Файл: Биография и научно-практическое наследие Честера Бернарда.pdf
Добавлен: 13.07.2023
Просмотров: 374
Скачиваний: 2
Для объяснения механизма функционирования власти в организации Ч. Барнард ввел понятие «зона безразличия». Ширина этой зоны зависит от степени, в которой вознаграждение превышает трудности и жертвы со стороны работника в процессе выполнения работы. В некоторых ситуациях, при которых исполнение приказа служит, скорее, интересам неких третьих лиц, на исполнителя, не связывающего с исполнением приказа личных выгод, с их стороны может оказываться определенное социальное давление. Однако, как правило, опытный руководитель не будет отдавать таких приказов, которые могут быть отвергнуты исполнителями.
Если выполняются названные четыре условия, суть приказов остается для подчиненных относительно безразличной. При этом люди часто выполняют приказы только потому, что они не желают принимать на себя ответственность, связанную с другим решением, и предпочитают «делегировать эту ответственность начальству».
Ч. Барнард проводил различие между властью, обусловленной «положением», и властью, обусловленной «силой личности». Первый тип власти – официальная, или должностная власть. В этом случае распоряжение принимается постольку, поскольку руководитель наделен властью, независимо от его личных способностей. Второй тип власти – власть лидерства. При ней подчиненный выполняет распоряжение потому, что уважает руководителя и доверяет ему в силу его личных качеств. В процессе выполнения задач организации лидер способен «внушить» людям чувство «подчиненности». Таким образом, по мнению Ч. Барнарда, основным качеством лидера является умение добиваться принятия его требований ведомыми им людьми. Более того, «лояльность» к организации оказывается основным условием совместных действий всех ее членов. Соединение официальной власти и власти лидерства максимально расширяет зону безразличия. Однако Ч. Барнард подчеркивал, что признание власти за индивидуумом возможно только в свободном обществе.
Функции руководителя. Заключительная часть работы «Функции руководителя» была посвящена рассмотрению специфических функций руководителя. По мнению Ч. Барнарда, руководитель является связующим звеном в системе передачи информации, направленной на обеспечение в организации необходимой координации совместных усилий. На их поддержку и направлены функции руководителя. Он писал, что «функции руководителя должны относиться ко всем аспектам активности, существенным для обеспечения ее нормальной работы и существования настолько, насколько это позволяет формальная координация». В то же время Ч. Барнард подчеркивал, что работа, выполняемая руководителями, никак не связана с основной функцией координации работ. Поэтому является ошибочным взгляд на руководителя как на лицо, управляющее группой людей. Функции руководителя безличны, они «подобны функциям нервной системы и мозга по отношению к остальным частям тела».
Ч. Барнард выделил три зоны, на которые могут распространяться функции руководителя:
1. Разработку и поддержание системы коммуникации. Это включает подбор персонала, различные системы контроля, направленные на повышение эффективности, такие как повышение, понижение и увольнение, и, наконец, постепенное создание неформальной организации.
2. Обеспечение организации человеческими ресурсами. Реализация этой функции означает привлечение в организацию нужных работников и их эффективную мотивацию в ходе последующей карьеры.
3. Формулировку и определение целей и задач организации. Это предполагает ознакомление представителей низших уровней управленческой пирамиды с общими задачами и основными решениями, принимаемыми в компании, для повышения сплоченности работников и обучения их принятию скоординированных решений, а также формирование особой культуры организации.
По мнению Ч. Барнарда, руководителю нужно прежде всего формировать позитивные ценности организации и только затем быть управляющим. При этом он должен обладать верностью и верой в организацию, иначе он не сможет подобающим образом донести до работников цели организации и, соответственно, обеспечить согласованность организационных действий.
Ч. Барнард выделил шесть универсальных качеств руководителя:
• способность добиваться требуемых результатов в любом бизнесе и виде деятельности;
• организаторские способности;
• способность корректно ставить цели организации;
• способность поддерживать коллективный энтузиазм при кооперативной деятельности;
• уравновешенность и гибкость.
Кроме того, руководитель должен уметь давать оценку чужим мнениям и воодушевлять своих сторонников.
Ч. Барнард подчеркивал, что простой формулы для обеспечения успешного руководства не существует. По его мнению, оно сильно зависит от личности руководителя, характеристик подчиненных и внешних условий. Таким образом, Ч. Барнард сформулировал принципиально новую концепцию руководства, в соответствии с которой в рассмотрение включалась не только должность или личность руководителя, но и другие факторы. По его мнению, власть руководителя всегда ограничивается тем, в какой степени работники, получающие от него приказы, согласны их выполнять. Опытный руководитель видит пределы своей власти и понимает, что приказы могут быть неправильно истолкованы подчиненными.
Ч. Барнард был не согласен с А. Файолем, который считал, что администратор – это продукт врожденных способностей, обучения и опыта. Напротив, руководители «являются обладателями не только неких врожденных качеств или достоинств, но и опыта, обусловленного обстоятельствами их жизни, а также работой в данной организации и общением с близкими им по духу людьми. Здесь следовало бы сделать особый акцент не на личностях, а на особенностях организаций», которыми они руководят.
Ч. Барнард акцентировал внимание на необходимости создания в организации единой системы ценностей, которые руководитель должен транслировать другим членам организации. В связи с этим он достаточно негативно относился к профсоюзам, которые, по его мнению, могут разрушить традиционные ценности организации и нарушить социальное равновесие. Чтобы этого не произошло, основной задачей руководителя должно стать создание в организации хороших коммуникаций.
Ч. Барнард отмечал, что культура организации может способствовать достижению ее экономических целей. Многие ученые на Западе считают одним из безусловных достоинств теории Ч. Барнарда его убеждение в том, что цель может быть успешно достигнута только тогда, когда стремление к ее достижению разделяется всеми сотрудниками, вносящими свой вклад в общее усилие, и понимание важности целого, а не просто отдельных его частей.
Особенность теории Ч. Барнарда заключается в том, что она не позволяет точно определить принадлежность ее автора к той или иной научной школе. Некоторые ученые считают, что приверженность идеям сотрудничества и внимание к хоторнским экспериментам позволяют отнести его к представителям школы человеческих отношений. Изучение неформальных систем и анализ изменений внутри организации, возникших под влиянием изменений внешней среды, позволяют рассматривать его как сторонника ситуационного подхода. Анализ функций, способностей руководителя и подчеркивание важности координации действий и принципов распределения административных усилий сближает Ч. Барнарда с учением А. Файоля. В отечественной управленческой литературе Ч. Барнарда чаще всего относят к представителям школы человеческих отношений.
Идеи Ч. Барнарда о значении менеджмента в крупных компаниях, взаимодействии формальной и неформальной систем организации во многом определили свое время. Он был первым, кто обратил пристальное внимание на роль высшего руководства и поставил вопрос о том, для чего оно существует. Многие идеи, касающиеся процесса принятия решений, были развиты следующими поколениями ученых-управленцев, например признание важности изучения «негативных», не приводящих к решению и оппортунистических процессов в организациях, особенно в условиях ограниченной информации. Считается, что Ч. Барнард заложил в Америке основы «управленческого государства», благодаря чему политические системы приобрели корпоративную этику и корпоративный стиль управления.
Ч. Барнард был одним из немногих ученых, кто смог достичь равновесия между «наукой» управления и «искусством» организационной деятельности, поэтому его идеи были приняты как учеными, так и практикующими менеджерами. Благодаря его работам и классическая школа, и школа человеческих отношений получили свое дальнейшее развитие.