых сотрудников вообще, именно поэтому важно определить правила и подходы к разработке системы нематериальной мотивации.